1.4 绩效考核的变迁

以“考核”为核心的普通绩效考核理论诞生于19世纪90年代，经过发展，KPI 和平衡计分卡成为其代表方法。当时主流的产业为制造业，经历了近百年的发展，已经具备了成熟的、标准的流程，分工也做到了精细化和专业化。在这种行业里，普通员工的工作具有以下特点：

● 分工明确，职责仅限于当前岗位。

● 工作容易量化。

● 使用的技术单一。

● 工作内容重复度高。

● 要求遵守流程和岗位规范。

● 具有保守、顺从、执行能力强等特点。

在那个时代，组织和团队效率的提升更多地依赖整体流程的优化及精细的分工。这使大部分工作可量化。另外，精细化分工和标准的流程化生产带来的附加好处是岗位的培训成本较低、成熟工种所需的培训过程相对较短、替换员工的成本较低。员工的内在驱力是否被激发，对组织的整体效能来说影响较小。在这样的大背景下，以“量化”为核心，一切以结果为导向的考核机制是行之有效的。

敏捷方法是随着信息时代的崛起而诞生的。信息时代也被称为“VUCA”时代，它是Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）、Ambiguity（模糊性）的首字母缩写。在这个时代，对人、团队、组织的协作方式和管理方式都与产业时代完全不同，人们需要更灵活、更开放地适应变化。敏捷方法应运而生，绩效考核也随之发生了变化。

小米的总裁雷军在一次采访中提到：KPI 是传统工业时代在管理上的创新和成就。在工业时代，改善 KPI 只有一条路，那就是改善效率。KPI能够完整地反映效率的改善，但是，在互联网时代，KPI已经反映不了了。在工业化的成熟行业中，流程和管理代表先进的生产力，所以人要适应流程，服从管理。而在敏捷行业中，人的智慧思维和创意代表着先进的生产力，流程和管理要为人服务。

当今世界是复杂的，既有诞生数十年、技术与流程成熟稳定的红海行业，也有处于起步阶段、充满不确定性、风险与机遇并存的蓝海行业。即使在一个稍具规模的公司内部，也会同时存在需求相对稳定、技术比较成熟的工作，以及需求模糊、风险与意外高发的工作。对于技术成熟、需求稳定、管理规范的工作，我们需要精细化分工、员工各司其职、保守顺从，在这种情况下普通绩效考核足以提供物美价廉的支持。但是对于需求无法确定，或者专业性强、风险高的工作，则需要发挥人的主观能动性、彼此之间更好的合作，以便在解决问题的同时少走弯路，在这种情况下敏捷绩效考核有了用武之地。这两种方法并非具有非此即彼的关系。

敏捷方法和敏捷团队的绩效考核方法是众多方法中的一类。选择什么方法固然重要，然而在这个复杂的世界里，更重要的是，首先理解方法是为了解决什么样的问题而设计的，然后在面对具体场景时能系统地分析并做出正确的选择。