卫生人力资源的有效监测和评估要求在次国家级、国家级和国际层面采用一致的核心指标体系来给国家政府和其他利益相关方的政策制定提供信息。最理想的情况下，被保留的指标应达到“明智”（英文的“SMART”，该标准的5个关键词的首字母正好组成“SMART”）标准，即：具体（specific，精确地衡量结果）；可衡量（measurable，可衡量才能跟踪结果）；可实现（attainable，结果能与现实目标相比较）；相关（relevant，与指定结果相关）；有时限性（timebound，展示一段具体时期）。持续并坚持衡量这些指标可以帮助监测卫生人力资源相关项目和政策的实施。一经提取了基线数据，就可以建立评价框架并在框架中设定分析今后变化和进展的定期目标，比如活动是否依据原有的计划和战略目标得以在正确的方向下实施。

表3.1列出的系列指标，如能系统化地衡量这些指标，该系列指标可用于追踪活跃的卫生人力 ^［2，3］。最基本的一点是，需要了解究竟有多少人在卫生领域工作，工作人员的特征和分布。在考虑某个国家在某个特定时刻的卫生人力资源规模时，或在衡量卫生人力资源的储备时，关键要明确是否区别出了卫生机构就业人员（要进一步区分在机构轮值名册上的人员和在评估当天实际在岗的人员），在不考虑就业地点统计出的卫生相关领域接受过教育的人员，还有在不考虑实际劳动力状况时统计出的卫生相关领域接受过教育的人员情况。

衡量卫生人力资源的技能组合给在某个具体时间评估多类卫生人员的集合以及明确与卫生职业数量不一致相关的不平衡提供了另一种方法。技能组合的统计数据能帮助给相关策略提供信息，来保证所发挥作用与工作人员达到最适宜和最符合成本效益的组合。从行政管理数据源获得的私营部门工作人员的数量记录相较于所掌握的公立机构数据可能不够准确，又因为营利的私营提供者对于低收入人群来讲更为不可及，因此建议使用指标监测工作人员的雇佣部门（公立、私营营利和私营非营利部门）。

在之前一章已详细介绍过，综合评估要求提供准确的职业、行业和培训信息。从这些类别的信息集合中提取信息能帮助明确比如接受卫生相关专业教育但在非卫生职业就业人员和在不需要临床技术的卫生职业的从业人员（见第2章）。劳动生产力的指标，就业和未充分就业指标，移民指标等可用来监测人力资源的浪费，或监测因本来可预防或管理的人员损耗或低生产力造成的公共服务缺失 ^［4］。卫生人力资源度量与卫生人力资源发展策略中绩效或效益特殊特征的衡量可进一步使用卫生人力资源更新和移民指标进行评估 ^［2］。

卫生人力资源统计数据的国家间和不同时间的可比较性可通过设定和使用一致的定义和一致的监测劳动力市场分类来提高。这包括依据国际标准职业分类（ISCO）、所有经济国际标准产业分类（ISIC）、国际标准教育分类（ISCED）、国际标准就业状况分类（ICSE）等国际分类对数据开展的收集、处理、传播等。

依靠使用的数据源，在进行深入分析时可根据选择出的特征分解卫生人力资源指标。相关指标的分解要考虑监测服务不足地区或其他国家优先服务人群的卫生人力资源培训、招聘和管理政策的进展。例如依据卫生工作人员性别分解所得收入信息可用于监测职业收入差距。人力统计数据根据地区、省份或区域分出层次对监测卫生服务地理可及性的平等特别重要。卫生人力资源更新还能通过对活跃卫生人力的年龄分布，特别是对较年轻人员（30岁以下）和接近退休人员比例的评估来实施间接评估。依靠指标的性质和数据源，就能执行短期、中期或长期地卫生人力资源规划和政策评估。例如，某些卫生人力资源的动态方面只在长时间后会变化较大，比如医生这样的卫生工作者有长期的培训要求，医生的生产力也至少要十年左右才发生较大变化。