二 相关文献回顾

“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所依以旋转的轴心。”恩格斯的这种说法虽然有些夸张，但说明了深入研究劳资关系问题的重要性和必要性。也许正因为如此，近百余年来，有关劳资关系的研究文献早已浩如烟海。笔者在此无意梳理全部的相关文献，而只对五个方面的文献进行简要的回顾，旨在阐明以下五个“事实”: ①存在多个彼此不同的研究劳资关系或雇佣关系的理论视角；②虽然不同的理论视角对国家（政府）是否应该调控劳资关系以及应该如何调控劳资关系的看法各不相同，但实际上任何国家（政府）都会对本国的劳资关系进行调控，都会在调控劳资关系的过程中扮演多种角色；③国外学者较少研究国家（政府）对劳资关系的调控；④我国学者很少研究地方政府对劳资关系的调控；⑤具体到浙江省，我国学者很少研究地方政府软性调控劳资关系的“浙江经验”。

（一）存在多个彼此不同的研究劳资关系或雇佣关系的理论视角

从表面上看，劳资关系是一种交换关系，即劳动力拥有者（劳方）为资本拥有者（资方）提供劳动，以此从资方那里换取报酬。然而，劳资之间的这种交换又不同于普通商品之间的交换，其特殊之处至少体现在以下两个方面：首先，它不只是劳动与报酬之间的交换，它还是一种支配与被支配的关系，因为劳方必须按照资方的意愿在资方的管理、监督和控制之下为资方劳动。或者说，在这种交换关系中，劳方所付出的不只是自己的劳动，他还必须接受一种被支配的、从属的社会关系。这种支配与被支配的权力关系是产生劳资冲突的一个重要根源。其次，在劳动力市场中，资方所购买的只是劳方的劳动能力或劳动潜力，而不是劳方的实际劳动，资方需要在劳动过程中把劳方的劳动潜力充分发挥出来。这种情况的存在，使这种交换关系充满了不确定性和矛盾性。劳资双方很容易在劳动付出与劳动报酬等方面因意见不一致而发生冲突。因此，处于工业化进程中的国家（政府）都面临一个如何预防、化解劳资矛盾或劳资冲突的现实问题，或者说，都面临一个如何协调劳资关系的现实问题。

那么，应该如何协调劳资关系？有学者认为，目前主要有四种不同的研究劳资关系或雇佣关系的理论视角，这些理论视角建立在不同的价值观念和前提假设之上，它们对这个问题的回答也各不相同。

（1）利己主义者（egoist）认为，和其他生产资料一样，劳动力也是商品。理性的雇主和雇员都能通过竞争性的劳动力市场这只“看不见的手”追求自我利益，二者之间不存在冲突。他们反对工人成立独立工会，也不赞成政府制定统一的劳动标准，他们认为政府只需促进市场竞争即可。

（2）一元主义者（unitarist）认为，劳资双方的利益和目标是一致的，劳资之间的矛盾或冲突源于管理不善，资方可以通过加强沟通、改善管理来化解它们。他们反对工人成立独立工会，认为这种独立工会会妨碍劳资之间的合作；他们也不赞成政府制定统一的劳动标准。

（3）多元主义者（pluralist）认为，劳资之间存在内在的利益冲突，这种利益冲突不可能仅仅通过市场竞争或加强管理而得到解决。他们还认为，劳动力不仅仅是商品，劳动力市场不是完全竞争性的，劳资之间的谈判力量对比是不平衡的，个体工人的谈判力量明显弱于公司（资方）的谈判力量，因此，工人需要成立独立工会来与资方抗衡，也需要政府通过建立集体谈判制度、社会保障制度和相关的劳动法律制度等来调控劳资关系的运行。

（4）批判主义者或马克思主义者将雇佣关系视为争夺权力与控制的一种斗争，认为劳资冲突是不可避免的，劳资冲突并不限于劳动场所和经济领域，而是更大的社会性冲突或阶级冲突的一部分。他们批判既存的资本主义社会制度，寻求对生产资料所有权、工作场所控制权进行根本性的改造，甚至主张用社会主义取代资本主义。

