关联法规归类解读与用
一、综合
中华人民共和国劳动法
(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正)
本法说明
《劳动法》是调整劳动关系的基本法律，是劳动者与用人单位在劳动活动中共同遵守的行为准则，其他劳动法律文件的制定均以《劳动法》为基础。本法共13章，分别从劳动合同、工作时间、休息休假、工资、特殊职工保护、职业培训、社会保险福利、争议救济途径、法律责任等方面对劳动权利义务作了全面规定，规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会稳定。
第一章 总 则
第一条 【立法宗旨】为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
■解读与应用
本条是依据宪法制定的，是宪法中涉及劳动事项的规定的落实和具体化，所以劳动法的规定要符合宪法的基本精神和原则，不得违背宪法的规定。
第二条 【适用范围】在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
■解读与应用
［事实劳动关系的认定］
中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成了劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，即适用劳动法。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系即成立: (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者服从用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
具体来说，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证: (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费用的记录; (2)用人单位身向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (4)考勤记录; (5)其他劳动者的证言。
■关联参见
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条［劳动争议法院受案范围］(P432)
《劳动合同法》第2、96条［劳动合同法适用范围］(P5、138)
《人事争议处理规定》(P440)
《劳动合同法实施条例》第3、4条(P210、211)
第三条 【劳动者的权利和义务】劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
■解读与应用
［“临时工”是否受劳动法保护?］
各类职工在用人单位享有的权利和义务是平等的，因此，过去意义上相对于“正式工”而言的“临时工”名称现已不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，但在劳动合同期限上可以有所区别。
第四条 【用人单位规章制度】用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
■解读与应用
本条是用人单位规章制度的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。
用人单位的规章制度仅在本单位具有效力，作为劳动者的本单位的职工应当自觉遵守各项行政管理制度和生产技术管理制度。
用人单位根据本条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
■关联参见
《劳动合同法》第4条［规章制度］(P9)
第五条 【国家发展劳动事业】国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
■解读与应用
［用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定不一致时应如何处理?］
劳动规章制度是用人单位依法制定的适用于本单位及本单位全体劳动者或部分劳动者的劳动管理规则。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。规章制度、集体合同和劳动合同都是法院处理劳动争议的重要依据。实践中，劳动争议案件处理往往出现既有内部规章制度又有双方签订的劳动合同的情况，此时以何者作为依据将直接导致裁判结果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(二) 第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，司法实践中应以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提，劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。
第六条 【国家的倡导、鼓励和奖励政策】国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条 【工会的组织】劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
■解读与应用
工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会;不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作;女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会的联合会。县级以上地方建立地方各级总工会。同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。全国建立统一的中华全国总工会。
第八条 【劳动者参与民主管理和平等协商】劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条 【劳动行政部门】国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
■解读与应用
本条中的“劳动工作”包括劳动就业、劳动合同和集体合同、工时和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、劳动监督检查以及依照法律追究违法行为人责任等。
第二章 促进就业
第十条 【国家促进就业政策】国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条 【地方政府促进就业措施】地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条 【就业平等原则】劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
■解读与应用
平等就业权包含三层含义:一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制;二是在应聘某一职位时，任何公民都需平等地参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视;三是平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。
第十三条 【妇女享有与男子平等的就业权利】妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条 【特殊就业群体的就业保护】残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条 【使用童工的禁止】禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章 劳动合同和集体合同
第十六条 【劳动合同的概念】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条 【订立和变更劳动合同的原则】订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
■解读与应用
［职工应征入伍后与企业劳动关系的处理］
职工应征入伍后，根据规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。按照《兵役法》、《退伍义务兵安置条例》的有关规定，义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企业、事业单位正式职工，退伍后原则上回原单位复工复职。在全面实行劳动合同制度后，对应征入伍的职工，仍应执行上述规定。同时按照《军人抚恤优待条例》的规定，执行义务兵优待办法。
■关联参见
《劳动法意见》第6－17条［劳动合同的订立］
《劳动合同法》第10条［订立书面劳动合同］(P21)
第十八条 【无效劳动合同】下列劳动合同无效:
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
■解读与应用
［无效合同的法律后果］
