刚柔并济

过去十多年里，女性领导者数量的增加引起了社会各界的广泛关注。1999年，惠普公司第一位女性CEO卡莉·菲奥莉娜（CarlyFiorina）走马上任，她也是首位在《财富》世界500强排名前20位的企业中担任CEO的女性；2006年，出生于印度的美籍亚洲人英德拉·努伊（Indra Nooyi）当选百事公司CEO；2011年，IBM迎来了第一位女性CEO——弗吉尼亚·罗梅蒂（Virginia Rometty）；同年，梅格· 惠特曼（Meg Whitman）就任惠普公司CEO；2012年7月，38岁的玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）被任命为雅虎的CEO……这样的例子不胜枚举，女性开始在《财富》世界500强企业的领导层中引领风潮。

随着女性领导者的崛起，约翰·吉泽玛（John Gerzema）和迈克尔·安东尼奥（Michael D’Antonio）在他们的新书《雅典娜学说》中提出了一个有趣的观点，即女性特质的价值在未来将得到凸显。他们在全世界范围内对6.4万名对象进行的调查结果显示，传统的女性领导力和价值观正变得比过去的男子气概更受欢迎，因为我们所生存的环境正在走向一个更加相互依存、透明的状态，这就要求我们运用更加灵活、协作和注重培养的领导方式。无论是男人还是女人，都开始需要采取一种强调合作、长远思考和灵活变通的领导风格。全世界的领导者们，不论性别，都开始学习女性的思维方式和价值观以期达到更好的领导效果。真的是这样吗？

女性成长道路上的“玻璃天花板”

长期以来，领导者几乎和男人画上等号，许多领导力理论也集中关注具备刚性素质的领导人。40年前，埃德加·沙因（EdgarSchein）将管理者的特点分为“偏刚性”“偏柔性”和“偏中性”，让男性和女性管理者对相关特点的列表进行打分分类。结果显示，“刚性特质”要比“柔性特质”更符合被预期成为领导者的特质属性。这些发现在超过20年后依然有效，柔性特质被视为女性在管理角色中最大的短板。

社会科学家长久以来都相信，男性和女性在社会行为中因性别不同而起到不同的角色作用。社会角色理论提出，女性往往被定义为社会型的，如关怀的、助人的及温和的等特性；而男性则往往被定义为事务型的，偏向于决断、控制及自信等印象。一旦谁表现出了与其性别角色不符的性格特性，就会得到社会的负面评价。从领导力效果来看，男性和女性领导者即使表现行为一样，因为性别角色的差异，同样的行为也会受到差异化的对待。

这种女性性别角色和领导力角色的不相容被解释为角色一致性理论。女性在社会期望中的性别角色和工作中的领导力角色的矛盾甚至不相容性，使得女性领导者面临“双重偏见”：若女性为了扮演好领导者的角色而偏向于表现领导力所要求的刚性，她会被批评为不像个女人，因为她违背了社会对于女性性别角色的期望；但若她表现出女性的特质，她也会被批评为“太女人”，不适合当领导者。无论在何种情况下，女性都会得到负面的评价，这种刻板僵硬的性别角色的定义和期望也会导致管理失效，特别是在女性领导者拥有男性下属时更为强烈。所以女性领导者常会面临两边不讨好的困惑，从而丧失了理应被正确利用和认可的价值。

30多年前，《华尔街日报》用“玻璃天花板”一词描述企业和机关团体中限制女性晋升到某一职位以上的无形障碍。有许多研究得出的结论是，女性在企业的职业道路上会碰到“玻璃天花板”，很多企业没有给予女性平等和充分的表现及培养机会。同时，因为一般的员工（包括男性和女性）更容易接受男性上司，所以女性领导者必须付出更多倍的努力和牺牲才能得到企业的认可。许多还在挣扎的女性往往能感觉到“玻璃天花板”和性别歧视的存在，于是许多女性领导者索性把自己变成花木兰。也有许多女性为了保留自己的“社会角色认知”（Social Identity），害怕被拒绝，宁愿画地自限，将自己局限在传统的女性角色中，为自己设下心理天花板。