抛开批判主义或马克思主义理论视角不谈，其他三种理论视角分别提出了各自主张的协调劳资关系的主要机制，即利己主义者强调的市场竞争机制、一元主义者强调的改善管理机制和多元主义者强调的政府调控机制。尽管不同的理论视角对应该如何协调劳资关系这个问题有不同的看法，但在现实社会中，上述三种机制通常会同时起作用。当然，在不同的历史时期和不同的社会环境里，各种机制所发挥的作用的大小可能会各不相同。

（二）国家（政府）在劳资关系中扮演了多种角色

虽然不同的理论视角对国家（政府）是否应该调控劳资关系以及应该如何调控劳资关系的看法各不相同，但实际上任何国家（政府）都会对本国的劳资关系进行调控。当然，在不同的历史时期和不同的国度里，其调控的目的、力度、范围以及手段等可能会各不相同。

凯勒（B. K. Keller）把西方市场经济国家卷入劳资关系的主要作用与功能概括为以下四个方面：①制定颇为全面的劳动法律制度，其总的目标是调控不同层次上的劳方与管理方之间的冲突性关系。②为雇佣条件之共同的最低标准制定实质性的法律条款，如出台最低工资标准。集体谈判是一种采用非政治手段设置这些一般性雇佣条款的替代或补充机制，不过，只有当工会拥有足够的强度和力量时，这种方式才会有效。③一旦罢工权利受到立法保护，则试图避免或至少是严格限制集体性的劳资冲突，即采取行动制止正式的与非正式的罢工。④作为大多数劳动力的雇主，主动卷入公共部门的劳动关系之中。

比恩（R. Bean）认为，政府在劳资关系中扮演了以下五种角色：一是作为第三方，促使议会通过一个为工会与管理方互动设立通用规则（尤其是集体谈判程序）的法律框架；二是作为支持或补充集体谈判的一种手段，制定有关最低雇佣条件（包括卫生、安全、工资与工时等）的法律条款；三是提供解决劳资纠纷的服务；四是作为雇主；五是作为收入的调控者。

海曼（R. Hyman）进一步概括了国家在劳资关系中所扮演的角色的类型，认为国家通过以下七个关键方面来形塑（shape）国家的劳资关系体制：①通过作为雇主。②通过程序调控，包括界定行动者的地位、权利与义务，出台并执行有关的“游戏规则”，如关于集体谈判与集体协议的游戏规则（含对谈判破裂的处理）。③通过实质性的个人雇佣权利立法。单个雇员的谈判力与雇主不对等，因此，国家有权利和义务规定所有雇佣合同中的基本标准，如规定最低工资、年假、卫生与安全、平等机会、休假与教育等方面的标准。④通过宏观经济管理来构建劳动力市场。⑤通过形塑雇员的就业能力（如开展职业培训）的“供方（supply-side）”劳动力市场政策。⑥通过作为“福利国家（welfare state）”，从而限制工人的生存对雇佣关系的依赖，并因此而提升工人的谈判力。其做法有二：一是立法，直接或间接地规定雇佣标准，如规定最低工资标准；二是在制度上支持生病、受伤、失业、退休的工人。⑦通过构造“工业公民权（industrial citizenship）”。国家对劳资关系最根本性的影响是从总体上界定劳动者在政治、经济和社会中的地位。

（三）国外学者较少研究国家（政府）对劳资关系的调控

考夫曼（B. E. Kaufman）认为，劳资关系研究起源于1870～1920年期间对工业化国家中出现的严重的“劳工问题（labor problem）”的一种回应。对劳资关系的界定有广义与狭义之分。在早期（第二次世界大战之前），对劳资关系的界定是广义的，它研究宽泛的雇佣关系，包括对集体谈判、工会、人事或人力资源管理、劳动或雇佣法的研究。二战结束之后，大多数有关的学者虽然口头上继续接受广义的劳资关系，实际上却越来越将研究领域集中于工会和集体谈判，在美国更是如此。相应地，对国家（政府）干预、调控劳资关系的研究并未引起有关学者的足够重视。

美国著名学者邓洛普（J. T. Dunlop）认为，每个劳资关系系统都包括三个行动者，即管理者集团及其代表、工人（非管理者）集团及其代理者和特定的政府机构。然而，凯勒（B. K. Keller）认为，在20世纪60年代和70年代甚至80年代，大多数经验性的劳资关系研究都只关注两个行动者，即只关注工人与管理者之间的双边关系，而同样重要的第三个行动者——国家，却普遍地被忽视了。海曼（R. Hyman）也认为，实际上，邓洛普本人以及大多数后来的英语世界的有关学者主要关注雇主与工会之间通过集体谈判达成的规则，而很少关注国家（政府）的调控。

