第二节 WHY：人力资源数据分析的价值

人力资源数据分析的应用不仅仅局限在人力资源部门内部，更应该结合公司的业务数据进行数据建模，最终驱动业务的绩效增长，支持公司的战略发展。数据分析对于人力资源从业者的价值，我觉得可以从以下4个层面进行概述：

●人力资源操作层面；

●人力资源管理数据；

●企业业务发展战略；

●数据预测。

图1-5 为什么要做人力资源数据化转型

一、提升人力资源工作的效率

我曾为一家大的集团公司做相关咨询，这家公司下面有16个子公司，在全国大概有20万的员工，是一家服装代工企业，主要的客户都是国外的主流服装品牌，每到年底国外客户需要来这家工厂进行验厂。国外客户验厂的标准很高，这家工厂的HR每年需要准备一份很详细的公司人力成本的数据分析报告。集团的人力资源部就需要下面的分公司HR先汇总分公司的数据，然后再上报汇总给集团总部，集团总部再汇总各个分公司的数据，最后出一份集团的人力资源数据分析报告。

但是在落实这件事情的时候，他们遇到了很多困难：各个分公司的数据统计口径不一致，数据分析报表的格式不一致，甚至在数据计算的公式上也有偏差，所以对于每年验厂需要的人力资源数据分析报告要花上一个月的时间去进行数据的确认和分析报告的制作。

最后我们给他们做了一套标准的各个模块的数据统计报表和分析模板，下面各个分公司都按照这套模板进行数据的录入，总公司再对所有的数据进行分析，最后给出一个集团的人力资源分析报告。在这个基础上，我们又协助他们上线了EHR（人力资源管理系统），可以自动化生成BI报表。年底做一个集团的人力资源数据分析报告，只需要到后台的BI系统导出数据报表即可，从以前的一个月的时间缩短到了几个小时的时间。

这种标准化、流程化、体系化的人力资源数据分析可以快速地提升人力资源的工作效率，如图1-6所示。

图1-6 提升人力资源工作效率

二、为人力资源决策做支持

HR每天都在不断地做人力资源工作决策，但是很多HR在做人力资源决策的时候都是依靠自己的经验或者是直觉。我们会听到很多“这个事情，我觉得……”这种缺乏决策后的数据的支持。

作为招聘专员，HR在每年年底的时候都需要考虑明年要和哪些招聘渠道合作？今年合作的渠道还要不要？明年哪个渠道是我要重点投入的？要投入多少钱？我和老板申请渠道招聘费用的时候，该如何去说服老板？我要给老板看哪些招聘的数据？

这个时候我们就要对今年的招聘渠道数据进行分析，从渠道分析的维度来讲，我们需要知道每个渠道一年招到了多少个岗位？分别是哪些岗位？这些岗位的人均费用是多少？

从岗位维度来说，每个岗位投放了哪些渠道？哪些渠道帮我招到了人？渠道的招聘效率是多少？最后的人均招聘费用是多少？

最后结合这些数据，我们就可以得出哪些是性价比最优的渠道。这样的人力资源决策就有了后面数据的支持，使我们的决策更加的科学，并且在和业务部门及领导沟通的时候，提升了HR的专业度。

图1-7 人力资源为决策提供支持

三、人力资源数据分析驱动业务发展

人力资源最终的价值体现在对业务发展的驱动和公司战略的支持上，人力资源的数据分析不能只是在人力资源部门内部进行分析，更应该结合公司的业务和战略进行数据分析。

作为培训模块的HR，在这个模块最头痛的是如何对培训的结果进行量化评估，我们希望通过培训来对员工的行为进行改变，最终产生绩效，驱动业务的发展。在柯式四级的评估体系中，我们通过对行为的评估跟踪，去改变行为，提升绩效。但是对于行为和结果的评估需要有量化的指标和数据来对标，这个时候我们就可以通过对培训结果评估的量化分析和数据建模分析来最终达到绩效的产出。

图1-8 培训评估体系

四、优化人力成本，提升人力成本效能

如果想找一个最能体现人力资源价值的指标，我觉得应该是人力成本效能（以下简称人效）这个指标。因为人效是反映公司人效的指标，并且人效数据和公司的财务指标相关联，也是老板最关注的一个指标，对于人力资源从业者来说，人效指标数据的提升是最能体现HR价值的。

HR每年年底都要做公司第二年的人力成本的预算，这个时候我们就需要对公司的人力成本和人效数据进行分析，通过这些数据的趋势来预测分析：明年的人力成本到底是增加还是压缩？如果人力成本上涨，需要上涨的幅度是多少？所有的这些我们都通过数据建模进行分析，得出结论。

图1-9 数据预测分析，提升人效

所以对于人力资源从业者来说，学习数据分析并且将之运用到自己的工作中可以提升你的工作效率。最关键的是，在和业务部门、管理层对话的时候，你可以用科学的数据分析得出的结论来阐述你的观点，支持你的人力资源决策，提升你的人力资源专业度，最终体现你的人力资源价值。