根据《劳动合同法》第28条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬确定。包括无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形除外。
根据《劳动法》第97条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
无效劳动合同被依法确认，还会导致特殊的法律后果。主要有: (1)返还向劳动者收取的保证金或抵押证件等物品。(2)用人单位过错导致合同全部无效，若双方主体合法，劳动者要求订立合同的，在合同终止的同时，用人单位应与之订立劳动合同。(3)用人单位因使用童工，负有对童工安置、治疗和赔偿的责任，以及行政或刑事处罚的责任。(4)涉及当事人故意损害国家或公共利益的，应当按规定追缴故意一方或双方取得或者约定取得的财产，收归国家所有。
第十九条 【劳动合同的形式和内容】劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款:
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条 【劳动合同的期限】劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
■解读与应用
［劳动合同期限种类］
劳动合同期限有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
第一种，有固定期限合同，是指劳动合同中明确规定合同的有效期限。劳动合同约定固定期限，可以是长期的，如五年以上;也可以是短期的，如一年、两年等。
第二种，无固定期限，是指劳动合同不约定具体期限。通常，劳动合同约定无固定期限都是长期的，只要在履行过程中不发生法定解除劳动合同的事项或者行为，劳动合同的有效期可至劳动者退休。
第三种，以完成一定工作任务为期限的合同，是指经劳动合同双方约定，用人单位招用劳动者完成特定的工作任务，一旦工作任务完成，劳动合同自行终止。这种劳动合同的有效期限，以完成工作任务的时间为限。因此，其有效期可能为数周、数月，也可能长达数年。
［“临时工”能否与用人单位签订无固定期限的劳动合同?］
自劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的，因此，过去意义上相对于“正式工”而言所谓的“临时工”已经不存在。用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满十年的“临时工”，续订劳动合同时，也应当按照劳动法和劳动合同法的规定，如果本人提出要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及劳动者本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
［连续订立二次固定期限劳动合同的次数应如何计算?］
实践中，劳动者与用人单位在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前签订劳动合同，劳动合同期限在2008年1月1日后到期，合同期限届满后，若双方当事人续订固定期限劳动合同的，该次续订属于第一次订立固定《劳动合同法》第14条第2款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第97条第1款规定:“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
因此，连续订立二次固定期限劳动合同的次数应从《劳动合同法》实施之日即2008年1月1日起算，若劳动合同期限横跨《劳动合同法》实施前后的，双方当事人在劳动合同期限届满后续订劳动合同的，属于第一次订立固定期限劳动合同，下次续订时才发生是否可以订立无固定期限劳动合同的问题。
［劳动合同的期限应当如何计算?］
在固定期限劳动合同中，涉及劳动合同期限的计算。《劳动合同法实施条例》第7条规定用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。对于劳动合同期限最后一天的截止时间问题，《劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函》第2条规定以劳动合同期限最后一天的24时为准;如果有工作任务而超过最后一天24时的，应以完成工作任务的时间为准。
［无固定期限的劳动合同在何种情形下可以解除?］
无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依照法律规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。《劳动合同法实施条例》第18条规定了劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同的十三种情形。该条例第19条规定了用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同的十四种情形。
［固定工在转制过程中因劳动合同期限协商不一致未签劳动合同问题如何处理?］
在原固定工制度向劳动合同制度转制的过程中，企业应按照劳动法律、法规和本地区制定的劳动合同制度实施办法与职工协商签订劳动合同。用人单位与职工应在平等自愿的基础上协商确定劳动合同期限，当职工个人与企业在合同期限上协商不一致，双方应按照劳动法律、法规和本地区的有关规定执行;如职工既不按有关规定执行，又拒绝签订劳动合同的，可参照《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》第2条执行，即“对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续”。
■关联参见
《劳动合同法实施条例》第9－12条(P214－216)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条［劳动合同的默示履行］(P434)
第二十一条 【劳动合同的试用期条款】劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
■解读与应用
［劳动者在试用期间的权利］
劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利，还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对待。
第二十二条 【劳动合同中保守商业秘密之约定】劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
■解读与应用
［试用期仅为约定条款］
试用期，是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
［试用期期限长短］
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。(《劳动合同法》第19条，P38)
第二十三条 【劳动合同的终止】劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
■解读与应用
［用人单位和劳动者可以约定劳动合同终止条件，该“终止条件”的约定有何要求?］
根据法律法规的规定，当事人双方在签订无固定期限劳动合同时，在平等自愿、协商一致基础上，可以按照国家的有关规定以及双方的实际情况，将某些特定情况约定为劳动合同的终止条件。这些情况可以是某种无法预料的意外，也可以是某种行为。但是，该终止条件的约定，应当符合以下要求:
(1)该条件应该是劳动合同生效时尚未出现的将来的不确定情况，如果这些情况在劳动合同生效时或生效前就已经出现，则不能构成终止条件。
(2)该条件应当是双方当事人的约定，而不是由法律直接规定。从法理上讲，终止条件是劳动合同双方当事人对合同效力的任意性设定。如果是法律的直接规定，则当事人就不能对此进行自由设定，而只能按照法律要求订立相关条款。
(3)约定情形必须合法，而不能规避或违反法定义务。否则，该约定不发生劳动合同终止的效力。
［劳动合同期满后，用人单位能否一律终止合同的履行?］
一般而言，劳动合同期满，除双方续订劳动合同之外，用人单位与劳动者之间的劳动合同终止履行，双方应按约定的方式即行办理终止合同手续。用人单位应在终止之日发给劳动者终止合同证明书、支付经济补偿金等，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。但是，根据《劳动合同法》第45条的规定，有《劳动合同法》第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时，劳动合同才终止。其中，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
［劳动合同期满后，用人单位继续使用劳动者又不补签劳动合同的，双方的劳动关系是否存续?］
劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视双方同意以原条件继续履行劳动合同。由于劳动关系自用工之日起建立，因此，即使用人单位没有补签劳动合同，但只要继续使用劳动者，双方之间的劳动关系就存续着。用人单位应在前一劳动合同终止之日后劳动者继续提高劳动的第一天起一个月内，与劳动者订立书面劳动合同。否则，超过一个月就要向劳动者每月支付2倍工资，超过1年的还要与劳动者订立无固定期限劳动合同。