利特尔（C. R. Littler）等关注工作场所的劳资关系，认为存在两个主要的分析工作场所劳资关系的模型：一个是谈判模型，另一个是控制/抗争模型。谈判模型认为发生在工作场所中的主要过程是关于雇佣条款与条件的多边谈判。在20世纪60年代和70年代，该模型特别关注工资谈判。控制/抗争模型分析的焦点是“控制（control）”。到了70年代末期，该模型成为一个主要的分析框架。这两个模型具有一个共同的弱点，即未能适当地探讨国家的作用、国家与企业之间的关系的性质，也未能探讨国家能够改变内部调控的模式的作用方式。

相应地，有关国家卷入劳资关系的理论研究成果更是稀缺。贾尔斯（A. Giles）认为，出现这种问题的根源，在于劳资关系研究的以下三个特征：一是研究领域的多学科性质，二是“实用主义”传统，三是对作为一个研究领域的劳资关系的正统定义。

进入20世纪80年代以后，学界逐渐重视对国家（政府）与劳资关系的关系的研究，在其相关学者中，有两位很值得一提：一位是布洛维（M. Burawoy），另一位是西迪奎（S. A. Siddique）。

布洛维认为，可以根据资本家使用“强制”和“认同”的情况，把资本主义的劳动过程划分为两种类型：一种是专制的（despotic）工作组织，另一种是霸权的（hegemonic）工作组织。在专制的工作组织中，强制明显胜过认同；霸权的工作组织则建立在认同居于支配地位的基础上。布洛维进一步认为，资本主义的工厂体制（factory regime）呈现从市场专制体制向霸权体制，再向霸权专制体制（hegemonic despotism）发展的趋势。马克思当年所描述的是一种市场专制体制的情形，这种体制的存在依赖于三个特殊的条件：一是工人除了出卖自己的劳动力以换取工资以外，没有任何生活资料；二是劳动过程受机械化和碎片化（fragmentation）的支配，技能和专门知识不再是权力的基础，体力劳动与脑力劳动的分离使工人变成了机器的附属物，也使工人失去了抗争任意强制的能力；三是受竞争的推动，资本家通过工作日的延长、劳动强度的加大和新机器的引进，连续转变生产。市场的混乱状态导致了工厂中的专制主义。后来，国家干预的两种形式打破了上述第一个条件，即打破了工人对出卖他们的劳动力的依赖，也即打破了劳动力再生产与生产活动之间的连带关系：一是社会保险立法保证劳动力的再生产在最低层次上不再依赖于参加生产活动；二是国家直接限制管理统治的方法，如强制的工会承认、申诉机构和集体谈判都起到了保护工人免受任意的解雇、罚款和减薪的作用。这样，进一步提升了劳动力再生产的自主性，使劳动力再生产和生产过程的统一发生了明确的分离。管理者不能再对工人施加任意的专制主义。他们必须劝说工人与管理者合作，必须把工人的利益和资本的利益协调起来。于是，资本主义早期的市场专制体制（在这种体制下，强制胜于认同）必然被霸权体制（在这种体制下，认同占优势，尽管从未排斥强制）所取代。

西迪奎关注第三世界国家的劳资关系系统，认为发展于西方的各种劳资关系理论都是基于自愿-多元主义原则，该原则的主要目标是通过多元的谈判过程实现劳资关系的自愿改良，这使得集体谈判成为劳资关系系统的最重要的方面。基于自愿-多元主义的劳资关系理论对于理解大多数第三世界国家的劳资关系系统没有什么用处，因为那些基于西方经验的各种劳资关系理论都预先假定社会中存在以下两个主要因素：一是民主的生活方式，二是雇主与雇员之间的力量对比相对平衡。然而，在大多数发展中国家，这两个因素都不存在。西迪奎进一步认为，与西方发达国家不同，大多数第三世界国家的劳资关系系统都是殖民地时期强迫推行工业化过程的结果。从一开始，国家就同时在工业化过程和劳资关系系统中居于完全支配的地位，国家试图控制劳资关系系统的每个方面，政府几乎是全方位地卷入劳资关系系统之中。

