第三章　劳动合同的履行和变更

3　本章说明

本章是关于劳动合同履行和变更的规定，包括劳动报酬的支付，加班，用人单位变更时劳动合同的履行等内容，是劳动合同订立后用人单位与劳动者在实际履行合同过程中应注意的事项。

第二十九条　劳动合同的履行

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

■解读与应用

合同履行的原则，是合同当事人在履行合同时所应遵循的基本准则。本条将全面履行规定为劳动合同履行的原则。全面履行原则，又称为正确履行原则或适当履行原则。劳动合同的内容是一个整体，合同条款之间的内在联系不能割裂。全面履行原则要求合同当事人必须适当地履行合同的全部条款和各自承担的全部义务，既要按照合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。

■关联参见

《劳动合同法》第3条［基本原则］(P7)

《合同法》第60条［劳务派遣单位的告知义务］

第三十条　劳动报酬

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

■解读与应用

用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分:一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

●［什么情况下劳动者可以持调解书向法院申请支付令?人民法院应该如何处理?］

根据《劳动争议调解仲裁法》第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

●［什么是支付令的申请?申请支付令的条件有哪些?］

支付令的申请，即债权人向人民法院请求签发支付令，从而迫使债务人履行义务的行为。根据我国《民事诉讼法》的有关规定，申请支付令需要具备以下条件:

(1)债权人请求债务人给付的标的只能是金钱或有价证券。

(2)请求给付的金钱和有价证券已到期并且数额确定。

(3)债权人与债务人之间不存在对待给予，也就是说，债权人与债务人之间的债权债务关系是单向的，没有其他债务纠纷。

(4)支付令必须能够送达债务人。

(5)向有管辖权的人民法院提出书面申请。

■关联参见

《劳动合同法》

第38条［劳动者解除劳动合同］(P72)

第85条［未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任］(P124)

［以案说法22］用人单位拒付工资，劳动者可以向法院申请支付令

周先生12年前进入上海市一家房地产开发集团公司工作，并且一直担任副总经理一职。近几年，由于房市持续波动，单位的经营状况每况愈下，不能正常支付工资。2011年3月，公司已拖欠周先生工资2年有余，在周先生要求下出具了一份承诺书，承诺在当年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可过了多日，公司始终无意支付，周先生于是向法院提出支付令申请，要求所在工作单位支付其2008 年11月至2011年3月工资共计20万元。

法院经审理认为，本案涉及《劳动合同法》有关劳动报酬支付令的案件，据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序，可直接向法院申请支付令。为保护劳动者的合法权益，法院在受案后第四天即发出支付令，判令公司自收到支付令之日起15日内，支付周先生2008年11月至2011年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。

当劳动者遇到单位欠薪的问题时，可以直接上法院要求执法部门向单位发出“支付令”，不必通过诉讼程序便可追讨薪水。这是劳动合同法实施以来对劳动者新增的一条简便办事程序的保障措施。

［以案说法23］女职工“三期”薪资支付管理

方小姐于2010年1月进入江苏苏州某纺织集团有限公司制造部工作，其后不久方小姐怀孕，次年3月，方小姐生育一女。由于育后身体虚弱，经公司批准，休了为期6个月的哺乳假。方小姐怀孕期间、生育期间及哺乳期间，公司以不能按时出勤为由给方小姐降了一级基本工资，方小姐要求公司

作出解释，公司人事部以公司规章制度如此为由，指出公司对方小姐进行相应工资调整是依规处理，任何员工均不会例外。方小姐不服向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资。公司举证公司规章制度中明确规定，女职工孕期、产期和哺乳期间，企业可以根据情况，将该女职工工资按照同岗位最低职位工资发放，但不得低于最低工资。公司对方小姐等一线员工实行的是计件工资制，怀孕和生产期间没有工作量，本不应当支付工资，但公司还是进行了酌情处理，将其工资向下调整一级基本工资是合理的，并且基本工资也高于当地最低工资标准。最后，劳动争议仲裁委员会裁决方小姐在孕期、产期和哺乳期间的工资按照公司满勤工资或江苏省规定的三期特定工资比例下限发放，要求公司补发了方小姐的“三期”工资差额。

