更新时间：2024-11-20 10:34:45
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前言
第一部分 理解篇
第一章 何为心理安全感
1-1 谷歌的调查研究揭示了心理安全感的重要性
1-2 心理安全感高的团队并非nice（友好的），而是kind（包容性的）
结构清晰化
1-3 在双重束缚的职场无法安心工作
1-4 使命与目标对于组织和企业的重要性
1-5 团队内部适当共享必要的信息
对话
1-6 提高心理安全感，建设性的意见对立必不可少
1-7 对话是信任的基础，也是心理安全的必要条件
第二章 提高心理安全感的基本思维模式
2-1 对人和善，对结果要求严格
2-2 支持成员而非管理成员
2-3 对不同的价值观保持宽容
2-4 管理者需要认识自我并展示自我
2-5 将高语境文化转变为低语境文化
2-6 即使面临难以启齿的问题，也应迅速、直接地沟通
2-7 管理者也需确保自身的心理安全感
2-8 总的来说，没有人不能胜任工作
第二部分 心态篇
第三章 提高心理安全感的管理者“自我认识”
3-1 管理者为何需要认识自我
3-2 用语言诠释自己的价值观、信念及期望
3-3 组织的领导者要有不可动摇的轴心
3-4 小体验让你认清自己
3-5 不要过度拘泥于价值观，应根据具体情况来行动
第四章 提高心理安全感的管理者“自我展示”
4-1 职场中管理者要率先展示自我
4-2 向成员提供自己的“使用指南”
4-3 灵活运用弱点和失败经历展示自我
4-4 制定对策和解决问题是展示自我的良机
4-5 展示人生历程，让他人了解自己
第五章 “了解并理解对方”的管理者心态
5-1 获取成员的“使用指南”
5-2 了解成员，包括工作以外的私事
5-3 应站在成员角度而非管理者个人角度倾听
5-4 让成员知道自己被关注
5-5 带成员到公司外，便可获悉在会议室无法了解到的信息
5-6 重复小实验，获取对方的信息
5-7 知悉自己有潜在的偏见
5-8 提升倾听成员心声的技巧
5-9 不可单方面评价他人，需全方位观察并接纳他们
第三部分 实践篇
第六章 职场中与成员交流的有效策略
沟通
6-1 闲谈相当于了解成员情况的“体检”
6-2 谈话的诀窍是“以对方为中心”
6-3 即使表达反对意见，亦需先倾听对方的见解
6-4 谨防不亚于骚扰的“微歧视”
建议
6-5 确定对方何时可以“接受指导”
6-6 勿过度使用“为什么”来否定对方
精神
6-7 管理者需审视自己现在的心理状态
6-8 有情绪是正常的，但不要被情绪左右
6-9 敢于表达情绪，有时还需利用情绪
第七章 管理者为成员解决问题及鼓励其成长的秘诀
问题、纠纷
7-1 收到负面消息之际，与其惩罚，不如与之对话
7-2 当有人向你倾诉烦恼或困扰时，切勿立即提供解决方案
7-3 管理者不宜介入成员间的纷争
成员成长
7-4 事先明确容忍何种失败
7-5 通过稍具挑战性的工作来激发成员潜力
7-6 将成员的“想做”转变为“做或不做”
7-7 不要试图控制成员的干劲
7-8 对于表现不佳者，调整岗位部署是一种建设性的举措
7-9 管理者应高度关注表现优异者
第八章 提高心理安全感的目标设定、管理与评价
目标设定
8-1 为了维护心理安全感，建议使用OKR设定目标
8-2 制定自上而下的目标，并赋予其意义
8-3 设定指标，利用契机，进行进度管理
反馈
8-4 尽早反馈以修正轨道
8-5 针对行为而非个人进行反馈
8-6 每日的反馈聚焦于一个方面，便不会损坏心理安全感
8-7 以“我/我们”为主语，进行负面反馈
8-8 通过前馈事先提出建议
评价
8-9 损害与不损害心理安全感的评价
结语 构建有心理安全感的家庭与社会
注释
