第七章 人力资源招聘管理制度

一、招聘管理制度

第一章 总则

第一条 目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条 原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条 归口管理。

一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。

第四条 适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章 招聘的组织管理

第五条 招聘的组织管理。

普通人员招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导，人力资源部负责协助。

第六条 招聘流程。

招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

第七条 人力资源需求计划。

（1）制订人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（2）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

（3）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上制订出年度人力资源需求计划。

第八条 各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可以由部门主管填写“招聘申请表”，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制订补充需求计划和外部招聘计划。

第九条 拟定招聘计划。

招聘计划应包括招聘人数、招聘条件（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

第三章 人员招聘

第十一条 招聘途径与方法。

（1）为提高员工工作积极性和对公司的忠诚度、满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

（2）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（3）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。外部招聘渠道主要有：员工推荐、媒体招聘、招聘会招聘、校园招聘、委托猎头公司招聘等。

第十二条 招聘信息的发布。

（1）招聘广告。招聘广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动。招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。招聘广告的形式可根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等其中一种或多种形式组合。

（2）信息发布范围。由招聘对象的范围决定。

（3）信息发布时间。在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

（4）依据招聘对象的层次发布信息。招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十三条 应聘者提出申请。

（1）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请，二是直接填写应聘申请表，三是通过电子邮件提出申请。

（2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：应聘申请表（函）、个人简历、各种学历或技能成果证明、身份证（复印件）。

第四章 人员选拔

第十四条 个人资料收集。

人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十五条 资料审查。

人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十六条 初试。

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录。初试负责人综合小组意见，在“应聘人员初试测评表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第十七条 复试。

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人综合小组意见，在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”“不同意聘用”“建议考虑其他岗位”三种。

第十八条 审批。

有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知，不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第十九条 报到。

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。

第二十条 体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检。

第五章 招聘工作评估

第二十一条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。可从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计，从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等，来分别衡量招聘质量。

第二十二条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见，保留此记录，并测量新员工的工作业绩，研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

第六章 附则

第二十三条 本制度的拟定及修改由人力资源部负责，报总经理批准。

第二十四条 本制度自颁布之日起实施。

二、员工聘用管理制度

第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，特制定本制度。

第二条 确定用人单位岗位编制的原则。

（1）德才兼备原则。公司在招聘人员时，尽量选拔有志于公司发展、忠于企业的德才兼备人员，同等条件下，以德为先。

（2）公开、公平、公正原则。招聘时要公开发布相关信息，在选拔过程中做到公平、公正。

（3）人岗匹配原则。在进行人员筛选时，要量才录用，尽量选择适用型人才，避免能力过剩或能力不足造成的不良影响。

（4）亲属回避原则。进行人员筛选时，尽量避免亲属在直接管辖的工作岗位任职。

（5）先批后招原则。人员招聘必须按照规定程序审批后由人力资源部统一招聘，不允许用工部门私自招聘和录用。

第三条 公司聘用人员首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准，有下列情况之一者，不得成为本公司员工：

（1）剥夺政治权力尚未恢复。

（2）被判刑或被通缉，尚未结案。

（3）参加非法组织。

（4）品行恶劣，曾受到开除处分。

（5）吸食毒品。

（6）拖欠公款，有记录在案。

（7）经医院体检，本公司认为不合格。

（8）年龄未满18周岁。

第四条 公司各部门如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报“固定从业人员需求申请表”，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源部方可制订招聘方案并组织实施。

第五条 人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核，填写考核记录和录用意见，报总经理批准后办理录用手续。

（1）招聘准备工作。

①确定招聘岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）。

②拟定日程安排。

③编制笔试问卷和面试纲要。

④成立主试小组。

⑤整理考试场地。

⑥需要准备的其他事项。

（2）实施步骤。

①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料。

②人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知。

③人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知。

④人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知。

⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定聘用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。

⑥被录用人员在办理报到手续时应提供以下入职资料：

A．个人简历、员工登记表。

B．身份证原件及复印件5份。

C．最高学历证明（含毕业证、学位证等）原件及复印件1份。

D．专业技术资格证明原件及复印件1份（专业技术人员提供）。

E．体检证明原件（含肝功能5项检查、胸肺透视及其他常规检查）。

F．健康证。

人力资源部审核以上资料无误后办理入职手续。体检不合格（各类传染性疾病、心脏病、肺病等）或提供证明资料与实际不符者不予录用。

第六条 签订劳动合同。

被录用员工必须与公司签订劳动合同。

第七条 附则。

（1）本制度由人力资源部制定、解释。

（2）本制度自颁布之日起实施。

三、应聘面试管理制度

第一条 总则。

（1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度。

（2）有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

第二条 面试考官应具备的条件。

（1）本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

（2）面谈人员必须具有公正、客观的态度，能理智地判断事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

（3）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能随时应对应聘者提出的问题。

（4）面试人员必须彻底了解招聘职位的工作职责和任职者必须具备的学历、经历、品德与才能。

第三条 从面试中应获得的资料。

（1）应聘者的稳定性。应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加了哪些社团，稳定性与出勤率如何。

（2）应聘者以往的成就。了解应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。

（3）应聘者应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。

（4）应聘者的自主能力。应聘者的依赖性是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

（5）应聘者对事业的忠诚度。听应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，可判断出应聘者对事业的忠诚度。

