第四章 劳动合同的解除和终止
4 本章说明
本章是劳动合同法中的一个非常重要的部分，规定了劳动合同解除和终止的情况，包括双方协商解除，单方解除，无过失解除，经济性裁员，不得解除的情况，解除劳动合同时的经济补偿金支付以及解除后双方的义务等内容，是用人单位与劳动者在解除或者终止劳动合同时都应当注意的事项。
第三十六条 协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
■解读与应用
劳动合同的解除，是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者尚未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同协商解除必须符合以下几个条件:
(1)被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;
(2)解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;
(3)用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求;
(4)在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。
●［协商解除劳动合同过程中，如果是用人单位提出解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金吗?］
协商解除劳动合同过程中，用人单位需要注意的是按照本法第46条第(二)项和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，如果用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。
也就是说，《劳动合同法》在协商解除劳动合同的经济补偿金问题上，确定了提出动议一方的责任问题，如果是用人单位提出动议的，用人单位要支付经济补偿金，如果是劳动者提出动议的，则用人单位不需要支付经济补偿金。
■关联参见
《劳动法》第24条［劳动合同的合意解除］(P155)
《合同法》第93条［无营业执照经营单位的法律责任］
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条(P242)
［以案说法26］员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除?
周某是广东广州某科技有限公司的业务经理，由于他负责的业务部门市场收缩，部门逐渐出现亏损。在经过多次努力后，周某仍然不能扭转亏损局面。于是，他决定寻找其他的工作机会。一次偶然的机会，周某遇到了多年未见的同学孙某。孙某现在自己创办了一个公司，正缺人手，于是邀请周某到自己的公司工作。周某满口答应下来，回到公司后，他找到人力资源部经理，表明了自己因为感觉工作业绩不理想，准备解除合同的想法。人力资源部经理听了以后，向周某告知公司正准备撤销他所在的部门，同时还表示这段时间周某工作非常辛苦，大家都知道，并支持其找一个更能施展才华的平台。于是，周某向公司提交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对其辞职行为予以批准后，双方解除了劳动合同。后周某经人提醒，说凡是离职时公司予以批准的可以要求经济补偿金，于是他向原公司提出了经济补偿金的要求，遭到了原公司人力资源部经理的拒绝。人力资源部经理认为，其行为是主动辞职行为，理所应当没有经济补偿金。
这是一个员工与企业在协商一致的基础上解除劳动合同的典型案例。根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。值得注意的是，实践中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商?如果这种辞职行为属于单方解除，那又何须企业予以批准?现在很多企业在文本规范化的同时，制作了固定格式的离职申请单或离职单，要求离职人员统一填写，并统一设置主管批准签字栏。企业没有将员工单方解除和双方协商解除予以区别，也就产生了相关风险并导致了争议的发生。《劳动合同法》考虑到实践中这种问题的存在，特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。也就是说，如果企业有证据证明员工要求解除合同，即使是协商解除，但只要是员工本人动议，就无需支付经济补偿金。
第三十七条 劳动者提前通知解除劳动合同
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 劳动者解除劳动合同
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
■解读与应用
根据本条第1款解除劳动合同，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。这里的“劳动保护”、“劳动条件”与本法第17条第1款所规定的劳动合同必备条款中的“劳动保护、劳动条件”可大致对应，劳动保护即劳动安全卫生;劳动条件主要指生产资料条件，还可包括除劳动安全卫生、劳动报酬、社会保险之外的劳动条件。