■关联参见
《劳动合同法》第45条［劳动合同的逾期终止］(P87)
《劳动合同法实施条例》第13、21条(P216、221)
第二十四条 【劳动合同的合意解除】经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
■解读与应用
按照法律规定，劳动合同订立之后，双方当事人都应当认真履行，任何一方不得因后悔或者难以履行而擅自解除劳动合同。但是如果发生特殊情况，使继续履行合同不可能、没有必要或者会招致一方或者双方利益的损害时，法律规定可以解除劳动合同。解除劳动合同，是指在劳动合同订立后，尚未履行或者未全部履行之前，由于一定情况的变化而提前终止劳动合同。解除劳动合同后，合同未履行的部分不再履行，对当事人不再发生法律效力。
■关联参见
《劳动合同法》第36条［协商解除劳动合同］(P70)
第二十五条 【过失性辞退】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条 【非过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 【用人单位经济性裁员】用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条 【用人单位解除劳动合同的经济补偿】用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
■解读与应用
《劳动合同法》对此条有进一步规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法第40条、第41条的规定解除劳动合同: (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。
注意，本条并未排除依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同。
■关联参见
《工伤保险条例》第35－37条［伤残待遇］(P298－300)
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(P385)
第三十条 【工会对用人单位解除劳动合同的监督权】用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条 【劳动者单方解除劳动合同】劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
第三十二条 【劳动者无条件解除劳动合同的情形】有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
■解读与应用
［劳动者提出解除劳动合同，有何限制?］
除试用期员工在试用期内提前三日通知用人单位可解除劳动合同，以及《劳动法》第32条、《劳动合同法》第38条规定的可以随时向用人单位提出解除劳动合同的情形外，劳动者要求解除劳动合同，应通过与用人单位协商一致或提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。除此之外，劳动者以其他形式提出的解除劳动合同，均属违法，应承担相应的法律责任。
［劳动合同解除后，用人单位和劳动者的附随义务有哪些?］
所谓附随义务，是指合同解除或终止后，当事人依诚实信用原则应负有的某种作为或不作为义务，如通知、协助、保密义务。在劳动合同解除或终止后，尽管双方当事人不再履行劳动合同的权利义务，但并不意味着当事人不再承担其他义务，相反，当事人还应承担依诚信所产生的各种附随义务，即后合同义务。具体来说包括:
首先，当事人具有通知的义务，即一方当事人依照法律的规定或合同约定主张解除或终止劳动合同的，应当通知对方，劳动合同自通知到达对方时解除或终止。
其次，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起十五日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，返还劳动者寄存的财产;用人单位须支付经济补偿金的，应当在办理工作交接时向劳动者支付。
第三，劳动者应当按照双方约定，按照忠实的要求，结束其正在进行的事务，对紧急事务作应急处理;同时，应当按照双方的约定，办理工作交接，对原归其保管的物品，在交接前负责继续保管。
第四，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五，劳动者对其在劳动关系存续期间得知的商业秘密，在劳动合同终止后一定期限内应当继续保密，并遵守竞业禁止的相关规定。
第六，在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还负有向劳动者支付养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费的义务。
同时，劳动合同终止后，当事人还应当履行相互协作和照顾的义务、忠实的义务等。和违反给付义务一样，违反劳动合同附随义务造成对方损失的，应赔偿其损失。
第三十三条 【集体合同的内容和签订程序】企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
■解读与应用
［集体劳动合同生效有哪些条件?］
所谓集体合同是指企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的合同。要使集体合同发生预期的法律效力，必须具备以下条件:
首先，在程序上，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
其次，形式上，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位签订;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位签订。
第三，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第四，在内容上，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
■关联参见
《劳动合同法》第51条［集体合同的订立和内容］(P94)
《集体合同规定》(P232)
第三十四条 【集体合同的审查】集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
■解读与应用
［对于集体劳动合同，应当进行哪些方面的审查?］
劳动保障行政部门应当对报送的集体合同或专项集体合同的下列事项进行合法性审查: (一)集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定; (二)集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定; (三)集体合同或专项集体合同内容是否与国家规定相抵触。
■关联参见
《劳动合同法》第54条［集体合同的报送和生效］(P96)
第三十五条 【集体合同的效力】依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
■解读与应用
［用人单位违反集体合同的约定，应由谁向用人单位主张权利?］
根据《工会法》第20条第4款之规定，企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，工会可以向人民法院提起诉讼。同时，《劳动合同法》第56条规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。据此，对于因履行集体合同发生的集体劳动争议，工会可以作为争议的当事人一方起诉。工会之所以可以作为当事人起诉，是因为，集体合同是工会代表本单位或本行业的劳动者与用人单位签订的用于保护劳动者集体劳动权益的书面协议，工会本身就是集体合同的当事人，并且具有社团法人资格。因此，当因履行集体合同发生争议时，作为集体合同一方主体的工会有权作为原告向人民法院提起诉讼。
［集体合同终止的情形有哪些?］
根据有关法律规定，当发生下列情形之一的，集体合同即告终止:
(1)集体合同期满。即集体合同当事人均按照集体合同的约定履行了全部义务，在期限届满后，集体合同自然消灭、终止。
(2)双方约定的终止条件出现。集体合同当事人在订立集体合同时，可以约定集体合同的终止条件。当约定的条件出现，集体合同即告终止。
集体合同一经终止，其法律效力也即行消失，当事人之间的权利义务关系即告结束。
［集体合同与个人劳动合同规定不一致时，哪个效力更高?］
依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
集体合同中劳动条件和劳动报酬的规定不得违背国家法律法规的规定;企业与职工签订的劳动合同在此方面不得低于集体合同的规定。即集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动法律、法规的法律效力高于集体合同。
■关联参见
《劳动合同法》第55条［集体合同中劳动报酬、劳动条件等标准］(P98)
第四章 工作时间和休息休假
第三十六条 【标准工作时间】国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