女职工“三期”劳动保护是国家对女性职工进行特别关怀的重要措施。加上经期，女职工特殊生理期间实际上为“四期”。这些特殊生理期间，法律法规规定了企业的特别义务，也即不得降低其基本工资，同时还应给予其相应的劳动保护待遇。就女职工“三期”工资待遇而言，国务院《女职工劳动保护特别规定》规定，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

第三十一条　加班

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

■解读与应用

实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。

支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

●［用人单位安排劳动者加班，需要注意哪些问题?］

用人单位安排劳动者加班，依据我国《劳动法》的规定，需要注意以下几个问题: (1)由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。(2)必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。(3)必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。(4)用人单位安排加班的时间长度必须符合《劳动法》的限制性规定。根据《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。(5)正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者的工作时间适当突破上述规定。根据《劳动法》和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。

当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据《劳动法》和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。

■关联参见

《劳动合同法》

第4条［规章制度］(P9)

第38条［劳动者解除劳动合同］(P72)

第85条［未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任］(P125)

《劳动法》

第90条［违法延长工时的法律责任］(P185)

第91条［用人单位侵权的民事责任］(P185)

第三十二条　劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业

劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

■解读与应用

劳动安全条件，是指保护劳动者在劳动过程中免遭职业危害因素的急性伤害的劳动条件;劳动卫生条件，是指保护劳动者在劳动过程中免遭职业危害因素的慢性伤害的劳动条件。

劳动安全的基本要求主要有以下几个方面: (1)工厂安全。其内容主要包括:厂房、建筑物和通道的安全要求;工作场所的安全要求;生产设备总的安全要求;个人防护用品的安全要求。(2)建筑安装工程安全。其内容主要包括:施工现场的安全要求;脚手架的安全要求;土石方工程和拆除工程的安全要求;高处作业的安全要求;防护用品等其他方面的安全要求。(3)矿山安全。其内容主要包括:矿山建设的安全要求;矿山开采的安全要求。

劳动卫生的基本要求主要有以下几个方面: (1)防止有毒物质危害。(2)防止粉尘危害。(3)防止噪音和强光危害。(4)防止电磁辐射危害。(5)防暑降温、防冻取暖和防潮湿。(6)通风和照明。(7)卫生保健。

对于依法行使批评、检举、举报权的劳动者，根据《安全生产法》第46条的规定，用人单位不得因劳动者对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除其劳动合同。

■关联参见

《劳动合同法》

第38条［劳动者解除劳动合同］(P72)

第88条［侵害劳动者人身权益的法律责任］(P129)

《劳动法》第52－57条(P171)

《工会法》第24条［职工生产安全维护］

《职业病防治法》(P315)

［以案说法24］企业强令冒险作业员工不服从不视为违反劳动合同

浙江温岭某机械厂空压机房安装了2台较大功率的空压机，放置这2台空压机的厂房低矮狭窄，厂房内昼夜机器轰鸣，震耳欲聋。厂里的员工经常找厂里的负责人反映情况，希望厂里能通过安装消音设施和建造隔音休息室以尽快解决厂房机器噪音的问题。但厂方负责人总是以强调经济效益不好

为由予以搪塞。李某等多名工人长期在这种强烈噪音环境中工作。经技术部门鉴定，厂房内的噪音已大大超过人们所能承受的最高限度。某一天，李某因心脏部位不舒服到医院就诊，经医院仔细检查，最后诊断李某是因为长期在恶劣的噪音环境下工作而引起的心率加快，转变成现在的心脏病，随后李某找到厂里负责人，再次要求厂里改善工作环境，否则不再上班，并要求厂方承担其治疗疾病的全部费用。但厂里负责人不予理睬，认为李某不上班的做法违反了劳动合同，并拒绝承担其任何医疗费用。

