熟悉成年人的学习特点，是内训师走上讲台的起点

当下，科学技术飞速发展，成年人通过正规教育获得的专业知识已远远不能满足岗位对其的需求。于是，终身学习成为人们自我提升的不二之选，一次次的组织培训见证着人们在工作岗位上的学习和成长。

这让同样是成年人的内训师徘徊在获得职业成就与发生冲突煎熬之间。由于在组织培训课堂上，内训师并不掌握话语的“霸权”，而成年学员往往基于自身经验的积累和学习方式的固化变得十分自信，所以培训课堂上时常会上演教与学针锋相对的“智力博弈”，双方辩论激烈时甚至会闹得不欢而散。

那么，成年学员究竟有什么样的学习特点或学习方式，让内训师如芒在背呢？

处于信息茧房

成年学员在学习知识时，通常会以其自身经验为背景，所有的新知识、新技能都要经过其经验的“审视”。经验蕴含着他们的认知，折射着他们的体验。

但是，美国人类学家玛格丽特·米德（Margaret Mead）告诫人们：“经验对成人并非总是有益的。”成年学员的经验，很多时候会成为他们思想的枷锁、学习的负担。在进行培训时，经验让他们故步自封、裹足不前。当他们发现自己的经验不能被有效应用，或者经验价值被轻视的时候，不仅不会立马丢弃这些经验，而且会感到很丢脸，甚至在后续的培训学习中产生逆反行为。

高明的内训师会在培训内容与成年学员的经验之间建立关联，这样有利于成年学员敏感地注意、理解和吸收培训内容。奥拉西奥·桑切斯（Horacio Sanchez）在其著作《教育变革：利用脑科学改善教学与校园文化》中也谈道：“当引入新的有难度的知识时，为了让学生保持放松的状态，一个实用的小技巧就是将新知识与学生过往的经历联系起来。这个技巧也是建立持久记忆所必需的。”

所以，将新信息与成年学员已有的认知结构、先验知识等建立联系，可以让内训师获得极强的亲和力和渗透力，最容易打动学员们，刺激他们建立长久记忆。

根据这个特点，内训师要对培训内容进行经验化、生活化的改造，用贴近成年学员工作、生活的感性材料，替换远离成年学员经验的教材内容，让他们以愉悦的心情，自愿走出信息茧房，开启全新的学习之旅。

随性“速食”

成年学员大多注重的是知识的现实性和实用性，偏好学习上的“速食”主义，更有甚者，怀着“干什么学什么、缺什么补什么”的理念，对那些学以致用、学后即用的内容有着急功近利的执念。

但组织内部的培训不能“干什么学什么”，因为这样依旧走不出员工自己的岗位范围，继而影响组织内部正常的发展和流动。“缺什么补什么”的本质，无外乎是把“自己的需要”等同于“组织的需求”，这种想法肯定是错误的。

组织内部的培训需要的是“医院”，而不是“超市”。医院里需要专业对口的医生给患者开处方，因为患者很难马上把自己的需求说明白。打个比方，一个患者觉得自己胃痛，请求医生给他开治胃痛的药，如果医生没有做任何检查，也没询问原因，就照办了，那么就是不负责任。因为导致这个患者胃痛的原因很多，医生需要经过一系列的检查和问询，才能知道他的问题在哪儿，然后对症下药。

同样，如果员工要什么内训师就给什么，那也是不正确的做法。员工更多是从自己的角度考虑问题，想要的也许只是组织的一个潜在需求，这样组织真正的需求就会被忽略掉。作为内训师，你首先要清楚组织最需要的培训是什么，之后要知道产生问题的原因在哪里，最后要了解开出这个“处方”后，可能给组织带来什么样的改变，以及有什么样的副作用。

自主“驾驶”

成年学员大多会进行自我导向式的学习，这意味着他们可以牢牢掌控自己学习的“方向盘”。哪怕没有他人帮助，他们都会主动对自己的学习需要进行判断，并形成学习目标。成年学员能够准确识别出学习过程中需要的人脉或智力资源，当他们认为内训师的培训内容满足不了或偏离了他们的学习目标时，内训师就很有可能被他们“赶下车”。

由于成年学员在学习时会不自觉地认为自我选择、自主“驾驶”更符合他们对自己的预期，所以他们有极大可能会花费更多的时间、走更多的弯路来实施自己的学习策略，而不是跟着内训师的步调走。内训师如果遇到这种情况，应该怎么处理呢？

很简单，在培训前做好充足的准备工作。其实，组织培训中教与学的关系很简单：以内训师为主导，以学员为主体。如果内训师的专业知识储备充分，可以用更宽阔的视角去看待学员遇到的学习问题，那么内训师就会成为学员的发动机、方向盘，可以为其提供多种观点，引导他们向正确的方向发展，改变他们原来的自主“驾驶”模式。

成年学员成长的需求、组织绩效的改善，是每一名内训师的职业责任。内训师能够把成年学员的学习特点摸透，把它当成讲台的成长起点，才能更好地为组织、为员工服务，才能更好地成就自己。