■解读与应用
［如何认定劳动者的工作时间?］
工作时间是指劳动者为用人单位从事生产和工作的时间。工作时间一般以小时为计算单位，它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。
工作时间有如下特征: (1)工作时间是法定的。即工作时间往往由法律进行限制，用人单位安排劳动者工作不能突破法律的限制。(2)工作时间不限于实际工作时间，还包括工作准备时间和交接班时间，以及中间休息时间、女职工哺乳时间、出差时间等。劳动者由用人单位安排从事其他工作的，也包括在工作时间之内。(3)工作时间是劳动者履行劳动义务的时间。根据劳动合同，劳动者必须为用人单位劳动，劳动者为用人单位劳动的时间即为工作时间。(4)工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一。劳动者没有按劳动合同进行足够时间的劳动，其工资福利待遇往往受到影响。劳动者加班加点依照规定可得到加班工资。
法律明文规定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间，法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体等，不适用农民和个体劳动者。
第三十七条 【计件工作时间】对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
■解读与应用
［对于实行计件工作的劳动者，如何设定其标准工作时间和加班时间?］
所谓计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的时间。对实行计件工作的劳动者，用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。实行计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日(一昼夜工作8小时)和一个标准工作周(一周工作40小时、每周工作5天)的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者日或周的劳动定额，超过这个标准就等于延长了职工的工作时间，侵犯了职工的合法权益。由此可见，计件工作时间实际上是标准工作时间的特殊转化形式，但又比标准工作时间具有更大的灵活性。实行计件工作时间的劳动者，在8小时工作时间内完成了当日的劳动定额，则可以把剩余时间作为休息时间，也可以多做定额以取得相应的延长时间的劳动报酬，相反，如果劳动者未能在8小时内完成定额，则可以在8小时外加点以完成规定的劳动定额。
在实行计件工作时间时应注意: (1)对于实行计件工资的用人单位，在实行新的工时制度下，应既能保证劳动者享受缩短工时的待遇，又尽量保证劳动者的计件工资收入不减少。(2)如果适当调整劳动定额，在保证劳动者计件工资收入不降低的前提下，计件单价可以不作调整;如果调整劳动定额有困难，就应该考虑适当调整劳动者计件单价，以保证收入不减少。
第三十八条 【劳动者的周休日】用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
■解读与应用
［用人单位可否对员工的休息日进行调整?］
根据国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第3条、第7条的规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为休息日。企业和不能实行规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。所以，用人单位可以根据所在地的实际情况，经与工会和员工协商后，灵活安排周休息日。
第三十九条 【其他工时制度】企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 【法定休假节日】用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
■解读与应用
本条所指法定休假日，是由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动以及民族传统习惯节日的休息时间。本条规定，“元旦、春节、国际劳动节、国庆节”，以及“法律、法规规定的其他节日”为法定休假日。
■关联参见
《全国年节及纪念日放假办法》(P278)
第四十一条 【延长工作时间】用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
■解读与应用
［用人单位与劳动者“协商”延长工作时间的程序是什么?劳动者是否有权拒绝?］
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(《劳动法》第42条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第7条规定除外)，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
［未经批准自愿加班能索要加班费吗?］
根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
■关联参见
《国务院关于职工工作时间的规定》第6条［不得擅自延长工作时间］(P270)
《劳动合同法》第31条［加班］(P62)
《劳动法意见》第71条［协商程序］
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(P275)
第四十二条 【特殊情况下的延长工作时间】有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
■解读与应用
本条第(三)项中的“法律、行政法规”，既包括现行的，也包括以后颁布施行的。其他情形主要包括: (一)在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的; (二)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的; (三)为完成国防紧急任务的; (四)为完成国家下达的其他紧急生产任务的。
第四十三条 【用人单位延长工作时间的禁止】用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 【延长工作时间的工资支付】有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
■解读与应用
［劳动者正常工作时间工资］
本条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的与劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。
实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数进行计算。
［综合计算工时工作制正常工作时间的理解］
实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日时，要依照本条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。
［休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休?］
休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬，一般不安排补休。
■关联参见
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(P264)
《劳动法意见》第55、60－62、70条［延长工作时间的工资报酬］
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》三－六、八［加班有关问题］(P275－276、277)
第四十五条 【年休假制度】国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
■解读与应用
［年休假是否可以跨年度?］
年休假一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。这里有两层含义:首先，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉;其次，需要跨年度安排年休假的单位，可能需要有关部门审批，具体规定待细则出台后明确。关于年度的计算方法，究竟是按照自然年度计算，还是按照员工在单位中的“事实工龄”计算，还需待细则出台后明确。
■关联参见
《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》(P268)
《职工带薪年休假条例》(P279)
《企业职工带薪年休假实施办法》(P280)
《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》(P283)
第五章 工 资
第四十六条 【工资分配基本原则】工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
■解读与应用
［工资］
劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围: (1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等; (2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等; (3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
［同工同酬］
同工同酬是指用人单位对劳动者提供的同等价值的劳动应付给同等的劳动报酬。用人单位不得在工资支付过程中，对于从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量的劳动报酬。
■关联参见
《关于工资总额组成的规定》(P246)
第四十七条 【用人单位自主确定工资分配】用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
■解读与应用
［用人单位工资分配自主权具体表现为哪些方面?］
国家通过法律形式对用人单位享有工资分配自主权的确认。用人单位作为独立的经济组织，享有充分的经济管理自主权，工资分配自主权是其重要组成部分。这也是市场经济体制对现代用人单位制度的必然要求。用人单位工资分配自主权具体表现为以下内容:
第一，有权根据生产经营状况和劳动力供求关系确定本用人单位的工资水平。
第二，有权根据生产、工作特点，采用适合本用人单位的工资形式和分配办法。
第三，有权根据实际需要，调整本用人单位与职工之间的劳动关系。
第四，有权在国家法律、政策允许的范围内，通过增加生产、扩大经营、降低物耗等合法途径取得资金来源增加职工的工资。
第四十八条 【最低工资保障】国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
■解读与应用
［最低工资］
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬;不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及国家法律法规、政策规定的劳动者社会保险和福利待遇等。
［正常劳动义务］
劳动者和用人单位都要明确的是:劳动者受最低工资保障的一个前提条件是其必须履行了正常的劳动义务。正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，均视为提供了正常劳动。
■关联参见
《劳动法意见》第54、56－59条［最低工资的具体适用］
《劳动合同法》第85条［低于最低工资支付责任］(P125)
《最低工资规定》(P257)
第四十九条 【确定和调整最低工资标准的因素】确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素:
(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(二)社会平均工资水平;
(三)劳动生产率;
(四)就业状况;
(五)地区之间经济发展水平的差异。
■解读与应用
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
第五十条 【工资支付形式和不得克扣、拖欠工资】工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
■解读与应用
［用人单位向劳动者之外的第三人发放工资，劳动者辩称未收到的，能否视为工资已发放?］
根据《工资支付暂行规定》第6条第1款的规定，用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。第2款规定，用人单位可委托银行代发工资。同时，在法律规定用人单位应向第三人支付的情况下，用人单位应向第三人支付。没有劳动者的同意或法律许可，用人单位不得向劳动者之外的第三人支付，否则要承担违约责任。综上规定，用人单位向劳动者之外的第三人发放工资，劳动者辩称未收到的，能否视为发放，应根据具体情况确定:
(1)如用人单位提供的证据证明劳动者因故不能领取工资，并向代领人出具了口头或书面的代领工资委托手续的，则应视为劳动者已领取工资;
(2)如用人单位提供的证据证明劳动者因故不能领取工资、且工资代领人是其亲属(即父母、子女、配偶等)时，也应视为劳动者已领取工资;
(3)如用人单位提供证据证明向第三人支付工资的行为是基于法律的规定(如接受法院的代扣款通知)，则也视为已向劳动者支付工资;
(4)如用人单位向第三者支付了工资，但不能提供证据证明其付款行为系基于上述情形支付的，则用人单位仍应向劳动者支付工资，并承担逾期支付工资的法律责任。
当然，如发生上述第四种情形的情况下，用人单位可向第三人追偿已支付的工资。
［在何种情形下，用人单位扣除劳动者工资不应视为“克扣”，无需承担法律责任?］
所谓“克扣”，是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资，否则要承担相应法律责任。但是，根据《工资支付暂行规定》第15条的规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资:
(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
另外，根据劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条的规定，以下减发工资的情况也不属于“克扣”:
(1)国家的法律、法规中有明确规定的;
(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;
(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;
(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准) ;
(5)因劳动者请事假等情形相应减发工资。
［因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位能否以扣工资的形式处罚劳动者］
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
■关联参见
《劳动合同法》第30条［劳动报酬支付］(P59)
《工资支付暂行规定》(P261)
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(P264)
第五十一条 【法定休假日等的工资支付】劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
■解读与应用
［劳动者请事假，并经用人单位批准，用人单位是否需要支付劳动者该期间的工资?］
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，所以，如果劳动者所请事假属上述事宜，则用人单位需要支付劳动者该期间的工资。除此之外，劳动者请事假期间的待遇，国家现行法律规范中没有具体规定。因此，可以由用人单位根据本单位的实际情况通过内部规章制度加以规定。有的单位规定按计时工资标准的一定比例支付待遇，有的单位规定事假期间没有任何待遇，这些规定都与国家法律规范不抵触，因而都是有效的。所以，劳动者因私事请假，没有为用人单位提供正常劳动，用人单位向其支付一定的生活费是可以的，不向其支付任何待遇也是可以的，用人单位有权因请事假减发员工的工资，该减发不视为“克扣”工资。
■关联参见
《最低工资规定》第3条［正常劳动］(P258)
第六章 劳动安全卫生
第五十二条 【劳动安全卫生制度的建立】用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
■解读与应用
保护劳动者健康，用人单位和劳动者双方都有责任，但是主要责任在用人单位。由于用人单位直接组织安排劳动者按照用人单位的意志从事各种劳动或工作，因此，用人单位应当对劳动者的健康负责。
根据本条的规定，职业安全卫生制度主要包括以下几项内容:用人单位必须建立、健全职业安全卫生制度;用人单位必须执行国家职业安全卫生规程和标准;用人单位必须对劳动者进行职业安全卫生教育。
■关联参见
《安全生产法》第一章［总则］(P391)
第五十三条 【劳动安全卫生设施】劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条 【用人单位的劳动保护义务】用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条 【特种作业的上岗要求】从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条 【劳动者在安全生产中的权利和义务】劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条 【伤亡事故和职业病的统计、报告、处理】国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第五十八条 【女职工和未成年工的特殊劳动保护】国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
■解读与应用
［女职工的特殊劳动保护］
依据相关法律规定，女职工享有的特殊劳动保护主要有以下几个方面:
1.就业和报酬方面:女性依法享有平等就业的权利;凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工;用人单位不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。
2.职工一般禁忌从事的劳动包括:矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
［未成年工的特殊劳动保护］
未成年工在以下几方面享受特殊劳动保护:
1.禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。我国的最低就业年龄是16周岁，如果文艺、体育和特种工艺单位需要招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
2.得安排未成年工从事法定禁忌从事的劳动。
3.人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
4.般不能安排未成年工夜班工作。
［未成年工不同于童工］
《劳动法》不禁止招收和使用未成年工，即年满16周岁未满18周岁;但是，明文禁止使用童工，即未满16周岁。文艺工作者、运动员、艺徒需要招收、使用童工的，依照国家有关规定。
［如果企业单位侵犯了女职工的特殊劳动权益，女职工应如何维护自己的权益?］
如果企业单位侵犯了女职工的特殊劳动权益，一是职工本人有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。对于非法侵害女职工劳动保护权益的单位，负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。二是工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。工会发现侵犯职工合法权益的问题也应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正;企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复;对企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求县级以上人民政府依法作出处理。
■关联参见
《女职工劳动保护特别规定》(P407)
《未成年工特殊保护规定》第2条(P412)
第五十九条 【女职工禁忌劳动的范围】禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
■解读与应用
［如何理解矿山井下作业?］
矿山井下作业系指常年在矿山井下从事各种劳动。不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等。
［第四级体力劳动强度］
体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率、平均能量代谢率两个因素构成的。劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大;反之，体力劳动强度就越小。我国相应的标准为《体力劳动强度分级》(GB3869－1997)，标准中规定:劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级;大于15，小于20，为Ⅱ级;大于20，小于25，为Ⅲ级;大于25，为Ⅳ级。若需了解某工种劳动强度的大小，可请当地劳动部门劳动安全卫生检测站实地测量和计算。
■关联参见
《女职工劳动保护特别规定》第4条(P407)
第六十条 【女职工经期的保护】不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条 【女职工孕期的保护】不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
■解读与应用
［孕期禁忌从事的劳动］
女职工在怀孕期间，所在单位不得安排从事孕期禁忌从事的劳动:①作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;②从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业;③非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置;④高处作业分级标准中规定的高处作业;⑤冷水作业分级标准中规定的冷水作业;⑥低温作业分级标准中规定的低温作业;⑦高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;⑧噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;⑨体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;⑩在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。(《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条)
［产前检查是否算作劳动时间?］
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
■关联参见
《女职工劳动保护特别规定》第6条(P407)
第六十二条 【女职工产期的保护】女职工生育享受不少于90天的产假。
■解读与应用
［正常分娩产假］
根据2012年4月28日颁布的《女职工劳动保护特别规定》，女职工正常分娩的，产假为98天，分为产前假、产后假两部分，其中产前休假15天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。
［难产产假］
女职工难产的，增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
［流产产假］
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，享受15天的产假;怀孕满4个月以上流产，给予42天产假。
■关联参见
《女职工劳动保护特别规定》第7条(P408)
第六十三条 【女职工哺乳期的保护】不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
■解读与应用
［哺乳期禁忌从事的劳动］
女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事哺乳期禁忌从事的劳动。包括:①孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项;②作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。
［哺乳时间］
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
■关联参见
《女职工劳动保护特别规定》第9、10条［哺乳期的保护］(P408)
第六十四条 【未成年工禁忌劳动的范围】不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
■解读与应用
［国家对招用未成年工的限制性要求有哪些?］
国家对未成年工实行特殊劳动保护。未成年工的身体发育尚未完全定型，正在向成熟期过渡。在安排未成年工的劳动时要注意他们的生理特点、过重的体力劳动、不良的工作体位、过度紧张的劳动、不适合的工具等都会对未成年工的正常发育产生不良影响。为了保护未成年工的正常发育和安全健康，除改善一般的劳动条件外，需要在工作时间、工作场所等方面给予特殊保护。
(1)就业年龄的限制
确定最低就业年龄必须考虑青少年的身体发育状况以及保障他们在就业前有接受完整义务教育的时间。《劳动法》规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依据国家有关规定，履行审批手续并保障其受义务教育的权利。”
为保障未成年人的就业权利，在就业问题上不得歧视被人民检察院免予起诉、人民法院免除刑事处罚或者宣告缓刑以及被解除收容教养或者刑满释放的已满16周岁的未成年人。
(2)禁止未成年工从事有害健康的工作
身体发育还未成熟的未成年工，不能适应特别繁重及危险的工作、他们对有毒有害作业的抵抗力也较弱。劳动法规定，招收录用未成年工应当经过体格检查，录用后也应定期进行健康检查。
(3)对未成年工实行工作时间的保护
为了保障未成年工的正常发育和继续组织他们完成文化技术学习任务，一般对未成年工实行缩短工作日制度，并且不得安排未成年工从事加班加点和夜班工作、对于某些经过批准允许招收16周岁以下的学徒的特殊行业，国家还规定了一些特殊的保护措施。保证他们的身心能够健康成长。
(4)对未成年工进行健康检查
为保障未成年工的身体健康。劳动法规定:“用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。”如果发现疾病或身体发育中的异常情况，应及时进行治疗。对未成年工进行定期的健康检查是用人单位的一项法定义务，用人单位不得以任何借口加以取消。
［用人单位招用未成年工需要办理哪些手续?］
