人际关系始自了解自我

在很好地了解他人之前，必须先了解自我。本书的读者应该了解过一些关于自我的知识。更多地了解自我的一个重要出发点是自我省察。假设本书不是关于人际关系的，而是关于舞蹈的。很明显读者需要了解舞伴的动作是对是错。但除非从与你自身风格相关的角度去审视，否则舞蹈的基本原则很难被完全掌握。例如，观看自己舞蹈的录像会很有帮助。你也许还会向其他人请教他对于你舞蹈动作的评论和建议。

与此相似，为了达到自我理解（self-understanding），你必须收集关于自身的有效信息（自我理解是指关于你自己的知识，尤其特指精神和情绪方面）。每当你阅读自助型书籍、完成人格测试时，或者从经理或教师那里获得关于你工作的评估时，你会获得一些自我知识。

为了达到自我了解，意识到自我（self）是一个很复杂的概念会很有帮助。它通常是指一个人的总体品质或特征。为了澄清自我的含义，有时需要在个体投射在外部世界的自我和内部的自我之间加以区分。公众自我（public self）是个体将自己展示给外部的以及其他人真正了解到的部分。而内在自我（private self）是个体真实的部分。⁷一个相类似的区分是现实自我和理想自我。许多人把他们自己想象成一个他们所希望的理想状态。为了避免在本章对于不同类型的自我进行不断的区分，我们用自我指代对个人的一个准确表征。

最近一则关于自我的补充知识就是，我们会被什么事情本应该发生和我本应该成为什么样的人这样的想法影响。“我本应该是一个有力的竞争者”是一部关于职业拳击赛的电影中的经典台词，这句台词揭示了我们都思考过的一个问题，我们的生活本应该是什么样的。可能自我（alternative self）就是假设过去的某件事情发生改变，我会成为什么样的人的一种自我了解。⁸

设想某件本应该发生的事能够产生一种积极的力量。塔尼娅曾设想过，“如果我之前认真学习数学，可能我现在会在生产制造的岗位上做得更好”。于是，塔尼娅开始努力学习基础数学，为学习先进的制造知识打好基础。但是，如果想象某件本应该发生的事会让人更加气馁，可能对自我也会产生消极的作用。布拉德曾设想过，“如果我没有过早地成家，我的事业将会有更多的发展。如今我却陷入了一份没有出路的工作，与自己创办公司的理想相去甚远”。

科学研究证据表明大脑内部的结构是自我的生物基础。根据约瑟夫·勒杜（Joseph LeDoux）在纽约大学的研究，自我是大脑中个人成分或子系统的综合。每一个子系统拥有形式独特的记忆，并且与其他子系统进行互动。⁹大脑中的子系统的两个例子就是语言中枢和听觉中枢，这种结构表明自我可能是一个心理和生理上的实体。

本书在第1章中详细地介绍了自我，而且下面的章节中也会涉及自我概念。本书的大部分内容都在讨论如何运用人际关系知识进行自我开发和自我提升。在本书中你会发现一些设计出来帮助加深理解的问卷。这里强调的自我知识涉及的是心理特征（诸如，人格特质和思维方式），而不是生理特征（诸如身高和血压）。如图1-2所示，本章下面会讨论有助于理解自我的六类信息源以及自我评估的潜在问题。

图1-2　有助于自我理解的六类信息源

人类行为的一般性知识

在了解人类行为的一般性知识的同时，你也获得了关于自我的知识。因此，本书中的绝大部分知识都是以对你个人有益的形式呈现出来的。在面对这些一般性知识的时候，你就要把这些知识与你自己所处的具体情境结合起来，例如在研究冲突的根源问题时。（产生冲突的）一般性原因是资源有限，即并不是所有人都能拥有他想要的一切。举个关于其他人的例子来理解一般性原则是如何运用于你自己的情境的，“梅利莎最近升职了，而我还在重复以前的工作。这就是我后来会对她生气的原因”。

将这些一般性的事实和观察与你自身相联系时，一定注意不要误用信息。而来自他人的反馈会帮助你避免落入自我反省（省察自我）的陷阱。

来自其他人的非正式反馈

正如所指，反馈（feedback）就是一种让你了解到自己的表现情况的信息。有时你能够从他人自发的言论中获得反馈，有时是通过向他人询问获得的。一位执行物料搬运订单的专员在同事开始将他称为“网速”的时候增长了一丝信心。他得到这个称呼的原因是因为他处理订单的速度很快。他的经历表明自我理解的最有价值信息是在你生活中的那些重要人士如何看待你。虽然这种类型的反馈有时会让你感到不适，但当这些反馈彼此一致时，它准确地反映出其他人是如何看待你的。

通过某些创意你可以获得非正式的反馈（这里，“非正式”这个术语是指不是公司发起的项目的一部分）。举个例子，你向社交网络中的10个人发送了邮件或者在社交网络中发帖，请他们对你的优点和缺点做出真实的评价，并且承诺如果得到的反馈对你不利，你不会报复提供反馈的人。

