4 技术不是选人的第一标准

因为我不懂互联网，所以我用的人自然也不懂互联网。比如到今天为止我用的手机还是飞利浦的，拿来给大家秀一下。在市场上是一百多块钱，不能上网，不能收邮件，只能发短信。其实我是三年前刚刚学会发短信的。所以当一个不懂互联网的人去招聘一个更不懂互联网的人，我觉得没什么可奇怪的。不懂互联网不代表做不好互联网。

——2011年刘强东接受《京华时报》采访时如是说

背景分析

刘强东有极强的洞察力，能够透过纷繁的表象看清事物的本质。所以，他在选人的时候，标准也很特别。诚实守信是第一条，不用多说，是否有互联网专业背景，他却不十分在意。这或许跟他对京东的定位有关，从本质上来说，京东仍然是一家零售公司，互联网只是零售的渠道，并不能改变公司性质。所以刘强东在招人的时候，看对方对零售的认识是否深刻自然要大于对互联网的熟知程度。而且，他自己就是个很好的例子，互联网“小白”一个，却“混迹”成B2C电商老大。

在刘强东看来，专业知识可以后天学习补齐，人品和能力却丝毫马虎不得，一定要筛选再筛选。他将京东的人才分成四个等级。人品和能力俱佳，是极品，发现之后一定要留住并且重用。人品好但是能力一般，可以先培训，工作一段时间观察一下，有提升可能就留下。人品好能力不行，跟不上京东快速发展的步伐，不能要。还有一种就是能力极强但是人品有问题，这种人就像铁锈，发现之后一定要及时清除，否则就会锈蚀更多的好铁。通过上述标准，刘强东对人才的好恶就很清楚了。

刘强东敢于重视品质和能力，将专业技术背景放在其次，还在于京东完善的培训制度。通过京东大量的公费培训，新进入京东的员工，尤其是高管，能力将得到极大提升，从而完全达到任职的要求。

思考与启示

一个企业能够做大做强，很大程度上取决于领导人挑选人才的眼光。有眼光的领导人好比伯乐，总能挑到千里马。千里马助企业飞跃，同时也让自己扬名于世，实现企业与人才双赢。