（三）人才事业合伙化

人才合伙机制已经成为一种主流的人力资源激励机制，人力资本跟货币资本的关系不再是资本雇佣劳动、剥削与被剥削关系，而是平等合作伙伴关系。这种发展趋势下，人力资源管理要解决的核心命题是什么？

人力资源管理要解决的核心命题是，如何满足知识型合伙人的需求。知识型合伙人有三大价值诉求：我光拿工资不行，还要分享利润；我光被你管不行，还要参与企业的经营决策；我要有成就感。怎么才能满足知识型合伙人的三大诉求？答案就是让所有人面向市场、客户创造价值，而不是面向老板、内部；让知识分子在市场竞争、相互竞争中激发潜能，创造卓越价值。

为此，我们提出了事业合伙机制32字方针：志同道合、利他取势，共担共创、增量分享，相互赋能、自动协同，价值核算、动态进退。中国很多企业发展到今天，不能再像绿皮火车的动力系统全靠火车头带动，企业靠老板一己之力驱动是不行的。现在就是要通过合伙机制，让每个车厢都有发动机，都有自驱动系统。

永辉超市的发展速度非常快，2018年已经做到600多亿元。永辉超市靠什么？靠事业合伙人制度。永辉超市叫OP合伙人制度，我们称为增量分享制度。合伙人不承担企业风险，但要担当经营责任，根据价值进行多次利益分配，灵活退出，实行晋级制度，通常与法律风险无关，注重团队与个人的价值贡献，注重自身价值、人脉与资源。这就是所谓的OP合伙人制度。

这种模式现在比较受企业欢迎。因为能承担风险的企业家型人才并没有那么多；不能承担经营风险，那就承担经营责任，完成经营目标后实现增量分享，而不是去分老板的存量。

永辉超市所有的员工合伙人基于价值创造来进行分级利润分享，这样就调动了所有人的积极性。比如搬菜工，当他知道搬菜造成的损耗中有他的一分损失，再搬菜时就认真了。

“绝味”小吃连锁店这几年的发展势头超过了同行业的老品牌“周黑鸭”，最重要的原因之一就是轻资产运营模式。它整合了成千上万个夫妻店加盟，每个加盟商进来以后，要进入自治管理委员会，自己定标准，以加强品牌维护，解决利益分配问题，这叫自治。另一个重要原因是，“绝味”没有把钱投在直接建终端店上，而是把10亿元投入到信息化建设上，投入到中央厨房建设和产品创新上。从整个产业价值链掌控核心的产品，保证产品的竞争能力，同时通过信息化，聚合成千上万个合伙人的店。

“绝味”的做法代表了一种趋势。互联网时代一定是通过连接，实现合伙化共创事业。

在事业合伙趋势下，面临的人力资源问题包括，事业合伙人的选拔标准、范围是什么；合伙人如何进退；合伙人机制下的人才怎么成长；合伙人机制的文化管理，怎么实现绩效统一，既让大家认同目标，又有不同的文化价值诉求；等等。