本条第2款规定了可立即解除劳动合同的情形。即当用人单位存在严重违法行为时，劳动者可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位。本条中的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。
■关联参见
《宪法》第37、45条
《劳动法》
第32条［劳动者无条件解除劳动合同的情形］(P157)
第6章［劳动安全卫生］(P171)
第9章［社会保险和福利］(P179)
［以案说法27］用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者可以解除合同并可要求支付赔偿金
李某于2004年1月入甲银行工作，2010年5月双方签订了无固定期限的劳动合同，合同约定李某担任的工作是“银行业务”，实际上具体从事司机工作。2010年10月，因司机岗位被取消，甲银行A省分行安排李某负责羊城通充值。2010年12月，甲行A省分行通知李某回综合科报到上班，但未安排李某具体工作岗位。2011年5月，李某以甲银行A省分行从2009年2月起开始克扣其工资为由，向法院提起诉讼，要求与甲银行A省分行解除劳动合同，并要求甲银行A省分行支付解除劳动合同经济补偿金。
法院经审理认为，甲银行A省分行与李某于2010年5月签订无固定期限的劳动合同，双方之间形成了无固定期限的劳动合同关系。后李某的工作岗位进行了多次调整，从双方谈话的记录显示，甲银行A省分行单位领导于2011年3月向李某明确表示由于李某无上岗证，需先进行培训，未正式上岗前作待岗处理。由于双方没有明确约定李某在待岗期间的工作、培训等事宜，在此期间李某不存在旷工问题，甲银行A省分行对李某所作的开除决定缺乏依据。在李某待岗期间，甲银行A省分行从2011年2月起没有发放工资给李某，亦未支付待岗期间生活费，违反了法律规定。根据《劳动合同法》第38条的规定，李某据此要求解除与甲银行A省分行的劳动合同并要求支付经济补偿金，符合法律规定，应予支持。
用人单位未按照约定支付劳动者的劳动报酬，劳动者可以随时要求解除劳动，并可以要求用人单位支付违约金。这是用人单位没有按照约定履行合同应承担违约责任。
第三十九条 用人单位单方解除劳动合同
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
■解读与应用
本条是关于因劳动者的过错用人单位单方解除劳动合同的规定。
1．试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准;若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准;若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。一般情况下应当以法律、法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据，实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。
2．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”作禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。
■关联参见
《劳动法》
第21条［劳动合同的试用期条款］(P152)
第25条［过失性辞退］(P155)
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第29条
《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第68条
［以案说法28］劳动者严重违反用人单位制度，用人单位可以解除合同
蒋某于2008年1月进入甲公司工作。最后签订的劳动合同期限为2010年10月至2008年9月，双方口头约定工资为计件方式。其每天工作时间在8小时至12小时不等，8小时的三班倒，12小时的二班倒。2011年3月，甲公司以蒋某于2011年2月22日殴打同事刘某，严重违反公司规章制度为由，向其发出除名通知。蒋某认为其并未与同事发生冲突，甲公司将其辞退的理由与事实不符，要求甲公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并同时要求甲公司支付其一个月工资的代通金。甲公司称，由于蒋某严重违反公司规章制度，故被除名，因而属于合法解除劳动关系，不应支付经济补偿金和代通金。双方经劳动仲裁委员会仲裁，裁定不予支持蒋某请求。蒋某不服，起诉至法院。
法院经审理认为，根据我国劳动合同法的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动关系。法律未规定应给予劳动者经济补偿金。蒋某上班时间，在甲公司车间内殴打他人，其行为严重违反被告公司的规章制度，甲公司在通知工会后，对蒋某作出除名处分决定，符合事实和法律的规定，合法有效。甲公司以蒋某严重违纪为由解除劳动合同，相关法律未规定应当提前30天通知符合法律的规定，因此不支持蒋某的诉请。
根据《劳动合同法》第39条情形，出现劳动者重大违反用人单位规章制度的情况下，用人单位可以随时解除劳动合同而无需提前通知劳动者，也无需给付经济赔偿金，因为这属于劳动者的重大过错所导致的后果，劳动者应对自己的行为承担责任。
第四十条 无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
■解读与应用