对成功的定义标准，男女有别

近年来，中国企业中女性领导者数量呈上升趋势，但大多仍局限于中低层职位，能攀登到高峰的女性领导者依旧很少。麦肯锡2012年发布的《女性至关重要：亚洲视角》的报告显示，在管理层中的级别越高，女性的可见度越低，中国CEO中，女性只有1%，董事会中，女性只有8%。

研究发现，许多媒体在介绍成功的商界管理者时，对成功的标准明显“男女有别”：对于男性，会更多关注其职业道路和领导风格；对于女性，则会更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的问题与困扰。成功的男性可以歉意地表示对家庭的亏欠；女性则不同，必须取得事业与家庭的双重成功才算成功。男性的成功似乎更理所当然；女性则可能会面对性别认同的危机：“我到底先是女人还是先是领导者？”

在媒体眼中，成功的女性领导者都非常进取，但社会还期望她们“阳刚”和“阴柔”兼具。如果她们的表现不像女人，就可能会被评论为“没有女人味、攻击性强、强硬、不和蔼、男人婆”；但倘若她们在着装、情绪和对员工的培养方面保持女性特点，又可能会被评价为太感性，不适合担任领导者。成功的女性领导者必须在“是女人，但又不能表现得太女人”的钢丝上艰难前进。除了拥有男性化的管理特点，女性领导者还必须让别人时刻注意到她的女性气质。

女性领导者是该像男人还是该像女人？

随着时代的进步和发展，刚性和柔性的领导力方式存在何种差异？如今，刚性特质是否依然是领导力的主旋律？过往印象中偏女性化的柔性管理在如今职场中的重要性日益凸显，所以我们需要在新的时代背景下重新检视刚性及柔性领导力的特征。

我和加拿大的同事两年前开始一系列的研究，希望检视性别一致性理论在过去研究上的不足。过去的研究总是将男性与女性作为对立面进行比较，或者把女性特质与男性特质作为对立面进行比较。鉴于过去研究立场的不完整性，我们进行了一系列的三个研究来回答有关性别特质与领导有效性的重要问题：领导者身上所具备的男性化与女性化性别特质，将如何影响人们所感知的领导有效性? 我们在消费品行业中挑选了较有代表意义的两家公司作为研究对象，一家是以女性化组织出名的玫琳凯，而另一家则是相对处于综合性环境的辉瑞。总共有128位中高层经理（有男有女）和他们的548位下属（有男有女）参与了这个研究项目。

我们在研究中分析了性别特质，即刚性化特质和柔性化特质与领导力效果之间的关联。我们衡量了下属对领导者的信任和满意度以及包含四个维度的转型领导力。其中，转型领导力是指领导者激发追随者的潜能与动力，使其转变为能积极实现目标的个人的能力。近20年来，在领导力模型研究范围内，转型领导力模型被无数次验证为最有效的领导方式之一。领导者以个人魅力或团队激励，使部属感受任务的重要意义与责任，并激发个人更高的内在需求，从而为达成团队或组织目标而努力。

我们的研究结果表明：柔性特质与刚性特质对转型领导力的各方面，如理想化影响、个别关怀、激发鼓舞、智性刺激等方面都有显著影响；刚性气质对于转型领导力中的理想化影响力和鼓舞性激励有着更为显著的影响；而柔性气质对转型领导力中的智力激发、个性化关怀、领导者与员工的相互关系、信任、领导力有效性，以及领导力满意度方面有着更为显著的影响。此结果显示，刚性特质与柔性特质都是影响领导行为评价的重要因素（见图1）。

此后，我们进一步检视了性别一致性理论在过去研究上的不足，亦即过去的研究总是把男性与女性作为对立面进行比较，或者把女性特质与男性特质作为对立面进行比较。我们认为，一个评价最佳领导者的问题并非“他像不像个男人或她像不像个女人”那么简单，事实上，我们每个人身上都有男性化（刚性）和女性化（柔性）的特质，只是高低程度的组合不一样而已。

因此，我们将刚性特质和柔性特质类型通过矩阵分为四类，依次表述领导力类型中刚性和柔性所占比例对于领导力效果的影响（见图2）。刚性领导者一般注重任务导向，而柔性领导者则注重人际关怀导向；刚性领导者一般与权力、独立、理性、执行相关，而柔性领导者则偏向温柔、关怀、鼓励等。偏刚性的领导者在工作规范及执行力上较具优势，而偏柔性的领导者则在关系的建立及对下属的激励上较具优势，刚柔并济的领导者同时具备双向的优势，可以体现出最强的领导力。

