推荐序二
——OKR共创实操的利器
认识克克老师是在2016年，当时他为我们公司的管理者提供“高绩效团队”的培训。在其提供的高绩效团队模型中就有“共同目标”这个核心元素。
美国著名管理学家乔尔·罗斯（Joel Ross）和迈克尔·卡米（Michael Kami）说过：“没有战略的企业，就像一艘没有舵的船，只会在原地转圈，也像流浪汉一样无家可归。”战略是达成企业目标的方法和手段，战略需要用中基层管理者可以理解的目标描述，以及可执行的行动计划进行落实。当下，OKR无疑是很有力的工具之一。
在与克克老师探讨如何制定我们公司的OKR时，我发现如果缺乏战略澄清和共同理解，OKR的设定还是很有难度的，尤其是设定公司层面的OKR，难度会更大。所以，我们的管理者发展项目启动是以“公司战略共识”为前提的。
经过两天工作坊的研讨，我们公司为2020年定下了“六大核心战略举措”。以此为基础，我们组织了OKR研讨工作坊，设定了公司级以及部门级OKR，并进一步延伸至个人OKR。在后续进行的管理测评中，在使命愿景、战略管理、目标设定、结构机制、文化氛围、人才发展、领导行为等七个方面，战略管理和目标设定得到了所有管理者良好的评价，这显然是前面研讨的成果。我们公司是创业型企业，我的体会是，越是创业型企业，对于战略目标的明确与共识就越发重要。要通过战略和目标的设定来将有限的资源聚焦到关键产出上，以取得资源最大化的有效利用。
在这次工作坊中，克克老师运用他在这本书中的核心方法论——“OKR-C-TODO”，并结合“ME-WE-ALL”将我们团队的框架真正打开，不仅激发了大家的经验、智慧和潜能，让彼此之间进行了真正的对话，甚至公开而激烈的“争论”，而且使彼此的想法有效地聚焦和收敛，让全体成员感受到“对话”和“同频”的重要性，让“池塘”里的水“浑浊”起来，使“浓度”趋于一致，从而达成“共振”的效果。在组织中特别担心的是，一个“池塘”中有很多隐形的“小池塘”。结合引导技术，运用OKR-C-TODO，就能很好地达成这一目的，使上下同欲、聚焦关键、左右联动。
在实践中，我还发现，两个部门之间如果有相关联的OKR，他们之间的对齐和联动就非常重要。在以往的目标自我设定、彼此封闭的条件下，双方都打开大门，邀请对方参与自己目标的设定和修改似乎是不可能的，而在OKR的理念和框架下，这成了现实。克克老师帮助我们相关联的部门彼此协同各自的OKR，以避免重复劳动。
这本书的特点是把OKR的设定进行了模块化拆解，不用深度掌握引导技巧，甚至没有学习引导的人，都可以按照书中的步骤带领团队成员或者（内部）客户，进行OKR的设定。所以这本书适合团队的管理者、组织内部OKR的推动者、OKR的引导师或者培训师阅读。
不仅如此，本书将OKR的设定分成OKR设定、挑战分析和行动计划，其中核心的方法论和工具是克克老师多年咨询、培训和引导经验的集成。同时，书中对于OKR后续的跟进、迭代和复盘给出了共创的方式。难能可贵的是，绩效评估部分也给出了极为落地的方法和工具。
很多企业都想用OKR，很多HR也想在组织内部推广OKR。OKR的理念很好，动人的例子也很多，但如何给到切实可行的工具和方法，帮助管理者以及团队设定OKR，这是个难题。如果弄不好，就又成了各级管理者个人的工作。本书共创式的理念和方法论的落地，极大地解决了这个问题。同时，我的体验是，它不仅解决了目标设定、OKR推行的问题，更调动了成员参与管理、向上管理、横向管理和自我管理的问题，即当下VUCA时代大家所提倡的“自组织”这个话题。
自组织不是让团队自由组织，而是管理出来的，是需要机制和方法论的。任何组织如果没有合适的管理，最终都会走向混乱，这是“熵增”原理在管理中的真切体现。而如何让团队进行自我管理，也正是本书所提倡的，并且给予了原则和工具。例如，其中的三个重要管理原则——闭环沟通、结果导向和聚焦关键。
这本书让我印象深刻的观点有：
● 目标是塑造未来的工具，要以思考外部和未来为主。
● 目标本身不是目的，是手段和方法。
● 目标要表达内心的渴望和追求。
● OKR要描述的不是做什么，也不是如何做，而是要描述达成的结果是什么。
● 管理就是将有限的资源转换为更好的结果的过程。
● 使命解决了我是谁，要做什么；愿景说明了到什么时候，我要成为什么样子；而战略就是如何实现愿景、达成使命；OKR则是做什么、怎么做才能对战略有贡献，进而完成愿景和使命。
● 只有完成向上、向外、向未来的思考，才能设定好的OKR。
● 抓过程不仅是抓任务的进展和质量，这仅仅是目的的1/4。
在这本书中我觉得简单有效的工具有：
● OKR设定的核心方法论——OKR-C-TODO。
● OKR共创基础工具——ME-WE-ALL。
● KR共创七步法。
● OKR根因分析5WHY法。
● OKR跟进的“三只青蛙工作法”。
● 总结复盘的MORID。
● 管理者四级角色：绩效达成者、机制规范者、人才发展者、文化塑造者。
● 绩效评估的一张白纸法。
我是这本书的实践者，更是这本书的受益者。非常推荐这本书，即便你不实践OKR，把它当成一本用来指导实际管理的书，也非常合适。
朱莉娅
趣链科技 HRD