这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也不能完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位可以与其解除劳动合同。
这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位工作的职业能力，用人单位可以解除与该劳动者的劳动合同。需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。
本条第(三)项所说的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
■关联参见
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条(P385)
［以案说法29］对不能胜任工作员工的认定与管理
2011年1月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中部分原因是由于张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，不能胜任销售员工作，记大过1次，处以5000元的罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一位售货员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安的责任才是。金店则认为，售货员不仅有着销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方遂起劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。
不能胜任工作和失职是员工不能满足业务上和职责上要求的两种情形，是员工客观和主观上不符合工作岗位要求的表现。但是不能胜任工作和失职有着不同的法律含义。不能胜任的性质是一种客观情况，故法律要求给予改善机会即培训或调整岗位，不能改善者方可以解除劳动合同。而失职是一种主观过失，表现为劳动者未履行工作职责，严重者可以解除劳动合同。处理员工应该识别员工主观上的过错，如果并非员工主观原因也即本人并不愿意看到此后法律后果的情形时，此时一般为过错;如果员工客观上因为能力、知识和技能等方面不能充分满足工作的需要，即便是主观上没有过错，也可以认定为不能胜任工作。本案中，张某的问题主要在于失职，而非金店所称的不能胜任工作。当然，不能胜任工作和失职的认定都需以业绩目标相联系，不能胜任工作判定的前提是存在工作要求和指标，失职的判定的前提是存在任职岗位的工作职责。所以，包括岗位职责在内的工作业绩目标对于企业而言非常重要。
第四十一条 经济性裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
■解读与应用
经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。
破产重整系指经由利害关系人的申请，在审判机关的主持和利害关系人的参与下，对具有重整原因和重整能力的债务人进行生产经营上的整顿和债权债务关系上的清理，以期摆脱财务困境，重获经营能力的特殊法律程序。
■关联参见
《宪法》第11、16－17条
《劳动法》第27条［用人单位经济性裁员］(P155)
《企业破产法》第2、70条
［以案说法30］
刘某是上海某美资电子电气公司的一名普通员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，由于公司所在的行业竞争激烈，公司的经营状况日趋衰落。为摆脱困境，公司董事会决定做出裁员的计划。在征得工会意见之后，向全体员工公布了一项裁员计划，自该裁员计划公布之日起的一周内，由员工根据自愿向公司提出解除劳动合同，如果劳动者在此期间解除劳动合同则除了享受法定经济补偿金以外，公司还多支付两个月的工资作为额外补偿金。刘某考虑再三，决定向公司提出解除劳动合同，但是他申请解除劳动合同之时已经是一周以后了，公司根据实际情况批准了刘某的辞职，但是只给他支付了法定的经济补偿金，拒绝支付额外补偿金，公司的理由是，刘某在提交辞职申请之时，已经超过了公司规定的期间，不能享受到公司的额外补偿金。双方因此发生了争议，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经济性裁员从广义上讲，也属于企业单方解除劳动合同的一种。相对而言，经济性裁员与非过失性解除劳动合同类似，不需要与员工进行协商一致，需要支付经济补偿金。但是经济性裁员毕竟不同于通常的集体解除合同，《劳动合同法》对经济性裁员有着专门的规定。对其裁员的具体条件、实施程序和附带义务等都有着明确的规定。也正是由于经济性裁员涉及面广且具有集体处理的复杂性，所以企业在操作裁员项目时通常都会辅之以一些法律之外的特别措施，以确保达成裁员的良好效果。不过，企业的做法只需要以法律规定为底限，在此之上企业的自主行为或与员工的自主约定，只要不违反法律规定，就应认可其效力。依据《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同和经济性裁员情形下，企业只需要按照实际工作年限向员工支付经济补偿金。企业自主让步作出的提前解除的额外补偿金支付，仅受企业有效声明的约束。所以在本案中，刘某的主张不能得到劳动争议仲裁委员会的支持。