研究结果显示，当领导者为女性时，高刚性特质会比低刚性特质好，而高柔性特质也会比低柔性特质好，即对女性领导者而言，刚性特质上的性别角色不一致是正面的，但柔性特质上的不一致是负面的。换句话说，女性领导者可以像男人，但如果不像女人则是不行的。

同样，当领导者为男性时，高柔性特质会比低柔性特质好，而高刚性特质也会比低刚性特质好，亦即柔性特质上的不一致有正面效果，而刚性特质上的不一致则会有负向效果。也就是说，男性领导者一定要像男人，但如果能加上柔性管理，效果会更好。此项研究结果清晰地传达了一个信息，领导者不仅要符合自身与生俱来的性别角色，也要符合另一种性别所拥有的特质。亦即一个领导者，不管男女，拥有刚柔并济的形象，是必需的。

领导角色的柔性化趋势

传统的角色意识往往限制了女性在领导力方面的发挥，认为柔性特质会导致顺从或者情绪化的管理。由于社会默认的潜规则和自身定位的矛盾，女性领导者常表现出刚性的一面而压抑自身的柔性特质，结果是她们常会被视为是成功的（Effective）但却是不讨人喜欢的（Unlikable）。“她很能干但大家都不太喜欢她”，这就是许多成功女性的困扰，因为她以任务为导向而忘记了温柔。而随着时代的变迁，女性领导者柔性特质的优势在当今社会中已经变成有利因素，我们可以看到偏重权威和命令式的刚性领导方式已经慢慢被改变，越来越多的企业开始注重柔性管理。

成功的女性领导者都认为自己具备感性和敏感的女性特质，但同时也融合了铁腕、坚持、不妥协等一些刚性特质。这种刚柔并济可以促使女性领导者在矛盾中寻求平衡，可以平衡刚与柔、理性与感性等相反的力道，能够兼容、把握与化解不同方向的不同力量，能够融合矛盾、冲突的力量，化为一种更加平衡、圆融的能力。这种刚柔并济展现出一种惊人的平衡领导力——在商业社会中平衡刚与柔，平衡家庭与事业，平衡自己与他人，平衡做事与做人的力道。

同样，成功的男性领导者必须是刚性的，但如果他能发挥柔性的特征也同样可以在领导力及其行为效果上更加有效，更易于沟通和取得协作。男性逻辑思维能力强，更注重战略思考，但是对于一些细节性的事务，包括战略思考上的风险意识相较于女性都偏弱，而女性善于沟通及激励下属的领导风格也正是很多男性领导者所欠缺的。女性天生就有一种母性与成就别人的情怀，女性领导者把自我价值的实现、别人的需求放在重要的位置上，愿意去支持和造就别人，影响与激发别人的潜力挖掘及能力发挥。成全便意味着退让、妥协、牺牲，放下个人的成败得失，放下权力与掌控的个人欲望。这些在过去不被认可的柔性领导模式在今天显得格外有效，也是偏刚性化的男性领导者所需要补足的方面。

最近的一些研究发现，随着各经济主体在经济行为、人员管理、科学技术和文化环境方面的转变，传统的刚性管理模式开始变得低效，社会需要一种新的领导力模式。许多学者也提出要想在如今快速、多变的环境中取得成功，必须淡化组织中的等级制度而采取一种更为灵活的管理方式，合格甚至优秀的领导者必须具备良好的协作能力，有较强的合作精神，开明，对于人与人之间的交流合作更为敏感并加以关注，并且要更加注重对下属的关怀。这些理论都表明，有效且有影响力的领导力模式不应该局限于僵化的“刚性化”特质，而应该糅合更多女性“柔性化”的特质，只有刚柔并济的领导行为才可以使得无论是男性还是女性在作为领导者时拥有更加灵活的方式和领导优势。

“雅典娜学说”所言的观点如今正一点点地被验证：当代的杰出领导者，无论是男是女，都会拥有着从前被视为女性化的、不受推崇的特质，例如同理心和耐性等；而许多被归类为女性的柔性特质，将成为一个称职领导者所应具备的特征，女性特质的价值在未来会更加凸显。

（原载《哈佛商业评论》2013年9月）