（四）我国学者很少研究地方政府对劳资关系的调控

随着1979年以后私营企业的重新出现，党和政府重启了调控私营企业及其劳资关系发展的进程，我们可以把这个调控的过程大致分为1979～1991年、1992～2002年和2003年以后三个阶段（详见第二章）。1991年以前，党和政府对私营企业的重新出现采取了从默许到公开放行的政策，但尚未出台健全有力的调控私营企业劳资关系的政策措施，学界也很少调查研究私营企业的劳资关系问题。

1992年以后，我国的私营经济迅速转入由各级党委和政府大力推动的发展阶段，私营企业异军突起，一大批私营企业主迅速成长起来，他们日益受到各级党委和政府的关怀和重视。与此形成鲜明对比的是，对有关维护私营企业工人的合法权益、协调私营企业劳资关系的问题却并没有引起各级党委和政府的足够重视，致使劳资关系日益紧张。相应地，学界日益重视对私营企业劳资关系的调查研究，其关注的重点是私营企业劳资关系的性质，劳资关系的现状（基本特征），劳资关系不和谐或劳资冲突的主要表现、主要原因、影响因素以及如何协调劳资关系的政策建议等。

2003年以后，各级党委和政府加大了调控私营企业劳资关系的力度，陆续出台了一些调控私营企业劳资关系的措施，如前所述，这些调控措施可以大致分为硬性调控措施与软性调控措施两种类型。在这个时期，学界除了继续关注前一时期曾经关注过的一些问题以外，不少学者对私营企业主的政治参与、民营企业家的政治战略、民营企业家的政治行为、民营企业的政治资源、私营（民营）企业的政治关联等问题进行了深入研究。在我国，经济与政治密不可分，研究这些方面的问题当然十分必要。遗憾的是，很少有学者调查研究“私营企业（私营企业主）-地方政府”关系的另一头，即地方政府实际上是如何对私营企业（私营企业主）及其劳资关系进行软性调控的。

（五）我国学者很少研究地方政府软性调控劳资关系的“浙江经验”

浙江省位于我国东部沿海地区，在改革开放以前，其经济发展水平长期处于国内的中游。1978年，浙江省的国内生产总值和人均国内生产总值分别列全国第12位和第16位，然而，20年以后，这两个指标就分别上升到了全国第4位和第5位。1998年，在亚洲金融危机和国内有效需求不足的双重压力下，浙江经济仍然保持了良好的发展势头，全年实现国内生产总值4980亿元，比上年增长10.1%，高出全国水平2.3个百分点。于是，浙江省成为国内外关注的焦点，“浙江模式”由此声名鹊起，并红遍整个中国，成为当今中国中西部地区大多数省（区）从计划经济向市场经济转型的典型范例。

与此同时，一些学者纷纷对“浙江模式”或“浙江现象”或“浙江经验”进行了调查研究，并出版了大量研究成果。其中，就笔者所知，出版的有关丛书就有以下几套：①2001年，浙江大学出版社出版了“浙江模式实证研究丛书”，共5本。②2006年，中共中央党校出版社出版了“浙江现象与浙江经验丛书”，共5本。③2007年，社会科学文献出版社出版了“浙江经验与中国发展丛书”，共六卷。④2009年，浙江大学出版社出版了“中国地方政府创新与治理转型的浙江经验研究丛书”。发表的有关学术论文则更多，不少学者，如陈国权等、何显明、罗卫东等、史晋川、徐邦友、徐晓虹、杨建华、张兆曙、赵伟，从不同的学科角度对“浙江模式”或“浙江现象”或“浙江经验”进行了描述或解读。然而，尽管与其他私营经济发达的省份相比，浙江省的劳资关系比较和谐（比如2009年全国单位GDP劳动争议受理数是1.9，而浙江省仅为1.77, 2010年则进一步下降为1.33, 2010年浙江省仅发生过4起停工事件），却较少有学者对各级政府调控（尤其是软性调控）劳资关系的“浙江经验”进行系统的、历时性的调查研究。

因此，本研究首先希望弥补对“浙江经验”研究的不足。在此基础上，也希望弥补劳资关系研究中对政府作用研究的不足，并希望为我国未来的相关政策设计提供一些依据。