第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
■解读与应用
所谓疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，是指有职业病危害接触史或者健康检查发现异常的劳动者经职业病诊断机构受理正处在诊断期间;或者经诊断而不能确诊的疑似职业病病人正处在必要的医学检查或者住院观察等待再次诊断期间。
根据我国《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发〔1994〕479号)，“患病”是指劳动者患职业病以外的疾病，“负伤”是指非因工负伤。医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有这样几类标准:实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月;实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
根据《工会法》第52条的规定，劳动者不得“因参加工会活动”，工会工作人员不得“因履行本法规定的职责”“而被解除劳动合同”，属于法律、行政法规规定的其他情形。
■关联参见
《劳动法》第29条［用人单位不得解除劳动合同的情形］(P156)
《职业病防治法》第36条(P322)
《妇女权益保障法》第27条
［以案说法31］在工伤期间，用人单位不能解除与劳动者的劳动合同
马某于2009年5月到甲公司工作，2009年9月双方签订劳动合同期限至2011年5月。2010年5月29日上午，甲公司在天安门广场举行老爷车接力赛发奖仪式，在现场工作中马某因事故受伤。2010年8月3日，北京市东城区劳动局职业安全卫生监察科认定马某受伤为工伤，后经北京市东城区劳动鉴定委员会鉴定工伤等级为8级。2011年4月，在甲公司与马某合同期满前一个月，甲公司以书面形式通知马某双方不再履行劳动合同，其理由是甲公司已一次性补偿马某的各种损失，甲公司不应再承担任何义务，包括双方继续履行劳动合同。马某在接到终止劳动合同通知后，以自己在工伤期间甲公司无权终止劳动合同为由要求甲公司继续履行劳动合同。马某认为自己的合法权益受到损害，遂起诉至法院。
法院经审理认为，甲公司与马某之间签订的劳动合同合法有效。甲公司虽已就工伤对马某给予了一次性赔偿，但甲公司与马某之间没有就劳动关系的问题予以协商。同时，根据我国《劳动合同法》的相关规定，职工在工伤期间，用人单位不得与其解除劳动关系。据此，法院判决支持马某的诉讼请求。
为保护劳动者合法权益，在工伤期间，劳动者的劳动合同到期的，用人单位不能解除与劳动者的劳动合同。因此，甲公司解除合同的要求违反法律法规的强制性规定，法院不予支持。
第四十三条 工会在劳动合同解除中的监督作用
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
■解读与应用
对用人单位单方解除劳动合同进行干预，是工会的一项非常重要的维权职能。用人单位单方解除劳动合同，对于劳动者的权益影响极大。单个劳动者处于分散、孤立、弱小、无助的地位，无法与用人单位形成抗衡态势，特别是在用人单位对劳动者进行即时辞退、预告辞退或裁员时。因此，本条将工会干预辞退规定为辞退的必要程序，赋予工会对辞退的参与和监督权。
■关联参见
《工会法》第21条［对辞退、处分职工的提出意见权］
《劳动法》第30条［工会对用人单位解除劳动合同的监督权］(P156)
第四十四条 劳动合同的终止
有下列情形之一的，劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
■解读与应用
劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
所谓劳动合同期满，是指定期劳动合同所约定的期限届满或以完成一定工作任务为期限的劳动合同所约定的工作任务完成。除劳动合同依法续订或依法延期外，劳动合同合同期满即行终止。
所谓劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，是指劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办退休手续，开始依法享受基本养老保险待遇。值得注意的是，劳动者已具备退休条件，根据《劳动合同法实施条例》第21条的规定，劳动合同终止。
宣告死亡，是指自然人下落不明达一定期限(4年或2年)，经利害关系人申请，而由法院宣告其死亡。宣告失踪，是指自然人离开自己的住所或居所，没有任何消息达2年，处于生死不明状态，经利害关系人申请，由法院在查明事实后依法宣告为失踪人。
企业破产，是指企业因不能偿付到期债务而依法经一定程序由法院消灭其主体资格。
前五项规定尚未包括足以引起劳动合同终止的全部事由，例如，个体工商户、国家机关、事业单位、社会团体的主体资格消灭，还未能被上述第(四)、(五)项规定所全部包括。故作出第六项兜底规定，为完善劳动合同终止事由的立法和在法律适用中应对新情况以认定劳动合同终止事由，提供了依据。
■关联参见
《劳动合同法实施条例》第21条［劳动合同的终止］(P221)
《民法通则》
第9条［公民民事权利能力的开始和终止］
第20条［宣告失踪的条件］
第23条［宣告死亡的条件］
《企业破产法》第107、121条
《公司法》第181条［公司解散的原因］
［以案说法32］劳动合同终止后，员工方知怀孕能要求续签劳动合同吗?
