通过霸凌行为“高效劝退”

结束培训的新人们被分配到各个客户那里，而等待那些去向迟迟定不下来的“空工”员工们的，是无情的“逼迫离职”。最先找到我咨询的A先生毫无疑问就属于这种情况。

A先生找不到合适的客户，和其他处于空工状态的员工一起在培训室自习，等待工作安排。陷入慢性“空工”等待状态的A先生被销售员当成了“没用的包袱”，安排他和人事部的执行董事面谈。这个执行董事专门负责“员工辅导”，已经成功逼迫很多员工离职。在负责“员工辅导”的执行董事的指示下，为了“改正问题”，也就是“改善领导口中的做人有问题的部分”，A先生遭受到了众多名为“改善计划”的霸凌行为（关于这点将在下文中详述）。其中最典型的，就是和C先生一样被强迫穿着灰色无花卫衣出勤和工作（在这家公司，曾经一度有6个人同时穿着卫衣工作）。此外，还对他说“你没有为公司贡献利益”，逼他“自己找活儿干”，直到他自己主动说出要去“打扫厕所”“给老员工擦鞋”。领导还说他“日语有问题”，让他在周末等休息时间做了几十本中学生的国语习题。

最后，A先生无法忍受在公司受到的虐待，“因个人原因离职”。

在这家公司，有很多员工都经历了和A先生相同的遭遇，被迫离职。据他们说，这种通过辅导的方式来逼迫员工离职的行为被称作“出局辅导”。令人惊讶的是，在这家企业里，“出局辅导”竟然已经演化出一套高度系统化、效率化的解决方案。被辅导的受害者通常会经历四个阶段的折磨，最终被逼迫辞职。

展开“出局辅导”的第一步，通常是对因业绩不好或项目冗员造成的“空工”员工进行所谓“培训”。处于空工状态的员工并非真正无事可做，而是会集中在公司的自习室内自习或接受培训，一边实行“改善计划”一边等待被分配到新的项目里。也就是说，处于“空工”状态的员工和其他员工一样处在公司的管理之下。但是，“空工”时间越长，他们就越会被当作包袱，来自销售员的管控就会越来越严厉，受到的训斥也会越来越多。一位前来咨询的员工告诉我，他在持续“空工”的时候，被领导要求每个小时都要去汇报自己手头的工作，在公司的时候，哪怕是深夜时段也会收到销售员的讯问（他最终也被迫辞职）。

如上文所述，销售员们就像其他公司管理个人外包一样管理自己手下的外派员工。他们掌握着手下外派员工的分配、薪资水平、调薪率等权限。外派员工们带来的利益会被算作销售员的业绩。同时，一旦他们处于“空工”状态，他们的“成本”（也就是赤字）就会被公司从销售员的业绩中扣除。在成果至上主义的要求下，销售员们甚至会不顾工作内容地将手下的员工安排进项目，而一旦他们沦为“空工”就会毫不留情地将他们赶走。

接下来，如果销售员的逼问和培训都没有奏效，员工的技能没有明显提升，国家资格考试也没有通过，或者单纯因为项目衔接造成了持续“空工”，领导（销售员）就会断定这个人“没有用”，同时要求负责人事的执行董事对其进行“辅导”。也就是说，“出局辅导”的第二步是销售员赶走“空工”的同时将其交接给负责“辅导”的执行董事。可以看出，领导的训斥根本不是为了教育员工，而仅仅是逼迫员工走向离职的开端，这就是接受“辅导”的入口。

“出局辅导”的第三步主要在一间四面均为玻璃的会议室中进行。整个楼层的员工都对会议室中发生的一切一览无余。会议室中只有员工和领导两个人。领导首先会十分亲切地询问员工从小到大的人生经历。然后，他会反复询问员工人生中的失败经历并逼迫他进行反省，同时不断地让员工进行自我否定。假设被叫到会议室“辅导”的员工曾经有过高考复读的经历，那么领导一定会询问他复读的原因。每当领导逼问出员工曾经有过的心理阴影，就会叫他反省为何曾经失败，将员工一个人关在会议室中思考数十分钟甚至数小时后，再次询问他曾经失败的原因。然后，会让员工再次一个人思考。通过将员工关在透明的会议室中，并要求其反复回忆曾经的心理阴影，使其陷入强烈的自我否定情绪之中。