根据劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》规定，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门则根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。劳动行政部门须按规定审核体检情况和拟安排的劳动范围。未成年工须持《未成年工登记证》上岗，并接受有关的职业安全卫生教育和培训。
■关联参见
《未成年工特殊保护规定》(P412)
第六十五条 【未成年工定期健康检查】用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
■解读与应用
第一，用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查: (1)安排工作岗位之前; (2)工作满一年; (3)年满18周岁，距前一次体检时间已超过半年。
第二，未成年工的健康检查，应按法定《未成年工健康检查表》列出的项目进行。
第三，用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动;对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。
第八章 职业培训
第六十六条 【国家发展职业培训事业】国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条 【各级政府的职责】各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条 【用人单位的义务】用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
■解读与应用
［单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗?］
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。本法规定，用人单位应当建立职业培训制度，劳动者有接受职业技能培训的权利。
法律之所以规定服务期，是因为用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以平衡双方利益。
［用人单位提供什么样的培训才能与职工签订服务期条款?］
可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。
(1)用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，将来可由各地方予以细化。
(2)对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。
(3)培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
■关联参见
《就业促进法》第47条［企业承担职工职业教育和培训义务］(P197)
第六十九条 【职业技能资格】国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
■解读与应用
“由经过政府批准的考核鉴定机构”是指由各级人民政府劳动行政部门批准的考核鉴定机构。
第九章 社会保险和福利
第七十条 【社会保险制度】国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
■解读与应用
［劳动者在试用期内是否享有社会保险待遇?］
劳动者在试用期内也应该有权享受社会保险，因为试用期是合同期的一个组成部分，它不是隔离在合同期之外的。所以在试用期内用人单位也应当为劳动者建立社会保险，交纳社会保险费用。
［在参与社会保险过程中，个人享有哪些权利?］
根据我国《社会保险法》的规定，个人在参与社会保险的过程中有以下主要权利:
一是个人依法享受社会保险待遇;
二是个人有权监督本单位为其缴费情况;
三是个人可以免费向社会保险经办机构查询、核对其缴费和享受社会保险待遇记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。
第七十一条 【社会保险水平】社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条 【社会保险基金】社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条 【享受社会保险待遇的条件和标准】劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇:
(一)退休;
(二)患病、负伤;
(三)因工伤残或者患职业病;
(四)失业;
(五)生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
■解读与应用
［失业人员的界定］
《失业保险条例》所指失业人员限定为在法定劳动年龄内有劳动能力的就业转失业的人员。根据有关规定，我国目前的法定劳动年龄是16－60岁，体育、文艺和特种工艺单位按照国家规定履行审批程序后可以招用未满16周岁的未成年人。对企业中年满60周岁的男职工、年满50周岁的女职工和机关事业单位中年满60周岁的男职工、年满55周岁的女职工实行退休制度，对从事有毒、有害工作和符合条件的患病、因工致残职工可以降低退休年龄。所谓有劳动能力，是指失业人员具有从事正常社会劳动的行为能力。在法定劳动年龄内的人员，若不具备相应的劳动能力，也不能视为失业人员，如精神病人、完全伤残不能从事任何社会性劳动的人员等。
第七十四条 【社会保险基金管理】社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。
任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条 【补充保险和个人储蓄保险】国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
■解读与应用
［用人单位已经为劳动者办理了商业保险的，是否仍应为劳动者办理社会保险?］
社会保险是法律、法规明确规定的用人单位及劳动者依法应当缴纳的保险项目，其目的是在必要的时候，对劳动者进行求助，从而保障社会稳定和社会安全。而商业保险则是以减少损失、补偿损失为目的，由当事人自愿参加的。因商业保险与社会保险性质不同，为劳动者缴纳社会保险金是用人单位的法定义务。因此，用人单位为劳动者办理了商业保险的，仍应为劳动者办理社会保险。
第七十六条 【职工福利】国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章 劳动争议
第七十七条 【劳动争议的解决途径】用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条 【劳动争议的处理原则】解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条 【劳动争议的调解、仲裁和诉讼的相互关系】劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
■解读与应用
［劳动争议当事人对纠正后裁决仍不服是否有申诉权?］
劳动争议仲裁委员会可对未向法院起诉，已发生法律效力而且确实有错误的裁决书，通过监督程序予以纠正。如果劳动争议仲裁委员会就事实认定、法律适用或具体裁决意见等予以纠正并重新作出新的裁决，当事人对该裁决书不服的，可依法向人民法院提起诉讼。对仲裁裁决书中的笔误，在制作该裁决书的劳动争议仲裁委员会作出补正后，若不影响当事人的权利义务，当事人仅就此不服提起诉讼的，人民法院不予受理。
■关联参见
《最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复》
第八十条 【劳动争议的调解】在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
■解读与应用
［当事人申请调解的，是否导致申请仲裁期限的中断?］
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。由此可见，依据原来相关的规定，因当事人的申请调解，仲裁期限是中止的。
2007年的《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。可见，依据劳动争议调解仲裁法，仲裁期限是会中断的，这样有利于对劳动者权利的更好保护。
第八十一条 【劳动争议仲裁委员会的组成】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
■解读与应用
［劳动争议仲裁委员会的管辖］
劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第八十二条 【劳动争议仲裁的程序】提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条 【仲裁裁决的效力】劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条 【集体合同争议的处理】因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
■解读与应用
［用人单位和劳动者因签订和履行集体合同发生争议的，应如何处理?］