王某2007年1月1日入职某公司，双方签订了3年期的劳动合同，2009年11月30日，公司通知王某，双方的劳动合同将于2009年12月30日期满，公司决定不与王某续签劳动合同。王某于2009年12月30日办理完了离职手续，公司向王某支付了2个月的工资作为终止劳动合同的经济补偿金。2010年1月14日，王某觉得身体不适，去医院检查身体，经医院诊断，已怀孕1个多月，于是，王某又回到公司，要求公司按国家有关规定续签劳动合同，理由是员工在劳动合同期限内怀孕，公司不能终止劳动合同。但单位认为，已经与王某终止了劳动合同，怀孕是在终止合同后发现的，怀不怀孕跟单位没有关系，因此，拒绝了王某的请求。2010年3月，王某以用人单位不得终止孕期内员工的劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求续签劳动合同，合同期限至哺乳期结束为止。
这是一起双方终止劳动合同后，女员工发现在劳动关系存续期间怀孕，要求单位恢复劳动关系的争议。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限届满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得终止劳动合同，而应将劳动合同期限续延至哺乳期结束为止。该规定是强制性的，毫无例外。尽管王某在劳动合同终止时，没有发现自己怀孕，但因为事后有充分的证据证明其怀孕时间是在合同期限内，因此，劳动合同的期限应当自动续延至哺乳期结束，单位以已经办理完合同终止的手续，不同意与其续签劳动合同的做法不符合法律规定。
第四十五条 劳动合同的逾期终止
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
■关联参见
《工伤保险条例》第35－37条(P298－300)
第四十六条 经济补偿
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
■解读与应用
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较《劳动法》的规定，本项经济补偿范围有所缩小。
劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。较《劳动法》的规定，本项经济补偿是增加规定。
■关联参见
《劳动法》
第24条［劳动合同的合意解除］(P155)
第28条［用人单位解除劳动合同的经济补偿］(P156)
《企业破产法》第113条
［以案说法33］劳动者因用人单位拖欠工资要求解除劳动合同可获得经济补偿
韩某于2007年5月调入河北某自动化设备有限公司工作，后该公司变更为河北某保定分公司。合同期满后未续订劳动合同，双方继续履行劳动合同关系。2011年3月河北某保定分公司实行承包经营，韩某未能进入承包组，以后韩某未上班，河北某保定分公司拖欠韩某3月份工资2500元。韩某遂提出劳动仲裁申请，要求河北某保定分公司支付拖欠工资及经济补偿金。保定市仲裁委员会作出裁决，支持了韩某要求支付工资的请求，但驳回了其要求支付经济补偿金的请求。韩某不服遂诉至法院。
法院经审理认为，河北某保定分公司实行承包经营，韩某未能进入承包组，应视为原订立合同的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方当事人就变更合同未能达成一致，可终止劳动合同。河北某保定分公司虽未书面提出解除劳动合同，但无故拖欠韩某工资，根据《劳动合同法》第40条、第46条的规定，韩某可要求解除合同，河北某保定分公司也应向韩某支付经济补偿金。因此法院判决支持韩某的诉讼请求。
用人单位未按时支付劳动者的劳动报酬，劳动者可以随时要求解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿金。这是用人单位没有按照约定履行合同应承担的责任 。
［以案说法34］员工不服从用人单位擅自调动岗位被开除应得补偿金
王先生于2009年9月进入甲公司工作，双方约定，基本工资每月3000元，奖金不固定。2011年3月甲公司以王先生旷工为由解除了双方的劳动关系。甲公司未支付王先生当年3月的工资和前月的奖金。2011年5月，王先生向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司支付拖欠的2011年3月工资3000元及2010年2月的奖金及未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金，并要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。而甲公司称，2009年3月，甲公司就调动岗位事宜与王先生协商后才对其进行调动，同时也对其进行了培训，但王先生拿到调动通知书后就没来上班，属于旷工行为。甲公司解除与王先生劳动关系的行为是合法的，王先生的旷工行为违反了甲公司的有关规定，也违反了法律规定，公司是根据企业奖惩条例和相关法律法规对其进行违纪解除，故无需支付王先生经济补偿金及额外经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会认为，根据《劳动合同法》第46条的规定，甲公司以王先生旷工为由与其解除劳动关系，但没有提供证明王先生旷工的事实，对王先生要求甲公司支付经济补偿金及未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金的请求予以支持。王先生2010年8月、9月、11月、2011年1月每月均有津贴，其要求支付当年二月奖金的请求，符合法律规定，予以支持。