一些怀疑论者辩称因为朋友们看重你们之间的友谊，所以他们从来不会给你关于你自己的真实看法，而宁愿说一些奉承的话语。但是，如同经验所表明的，如果你强调他们观点的重要性，大部分人都会给你一些建设性的意见。同时你也必须显示出真诚。因为并不是所有建议都是有益的，你也需要博采众人的看法。

来自上级的反馈

事实上，几乎所有雇主都会向雇员就工作表现提供正式或非正式的反馈。正式的反馈被称作绩效评估（performance evaluation）。在绩效评估期间，你的主管将会向你表明他认为你做得好还是不好。这些观察将会成为你人事档案的永久记录。非正式的反馈发生在主管和你讨论你的工作表现，但是并没有将这些观察记录在案的时候。

很多公司倾向于将频繁的非正式反馈纳入年度绩效考评流程中来。部分原因是因为越来越多的千禧年一代（最新的一代人）开始进入劳动力市场，他们中的很多人都更喜欢即时的、频繁的反馈，所以公司决定做出转变。Sussance Bond是Halogen软件公司的专业服务总监，她认为，“一年一次的面谈已经不适合现在的情况了，绩效回顾意味着主管对雇员即时的面对面反馈。”¹⁰

由此种方式获得的主管反馈会帮助你了解自己。比如说，如果两位不同的老板都说你是一个创造性的问题解决者，你才能够断定自己是一个有创造力的人。如果几位老板都告诉你，你在对待他人的时候不够耐心，你就会认识到自己是一个不够耐心的人。

来自同事的反馈

在组织中一个日渐频繁的措施是同事评估（peer evaluations），是同事参与针对某个个体工作绩效的评估的一个系统。尽管在此系统中的同事并不一定对彼此间的相互评估负有全部责任，但是他们的观点会受到严肃认真的对待。那么，某个员工的薪水增长会受到同事们对于他业绩评判的影响。同事评估的结果也可以被用于了解自我的反馈。如果同事们就你的优势和尚待改进之处达成一致看法的话，那么你就可以清楚那些与你一起工作的人用怎样的方式看待你。

团队成员会从绩效的若干维度出发，诸如与团队中其他成员的合作、对客户的服务态度、生产力和团队会议贡献度，对彼此进行打分。如果团队中的很多成员在这几个维度上都给你打了很低的分数，这可能就暗示这是一个发展机会（developmental opportunity），是一块需要成长的区域，或者说是你的弱点。

来自自我省察练习的反馈

许多自助型书籍，包括本书，都会收录一些自陈性质的问卷。从这些问卷中获得的信息通常为了解你的喜好、价值观和人格特质提供了有价值的线索。诸如此类的自我评估问卷不应该与那些被科学研究确证的测验相混淆，因为后者一般会在职业咨询中心、就业指导部门或者求职过程中遇到。另一种获得有用的自我评估测验的是www.queendom.com这个网站。这里提供了各式各样的有助于自我了解的测验，其中包括经典的智力测验、意志力测验、风险承担测验、自尊测验等。

通过自我省察问卷获得有价值信息的数量有赖于你的坦诚。因为这些自助测验没有外部裁判员的参与，坦诚对待通常不是一个问题。不过也有例外，那就是我们对自身的了解都存在一些盲点。例如，绝大多数人都相信他们在与他人交往时的技能高出平均水平。

下面的人际关系自我评估测验1-2将会让你就你自己写点什么。

人际关系自我评估测验1-2

书面的自画像

要获得确切的自我知识，最好一开始先围绕主要的生活范围做一个书面的自画像。请你围绕以下几个方面，就每个方面分别用25~50个字描述一下自己。例如，在人际关系方面，某人曾写道：“我虽然表面上看起来有点害羞，但是了解我的人都知道我是一个热情并且快乐的人。我的人际关系很持久，而且和家人的关系也很和睦。我和我的伴侣在一起已经5年了，我们的关系很亲密，我们会携手度过整个人生。”

A.职业和学校：

B.人际关系（与他人的互动）：

C.信仰、价值观和态度：

D.身体描述（体型、相貌、衣着）：

一个关于反馈的众所周知的观点就是，要想从负面反馈中获益需要良好的心理素质。然而，作家凯伦·赖特（Karen Wright）认为，没有负面反馈，人类社会很可能会停留在石器时代，无法学习或者改善我们获得成功的机会。因此，负面反馈在协调生活和人际关系方面是很有用的。我们的成长大多源自那些令我们感到沮丧和挫败的人际互动，或者是人际互动以外的其他经历。¹¹举一个IT工程师的例子，在职业生涯的早期，这名工程师不断地向同事们抱怨自己的工作有多么辛苦。不久之后，他的同事开始告诫他最好停止对工作的抱怨，于是他听从了同事们的建议。由此可见，这名工程师从负面的反馈中获得了有价值的信息，他开始明白不应该向同事们抱怨自己工作的繁重。

通过乔哈瑞窗格模型了解自我

乔哈瑞窗格模型为读者提供了了解自我的一个系统途径，它重点关注自我表露。乔哈瑞窗格（Johari Window）就是一个表明你对自己有多了解，同时他人对你又有多了解的坐标方格（“Johari”这个词是它的发明者约瑟夫·勒夫特（Joseph Loft）和哈里·英格拉姆（Harry Ingram）名字的组合）。