就本案而言，主要的法律问题是，劳动者拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。根据《劳动合同法》第32条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。本案中，该机械厂以经济效益差，无经费改善工厂安全设施及工作环境为借口忽视劳动保护和安全卫生，应对因此给员工造成的危害负全部责任。李某要求厂里改善工作环境，否则不上班的行为是拒绝用人单位违章指挥、强令冒险作业的合法行为，不视为违反劳动合同。

第三十三条　用人单位名称、法定代表人等的变更

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

■解读与应用

根据本条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的效力，劳动合同应当继续履行。

劳动合同订立后，用人单位一方发生变化后的劳动合同如何履行?在实践中存在这种情况，有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换了法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位借口投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同。这是法律所不允许的。

用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称发生变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有发生任何变动，这当然不会也不应该影响到劳动合同的履行。至于投资人的变更，也不会改变用人单位这个实体组织独立承担民事责任的性质，用人单位仍要继续履行其与劳动者已经订立的劳动合同。

第三十四条　用人单位合并或者分立

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

■解读与应用

用人单位的合并一般指两种情况，一种是指用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务;另一种是指一个用人单位被撤销后，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织。这两种情况下，原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，包括原用人单位对其劳动者的权利和义务。

用人单位发生分立是指，在订立劳动合同后，用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织，即由一个用人单位分裂为两个或者两个以上用人单位。用人单位的分立分为两种情况:一种情况是原用人单位只是分出一部分财产设立了新的用人单位，原用人单位不因分出财产而终止;另一种情况是，原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体。

■关联参见

《民法通则》第44条［企业法人的变更］

《合同法》第90条［劳动者的赔偿责任］

第三十五条　劳动合同的变更

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

■解读与应用

劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。

根据本法第40条第3项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指: (1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。(4)客观方面的原因。主要有:①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

■关联参见

《劳动法》第17条［订立和变更劳动合同的原则］(P148)

［以案说法25］依据规章制度调薪与劳动合同的变更

2010年1月，赵某进入某保健品公司上海销售公司，任市场拓展部经理。2011年1月，在公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为赵某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了上海地区同级别销售经理中的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将赵某的薪资向下减低3个级别，即从原来的6000元调整为3000元，并要求其在随后的一个季度好好表现，并向其表示，如果接下来两个季度市场工作仍不见起色，公司将与其解除劳动合同。而赵某认为，2010年度的销售业绩不明显，主要原因在于销售薪酬制度不合理导致销售人员积极性不高，并且自己当时签订的劳动合同岗位是市场拓展部经理，并没有特别提到要到政府和医院负责公共关系，总经理作出减薪处理的真正目的在于逼走自己，选任现在自己手下任职的总经理妻弟接任该职。于是，其向总经理提出这种减薪行为不合理，但是总经理未予任何答复。赵某于是将公司推上仲裁庭。仲裁庭经审理后裁决，公司减薪行为违法，应补发相应工资给赵某。

通常而言，调整岗位与调整薪水是相互关联的，属于劳动合同的变更事项，企业首先对员工进行向下的岗位调整，然后向下调整该员工的薪水，以适应调整后岗位的水平。但实践中，也有部分单纯调整薪水引发的劳动争议，比如本案，即是一起典型的调薪劳动争议案件。企业出于生产经营的需要，可能会面临对部分员工的工作岗位以及薪酬进行调整的情况，但是企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础。如果双方协商一致，调整员工的薪酬，是出于自愿的劳动合同变更，一般也不会发生争议。

对于企业单方面调整员工薪酬而言，特别要注意合理性原则。在本案中，即便是由于赵某本人能力不佳而导致公司销售业绩跟不上，如果规章制度或劳动合同中没有设置相应的绩效和薪酬调整事项，公司的这种减薪行为也是受法律严格约束的。本案中，企业没有提供关于调整薪酬方面相应的规章制度规定事项和劳动合同约定条款，最终导致了败诉。