员工不服从用人单位擅自调动岗位，双方没有就合同达成一致意见，用人单位解除劳动合同的，用人单位应当支付员工经济补偿金。
第四十七条 经济补偿的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
■解读与应用
劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者首次提供劳动之日起连续计算。
■关联参见
《劳动法》第28条［用人单位解除劳动合同的经济补偿］(P156)
第四十八条 违法解除或者终止劳动合同的法律后果
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
■解读与应用
所谓“违反本法规定”，是指违反《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条、第42条、第44条、第45条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。
关于赔偿金标准，《劳动合同法》第87条规定为经济补偿标准的二倍。经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。
第四十九条 社会保险关系跨地区转移接续
国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
■解读与应用
我国社会保险的法定险种有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。国家基本保险，是由国家统一建立并强制实行的为全体劳动者平等地提供基本生活保障的社会保险。此即本条规定的社会保险。在各个险种的结构中，它属于基本组成部分(或称主体部分)。在基本社会保险制度中，社会保险关系，是指保险人(社会保险经办机构)与投保人(用人单位)之间、保险人与被保险人(劳动者)和受益人(劳动者亲属)之间，在社会保险运行中的相互权利义务关系。
社会保险关系转移是与社会保险基金统筹制度相关联的一个问题。社会保险基金统筹，是指在社会范围内，对社会保险基金的各种来源和用途作出统一的规定、规划和安排，并据此对社会保险基金进行统一的收支、管理和运营，以保证其收支平衡、合理使用和安全、保值、增值，充分发挥其社会保障职能。社会保险基金的统筹范围，一般包括: (1)用人单位范围。凡属依法有义务为其职工缴纳保险费的用人单位(尤其是企业)都应参加统筹，不受所有制、法律形态、规模等因素的限制。(2)劳动者范围。凡参加统筹的用人单位，都应将其依法有权获得社会保险待遇的职工全部纳入统筹范围。此外，还有必要把统筹范围逐步扩及其他劳动者。(3)险种和待遇项目范围。原则上应将各险种的各个待遇项目全部都纳入统筹范围。但是，在一个国家的一定时期，往往受制于经济发展水平、社会保险需求等因素，只将部分险种，有的险种只将部分待遇项目纳入统筹范围。凡是未纳入统筹范围的险种和保险待遇项目，仍由用人单位向劳动者或其亲属承担给付责任。(4)地域范围。根据我国地区经济发展不平衡的实际状况，应以省级统筹为宜。而现阶段多为市、县级统筹。在此基础上，社会保险的登记和征缴都实行属地管理。
在社会保险基金统筹制度中，将社会保险基金分为公共账户和个人账户，其中，劳动者个人缴费的全部和用人单位缴费的一部分计入劳动者个人账户，劳动者的社会保险待遇分别来自于个人账户和公共账户的支出。当劳动者在不同用人单位间流动时，就必然要求社会保险基金账户随之转移，其中应当包括公共账户和个人账户的转移，但我国现阶段仅要求个人账户转移。所谓社会保险关系转移接续，就是以社会保险基金账户转移为标志的有关社会保险费缴纳和社会保险待遇领取关系的转移接续，其中包括: (1)主体变更，即投保人和保险人的变更; (2)客体转移，即基金账户由原投保人和保险人转出而由新投保人和保险人接续。
根据劳动者所属统筹范围的不同，社会保险关系转移接续可分为: (1)同一统筹地区内转移接续，保险人不变更，而投保人发生变更。(2)不同统筹地区间转移接续，投保人和保险人都发生变更。(3)机关事业单位与企业间转移接续，由于机关事业单位和企业实行不同的社会保险制度，故投保人和保险人都发生变更。(4)城乡转移接续，即在城市投保人和保险人与农村投保人和保险人之间比转移。
■关联参见
《劳动法》
第70条［社会保险制度］(P179)
第73条［享受社会保险待遇的条件和标准］(P180)
《社会保险法》(P334)
第五十条 劳动合同解除或者终止后双方的义务
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
■解读与应用
劳动合同解除或终止之后，当事人也负有在善后阶段所承担的义务，即“后合同义务”。所谓后合同义务，是指合同关系消灭后，基于诚实信用原则的要求，缔约双方当事人依法应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了的善后事务的合同附随义务。这是《劳动合同法》中诚实信用原则的要求。在劳动合同解除或终止后，虽然合同约定的权利义务关系已经消灭，但因为过去合同关系的存在，会对当事人双方产生一定的影响，如果一方当事人不顾另一方当事人的利益，滥用权利，就很可能对另一方当事人造成损害。因此，本法规定，在劳动合同解除或终止的善后阶段中，当事人还须履行通知、协助、保密等多项义务。