（6）应聘者与同事相处的能力。注意应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他社团。

（7）应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意判断应聘者的领导能力。

第四条 面试的内容。

（1）个人的特性。面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向。

（2）家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

（3）学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。

（4）工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从谈话中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，面试人员应判断出应聘者的责任心和事业心。

（5）与人相处的特性。从应聘者的结交来了解其与人相处的情形，包括应聘者的兴趣爱好、喜欢的社团以及所结交的朋友。

（6）个人抱负。包括应聘者的抱负、人生目标及发展的潜力、可塑性等。

第五条 面试的实施。

（1）开始阶段。营造良好的面试氛围，对应聘者热情友好，首先自我介绍，从应聘者熟悉的话题着手以缓解其压力，从而以轻松的开场白开始面试。

（2）实施阶段。这是面试的核心阶段，要对应聘者进行多方面的考察。主要考察其心理特点、求职动机、能力、综合素质等。

（3）结束阶段。这是面试的尾声，双方进行进一步的沟通。面试者应检查有无遗漏需要向应聘者了解的信息及需要向其介绍的情况，询问应聘者的想法，从而了解其意向。

（4）评估阶段。对应聘者在面试中的表现进行评估，为人员录用决策提供依据。

第六条 面试注意事项。

（1）准备工作要充分。面试时间宜选择双方都有充足时间的阶段，面试场地要安静，要为面试官和应聘者准备茶水。

（2）面试中要营造坦诚、轻松、融洽的氛围，尽量使应试人员感到亲切、自然、轻松。

（3）面试者要尊重应聘人员。

（4）面试者要随时记录面试重要事项。

（5）面试者要善于把控整个面试过程。

第七条 附则。

（1）本制度由人力资源部负责解释。

（2）本制度自颁布之日起实施。

四、管理人员录用规定

第一条 本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。

第二条 考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条 是否正式聘用，还要经过对应聘者以往任职情况的调查和体检再决定。任职调查根据另项规定进行，体检由企业指定医院代为负责。

第四条 笔试两小时，面试两小时。各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上，以附带考察应聘者的毅力和耐力。

第五条 笔试内容因各部门具体管理对象不同应有所侧重，一般有以下五方面：

（1）应聘部门所需的专业知识。

（2）应聘部门所需的具体业务能力。

（3）领导能力和协调能力。

（4）对企业经营方针和战略的理解。

（5）职业素质和职业意识。

第六条 面试考核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条 在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。

五、兼职人员录用管理办法

第一条 目的。

为做好公司各部门兼职人员管理工作，进一步规范公司管理，现结合公司实际制定兼职人员录用管理办法。

第二条 范围。

本管理办法主要适用于公司市场部和营销部两个部门。今后公司所有兼职人员的录用和管理都需遵循本办法。

第三条 权责。

本办法由人事部拟定，总经理批准和具体执行监督，市场部、营销部具体执行。人事部保留最终解释权。本管理办法自批准之日起正式生效实施其他与之不相符合的规定自本办法生效之日起自动废止。

第四条 内容。

（1）各部门有短期工作（时间在三个月以内）须聘用兼职人员时，应填具“人员增补申请书”（注明工作内容、期间等），呈总经理核准后送人事部门。

（2）年龄未满18周岁者不得聘用。

（3）聘用期不得超过三个月。

（4）人事部门招雇聘职人员，应填写“兼职人员聘用核定表”呈总经理核准后聘用。

（5）兼职人员到岗时，人事部门应填写“聘用资料表”一份留存。

（6）兼职人员应由人事部门办理有关手续后才能入公司工作。

（7）兼职人员在工作期间可请公假、事假、病假、婚假、丧假。

（8）兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

（9）兼职人员于工作期间如不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷工全月合计超过四天，或工作期满，聘用部门应予终止雇用。终止聘用的兼职人员应填写“离职申请（通知）单”，经总经理批准后连同胸章送至人事部门，凭此结算工资。

第五条 本办法经总经理批准后实施，修改时亦同。

六、公关人员招聘录用办法

第一章 交际能力

第一条 交谈能力的测定。

（1）由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等，注意应给应聘者更多的讲话机会。

（2）对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

（3）测定时，主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观察应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条 交谈应变能力的测定。

（1）在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容、随机应变，否则往往会导致谈判的失败。

（2）考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。

第三条 理解能力的测定。

只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其表达其中的内容。

第四条 语言语调的测定。

主要测定应聘者的音色、音质、语速等，测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条 讲话表情的考察。

（1）主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作，则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

（2）面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，观察应聘者的表情。

第六条 对掌握谈判主动权能力的考察。

（1）在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况，所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

（2）在面谈中，面试考官可说出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条 外观和整体印象观察。

通过对应聘者的服饰、五官及随身携带品的观察，看其是否整洁、协调和美观。

第二章 其他相关能力

第八条 观察能力测定。

（1）测定应聘者的机敏性，并由此判断出应聘者的性格特点。体察入微是公关人员必备的基本素质。

（2）测定方式：可在黑板上贴一张图片或一幅画，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。也可采用其他方式。

第九条 记忆力考察。

（1）公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。

（2）测定方式：可以在黑板上写出一组数字或单词，让应聘者观察后默写出来，根据对错数量打分。

第十条 运算能力考察。

主要考察应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算中。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。

第三章 录用调查

第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。

第十二条 录用调查主要包括以下内容。

（1）任职经历调查。到应聘者的原工作单位调查，看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力等。

（2）体检。要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。