职场领导力谁更强，女汉子还是暖男？

网络时代，与传统性别角色观念不符的男女领导者都有了新名称，女性领导者被称为“女汉子”，男性领导者被叫做“暖男”。那么，在职场领导力对垒中，究竟哪一方更胜一筹？在团队管理和与下属的互动中，谁更富有成效：是雷厉风行的强势派，还是心细敏感的冷静派？

早在40年前，企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基者埃德加·沙因教授就曾让男性和女性管理者对相关领导特点的列表进行打分分类。结果显示，“像男性”比“像女性”更加符合被预期的“像领导者”的特质属性。这些发现直到二十多年后依旧有效，研究的基本总结是领导力更倾向于男性特质。许多领导理论也是基于刚性特征，比如果断、竞争、权力等。

领导者最好具备“阳刚之气”的观念根深蒂固，在这种情势下，女性领导者在职场上势必面临两难—— 一边是与生俱来的女人味，一边是对其领导风格必须具有“刚性魄力”的要求，做好平衡委实不易，这一现象在“角色一致性理论”中得到了充分的阐释。男性领导者只需展示“强硬”，就会被赞高效；女性领导者却必须兼具“善解人意”与“强势决断”的特质。显然，社会对女性领导者的要求更高。

过去，性（Sex）与性别（Gender）两个词经常交替使用。男性天生就应是“阳刚的”，女性天生就应是“阴柔的”。但是，随着社会与文化的变迁，曾经泾渭分明的性别角色区分正逐渐模糊，我们不得不对此提出新的参考框架。

基于近年来的研究，我们发现兼具刚性和柔性的特质对领导行为都有所帮助。刚性特质对于转型领导力中的理想化影响力和鼓舞性激励有着更为显著的影响；而柔性特质对于转型领导力中的智力激发、个性化关怀、领导者与员工的相互关系、信任、领导力有效性以及领导力满意度方面有着更为显著的影响。这种兼具“阳刚”与“阴柔”、“决断”与“温婉”、“工具性”与“表达性”特质的人可被称为“刚柔并济”（Androgynous）的人。那么，这对我们定义领导力技能会产生怎样的影响？研究后我们发现：

第一，刚柔并济型员工更容易被拥有相似气质的上司吸引。这一点倒是与心理学中的“共性吸引理论”（Similarity Attraction）相符合，亦即“志同道合”。

第二，阳刚型领导同阴柔型下属更投缘，亦即“异性相吸”。在心理学人际关系研究中，存在一种“人际互补理论”（Complementarity），这是“异性相吸”表现的心理学解释，与中国传统的“男女搭配，干活不累”以及“男主外，女主内”的观念不谋而合。但现代社会里，也可能是“女汉子主外，暖男主内”，关键是领导和下属之间具有刚柔互补的关系。

第三，当领导和下属的性别特质都不明显时，最糟糕的情况就出现了。在领导和下属都既不阳刚也不阴柔时，下属会认为领导无能，对其产生不满，继而不愿为工作付出额外的努力。

尽管尚未有研究证明刚柔并济的领导力一定优于传统的刚性领导力，但在下属眼中，刚柔并济型领导者都是高效能人士的典范。

综上，在研究职场性别特质时，我们还必须同时观察领导者与团队成员之间的互动效应，看双方投不投缘。对“女汉子”型的领导者而言，要想行事有效，在对待“女性化”和“纯爷们”型的男下属时，必须讲究不同的方式方法；同理，如果一个人天性“刚猛”（无论男女），仅仅因为自己是女人，就刻意表现出对下属的“温柔”，也未免太虚伪了。谁说女人就非得柔情似水，这样的假设是错误的。我们还是应该去了解下属的性别特质，以及这些特质对其作为下属这个角色的影响，继而采取恰当的措施。

刚柔并济与变革型领导力高度相关。无论是男性领导者还是女性领导者，要忠于自我就必须学会刚柔并济，同时能够视员工的性别特质灵活地采取措施。与此同时，女性领导者兼具“刚”和“柔”的特质，有助于缓解其在扮演领导角色时遇到的性别角色不一致的问题。

因此，我对全体女性领导者的建议是：不用强扮男人装“强硬”——做个“刚柔并济的领导者”即可。

（原载福布斯（英文）网站，2016年4月20日）