集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。协调处理集体协商争议应当按照以下程序进行:受理协调处理申请;调查了解争议的情况;研究制定协调处理争议的方案;对争议进行协调处理;制作《协调处理协议书》。《协调处理协议书》应当载明协调处理申请、争议的事实和协调结果，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项予以载明。《协调处理协议书》由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。争议双方均应遵守生效后的《协调处理协议书》。
因履行集体合同发生争议，当事人可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。
■关联参见
《集体合同规定》第49－55条［集体协商争议的处理］(P239－240)
第十一章 监督检查
第八十五条 【劳动行政部门的监督检查】县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条 【劳动监察机构的监察程序】县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条 【政府有关部门的监察】县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
■关联参见
《劳动保障监察条例》(P201)
第八十八条 【工会监督社会监督】各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
■关联参见
《工会法》第19－28条［工会监督权］
《劳动合同法》第78条［工会监督检查的权利］(P118)
第十二章 法律责任
第八十九条 【劳动规章制度违法的法律责任】用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
■解读与应用
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 【违法延长工时的法律责任】用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条 【用人单位侵权的民事责任】用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金:
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条 【用人单位违反劳动安全卫生规定的法律责任】用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。
第九十三条 【强令劳动者违章作业的法律责任】用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
■解读与应用
我国《刑法》第134条规定，在生产、作业中违反有关安全管理的规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役;情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
强令他人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役;情节特别恶劣的，处五年以上有期徒刑。
另外，根据《劳动合同法》第32条的规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
第九十四条 【用人单位非法招用童工的法律责任】用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条 【违反女职工和未成年工保护规定的法律责任】用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
■关联参见
《劳动保障监察条例》第23条［女职工和未成年工保护违法责任］(P206)
第九十六条 【侵犯劳动者人身自由的法律责任】用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任:
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条 【订立无效合同的民事责任】由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条 【违法解除或故意拖延不订立劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条 【招用尚未解除劳动合同者的法律责任】用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
■关联参见
［用人单位因招用未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任应符合哪些条件?］
认定用人单位承担招用未解除劳动合同的劳动者的连带赔偿责任应符合三个条件: (1)存在招用事实，而不论用人单位招用时的心态是故意还是过失; (2)给原用人单位造成了能够计算的经济损失; (3)原用人单位的经济损失与用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者有直接关系。
［用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，原用人单位可如何请求赔偿?］
原用人单位可以向用人单位和劳动者中的任何一方请求赔偿部分或全部损失，用人单位和劳动者中的任何一方也都有义务向原用人单位履行全部或部分赔偿义务。如果一方对原用人单位的全部损失赔偿之后，可以要求另一方承担其应当承担的原用人单位的损失赔偿部分。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿的办法》规定，连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失和因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。
第一百条 【用人单位不缴纳社会保险费的法律责任】用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。
■解读与应用
缴费单位不按规定缴纳和代扣代缴社会保险费，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收欠缴费额千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。
缴费单位拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
第一百零一条 【阻挠监督检查、打击报复举报人员的法律责任】用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
■解读与应用
用人单位实施下列行为之一的，应认定为本条中的“无理阻挠”行为:
(1)阻止劳动监督检查人员进入用人单位内(包括进入劳动现场)进行监督检查的;
(2)隐瞒事实真象，出具伪证，或者隐匿、毁灭证据的;
(3)拒绝提供有关资料的;
(4)拒绝在规定的时间和地点就劳动行政部门所提问题作出解释和说明的;
(5)法律、法规和规章规定的其他情况。
第一百零二条 【劳动者违法解除劳动合同或违反保密约定的民事责任】劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
■解读与应用
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前述人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
第一百零三条 【劳动行政部门和有关部门工作人员渎职的法律责任】劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;不构成犯罪的，给予行政处分。
■关联参见
《劳动保障监察条例》第31条［劳动保障监察渎职责任］(P208)
第一百零四条 【挪用社会保险基金的法律责任】国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条 【其他法律、行政法规的处罚效力】违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
■解读与应用
劳动法就对侵害劳动者合法权益的行为予以处罚作了专门规定。但侵害劳动者合法权益的行为是多种多样的，本法不可能将其穷尽并规定出具体的处罚措施。同时，社会关系是错综复杂的，调整社会关系的法律、法规相互之间也有重合之处，违反本法规定侵害劳动者合法权益的行为，在其他法律、法规中也可能规定了处罚措施。
因此，为了与其他法律、法规相衔接，本条规定违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚的，依照该法律、法规的规定处罚。
第十三章 附 则
第一百零六条 【省级人民政府实施步骤的制定和备案】省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。
第一百零七条 【施行时间】本法自1995年1月1日起施行。