卫生或卫生系统所面临挑战的定义会影响相关数据组织和给决策者提供支持的方式。即使是最好的研究成果也可能无法到达政策制定者和决策者手中，除非按照政策制定者和决策者能理解和使用的方式提供给他们。卫生人力资源评估的关键方面是对最适宜数据源的数据确认和审查，以及根据相关指标开展的整合和展示。

最后的数据会根据使用者要求的细节程度和技术特性以多种形式呈现。我们建议使用图表和地图，这样可以用更易于理解的方法在非专业人员中传播信息 ^［9，10］。

例如，如果卫生人员在地理上的分布不均被认作是建设强有力卫生系统的障碍，而且事实上几乎在所有国家都如此 ^［11］，则信息也要体现出地理分布的细微差别，例如标示出国家卫生人力资源密度相对较高和密度较低区域。作为代表国家的数据源，人口普查具有抽样规模方面的优势并且其数据可在次国家层面可分解。基于人口普查的职业数据可用于绘制卫生人力资源分布不均的地区，例如图3.2展示的两个国家的状况。这些数据还可用于计算人力资源不均衡的综合度量值例如基尼系数或其他不平衡指数等 ^{［12，13］}。

考虑到人口普查相对的长周期性（通常要十年一次），为短期卫生人力资源规划和政策监测开展的劳动力动态调查如能采用调查收集数据会取得更好的效果。图3.3是纳米比亚职业大类中各类卫生服务工作者时间变化趋势，参照数据为重复性劳动力调查 ^［14］。劳动力和就业调查可以帮助掌握卫生管理人员和支持人员的信息。卫生管理人员和支持人员对卫生系统的正常运转起着关键作用但在卫生人力资源分析中却常被忽略。此外，具体子类的分解还会因抽样规模的局限而受到限制，特别是在面临最严重卫生人力资源短缺的低收入国家更是如此。基于全球卫生人力资源地图册 ^［15］的统计数据或更大规模的调查（比如在约0.6%的总人口中进行抽样）可以明确在50个医疗人员密度最低的国家仅拥有极少数的卫生专业人员：四分之三这些国家只拥有不到20个医生，一半的这些国家只有20个护士。在现有数据不足的地方（特别是从卫生部门以外的来源获得的数据），设计完整并已开展的卫生机构评估可以从卫生人力资源状况分析中获得更详细的数据。在机构和工作人员层面收集信息的评估活动可以给测量特定的劳动力市场指标提供独特的机遇。在所举例子中（图3.4），卢旺达的一次卫生机构评估收集了机构所有制和员工工资来源的信息，并允许参照在给定部门各类机构工作但却由其他机构支付工资的人员比例。这样的区分通常是不特意标明的，但对准确陈述卫生劳动者度量体系却很关键，比如公立部门的工作人员经常（不严密地）被全部计算为公立部门的员工 ^［16］。

最后，图3.5列出了护士人口统计资料的整合结果，并依据肯尼亚开发的护理人员电子数据库列出了不同能力水平的人力资源状况。该数据库包括4万行政管理记录，这些记录记载了肯尼亚护理管理机构45年的历史 ^［17］。根据数据做出的分析显示了在编护士相较于接受过更专业培训的注册护士来讲占有更具支配性的地位，也体现了该职业的女性化。这种情况在最高技术级别即具备理学学士学位的护理人员群体中有所改观。同时，从这一来源所获信息的质量必须要检查；护士注册和注册更新无论是在公立还是私立部门在肯尼亚都是强制执行的，数据库并不追踪因死亡、迁移或退休而离职的人员。提高获得数据的完整性和及时性的需求特别是对监测卫生人力资源储备和流动的数据而言在所有卫生人力资源信息系统中都有所体现，而且这一需求在大多数卫生人力状况堪忧的低中收入国家都更加紧迫。