乔哈瑞模型的基本要素如图1-3所示，横轴表示你对自己的了解程度，纵轴表示别人对你的了解程度，同时，横向维度表示从别人那里获得的对你的反馈，纵向维度表示你展示在别人面前的自己，也就是自我表露。¹²

图1-3　乔哈瑞窗格模型

这个模型的基本前提假定，也就是本章要向读者展示的是，我们可以通过加深对自己的了解提升人际关系和职场关系。但是，你同样也要选择合适的方面与他人分享。一个包装专员想让同事知道他只有在独自慢跑时才能想出最好的创意，但是他又不想让同事知道，在他进行创造性思考的时候同事会使他心烦意乱。

该模型的另一个前提假定是，我们向别人表露的越多，我们越有可能和他们建立高质量的关系。为了建立积极的人际关系，我们需要知道这四个区域（形象地说就像窗户的四块玻璃一样）代表了什么是我暴露的，什么是被我隐藏起来的。请注意，这四个区域就是沟通模型的基础。

·公开区域（open area）由我们和他人都知道的信息组成的。这些观察到的信息包括发色、肤色、体态体貌、口语交际能力。为了建立人际关系，我们会更多地选择暴露自己以增加开放区域。开放区域越大，你和他人的关系就越好，但如果你暴露了太多工作和生活中的细节，以至于引起别人的反感，情况就不同了。

·隐藏区域（hidden area）包括只有我们自己知道但别人不知道的信息。被隐藏起来的信息一般与雄心抱负或者是对某人的厌恶有关。从长远的角度看，隐藏区域越小，我们与他人的关系越亲密无间。然而，出于慎重考虑还是要隐藏一些信息，譬如描述你同事或经理的老婆有多么吸引人等。

·盲区（blind area）包括别人了解的你的优秀品质或缺点，但这是你所未知的。很多人觉得自己的外表不够吸引人，但是其他人却不这样看。还有一种情况，有些人认为自己是个社交高手，但大多数人却不这么认为。在面对来自他人的反馈时，如果你能摆脱自我防御，就会从中受益，并且消除盲区。因为随着盲区的减小，你将有更加准确的信息，所以你才有可能扩大公开区域。

·未知区域（unknown area）包括自己和别人都未知的信息。有时候需要一些非常规情景中才会出现的这种不为人知的信息。例如，当你所在的部门遭遇突发危机（例如飓风）时你能挺身而出扮演领导角色。

在指出自我表露的重要性方面，乔哈瑞窗格模型很实用，例如自我表露可以扩大自我了解中的公开区域。你自我表露得越多，与他人的互动也就越多，同样，别人也会表露更多的自我信息。相互表露有助于提升人们在工作和个人生活中的积极情感。

两个自我评估陷阱

本章这部分的主要观点是：自我省察是个人生活中的一种积极力量。但是自我省察也有两个消极面或者称之为陷阱。其中之一是关注自我会突出缺点，就如同凝视镜子会清楚地显现出我们脸上的每一处瑕疵和皱纹一样。这类情景会不可避免地促使我们更加自省并且成为我们自己所关注的目标。当我们谈论自己、回答自评测验、站在观众或相机前面，或者观看录像片段中的自我时，我们会变得更加自我省察，并且自动与某些行为标准进行比较。这种与标准的比较通常导致负性的自我评估，并且当我们发现自己没有达到标准时，会导致自尊的降低。¹³在头脑中意识到自我省察的陷阱会帮助我们降低不必要的低估，因此会有益于收集关于自我的反馈。

与低估相反，通常也会有很多人倾向于高估他们的能力，诸如认为我们应该获得更大的提升或者在每门功课上都得A。人们会高估他们能力的一个特定领域是在道德方面。很多人都深受“假道学”综合征之苦。例如，一项针对大学生的研究结果表明，他们一贯性地高估自己慷慨或无私的行为发生的可能性。例如，在一项研究中，84%的大学生最初预测他们会和他们的同伴合作，但是事实上只有61%的人这样做。¹⁴

文化差异性至少在一定程度上有助于揭示低估和高估的差异性。例如，多项研究结果表明，东亚人群倾向于低估他们的能力，其目的是提升自我并且和其他人相处。而北美人群倾向于高估他们的能力，不太倾向于寻找需要自我提升的方面。¹⁵可以说，这种文化上的差异性反映的是某个文化中一般个体的原型。

避免这两个陷阱的方法就是向他人寻求更坦诚、更客观的反馈，以此补充自我评估的内容。诸如在学校运动项目中的同伴竞争，以及工作中的争论（诸如销售讨论和创造性建议的讨论），会帮助你更加现实地评估自己。接下来，我们将会以工作场所为落脚点，而不是从个人的角度来审视人际关系。

[1] Halogen是一家流行的心理测评公司，它的人格测验被广泛地运用在企业人事选拔过程中。——译者注

[2] 乔哈瑞窗格模型，是一种关于沟通的技巧和理论。——译者注