担心自己的地位受到威胁
为什么身心俱疲的领导们不敢授权？中国有句古话：“教会徒弟，饿死师傅。”甚至在很多家庭中也是这样，很多手艺、诀窍、秘诀都是传男不传女，而就算是传男，父亲也通常等到快死之前才把绝招教给儿子，平常只教七八成。这个例子说的就是中国人不舍得授权，一是担心自己的权威受到挑战，二是担心儿子威胁到父亲。
这种现象反映到现代民营企业当中，很多老板也不愿意授权给自己的下属，原因就是担心授权过多，导致下属掌控的事务太多，然后自己受制于人，甚至自己的地位也受到威胁。的确，领导一放权，下属就反戈的案例比比皆是，这是领导们没有安全感的根源。监控未果，于是自己捋袖上阵。
哲理感悟
福特汽车的第三代掌门人福特三世，是一个刚愎自用、嫉贤妒能的人。在他刚接管福特汽车时，公司的情况非常糟糕，不仅管理混乱，任人唯亲，而且极度缺乏人才，每月的亏损达900万美元，已经到了摇摇欲坠、濒于破产的地步。
这时的福特三世意识到，要使公司起死回生，单靠自己是不可能的，关键要找到一个具有全面管理经验的人才，把一些行之有效的方法和制度统统带进来。于是，他找来了原通用汽车公司总裁布里奇和通用的高级管理人克鲁索等人，又找到10位战争期间曾在空军干过规章制度管理工作的人员，这10个人都有“神童”之称。布里奇在克鲁索和“神童”们的帮助下，对福特汽车公司的管理进行了一系列改革，建立起一套完善的财务管理制度，当年就使公司扭亏为盈。1948年净收入达9434万美元，1952年利润高达2.5亿多美元。福特汽车公司起死回生，又成为世界上最大的工业公司之一。
然而，当福特汽车公司的发展再次处于高峰时，福特三世变得越来越专横，因为担心自己的地位被别人取代，他绝对不允许下属人员“威高震主”。一旦他有了这种感觉，就会立刻把他们的权力收回，甚至辞退，即使这些人对公司的发展立下汗马功劳。布里奇以及为该公司的兴旺立下汗马功劳的10位“神童”，纷纷被福特三世以各种原因辞退。每一次的解雇事件都会引起福特公司许多上层人士的强烈不满。
1978年7月，带领福特汽车研发出在纽约国际博览会上大放异彩的“野马”牌汽车，在福特服务超过10年的总经理艾柯卡又突然被福特三世解雇。有“企业之神”美名的艾柯卡，竟遭无故解雇，一时成为全球震惊的事件。有一天夜里，福特三世打电话问一位副总经理：“你觉得艾柯卡这个人怎么样？”对方回答说：“没说的，他是个好人。”第二天，这位副总经理也被解雇了。
在这样的领导下，福特汽车公司的人才纷纷另寻新主，公司缺乏生气，无法发展，福特家族的事业频频出现危机。到最后，63岁的福特三世被迫忍痛割爱，宣布辞去福特汽车公司董事局主席的职务，把掌管了35年的业务经营大权让给福特家族以外的菲利普？卡德威尔，由他组成顾问团，采用专家集团的领导体制来管理。这一举措，彻底宣告了“福特王朝”的结束。
福特家族的教训是惨痛的，因此，如果不想让你的企业重蹈覆辙，就要大胆使用比自己强的人，充分授权。这不是冒险，也不是养虎为患，而是一种成大事者的胸怀，一种杰出领导人必备的素质。
企业发展到一定的阶段，不可避免地会产生授权的需要，这样做：一是使授权者能有更多时间和精力专事开拓战略要务；二是通过下放管理权限使被授权者提早行使上级职权，从而不仅为自身的成长进阶热身锻炼，更可为企业发展进行人才的考察和储备。然而，不少领导者因为担心下属锋芒毕露或“威高震主”，而不愿意授权。
有这样想法的领导者，要么活该受累，要么最终被企业淘汰。其实，作为领导者，应该亲自去做的是那些有战略意义、不能完全授权的事，比如公司战略决策、品牌推动、资源整合、文化建设、重要客户谈判、接班人问题、激励机制、运营模式等这些决定公司成功的关键要素。做好这些事情，你的地位不仅不会受到影响，反而会更加牢固。而且从另一角度看，下属良好的工作表现也可以反映出领导者的知人善任与领导有方。只有领导力薄弱的人，在授权之后才会丧失控制力。
领导心得
在授权的时候，倘若管理者划定明确的授权范围，注意权责相称，并建立追踪制度，就不必担心丧失控制力了。
企业领导者有怎样的胸怀，就有怎样的事业。刘邦能够使用在各个方面比他强的人而成就一代霸业，卡耐基能够使用比自己强的人成为财富巨人，那么，想让企业做大做强，领导者该做怎样的改变呢？
成就他人的人，才能成就自己；让别人成功的人，才能让自己更成功。所以，给你的优秀下属一个机会、一个广阔的舞台吧，这也同样是为你自己的事业铺路，你的企业会因为你给了他们机会和舞台而变得更加强大。
自检
（1）因为总是自己上场比赛，你看上去稳操胜券，然而，你却因此让团队的选手错失表现的机会。你是否意识到这个问题？你将如何做出改变？
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（2）你找的人为什么总是比你差？你从中发现了自己什么问题？你如何领导比自己更优秀的下属？
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