第1章 招聘与录用概述

100年的招聘和甄选研究回顾

——基于《应用心理学》（Journal of Applied Psychology）的文献

一、招聘研究

1．早期招聘研究

《应用心理学》中最早提到招聘的文献出现在期刊发行第一年的第四期和最后一期。这篇文献更多的是关于德国军人的甄选和招聘培训。在之后的50年时间里，《应用心理学》很少有关于招聘的文献。这很可能是因为第一次世界大战和第二次世界大战创造了一批技术工人，社会鼓励员工对雇主保持忠诚，因此甄选成了最基本的问题。

20世纪70年代，商业和社会变化推动了专业化技能的产生，提高了员工流动率，业内主要关注招聘面试（如设计面试试题、吸引求职者）、影响求职者或面试官的因素，以及评估不同招聘方法和策略的有效性。

20世纪80年代的招聘研究在很大程度上延续了20世纪70年代的研究：招聘面试、招聘策略、现实工作预览，但也开始以新的方式探索招聘策略。例如，研究者开始研究招聘评价中的歧视问题和不同的招聘手段，如大学生实习。

20世纪90年代，信息技术的迅速发展及日益强盛的经济导致高素质人才的激烈竞争。这期间发表的招聘方面的研究文献反映了这些趋势，并且越来越专业化和精细化。例如，招聘效用分析包括更详细的招聘成本缩减结果，采用不同面试形式（如招聘、甄选），并且在很长一段时间内跟踪求职者信息获得的结果。

2．当前招聘研究

关于招聘的研究还在继续探索不同的招聘策略对其员工受雇前后行为的影响，剧烈的商业和社会变化正在推动招聘研究采取新的方法，包括多样性的招聘目标、招聘技术的变革、雇主品牌的建立和招聘理论的发展。

第一，招聘和多样性。许多公司将多样性作为使命的一部分，所以其研究重点集中在通过招聘提高劳动力多样性方面。这项工作试图找出能增加吸引不同候选人的招聘策略和影响因素，其他研究与招聘的多样性和选择有关。例如，Newman和Lyon（2009）发现，多样性和合格的劳动力将减少后续招聘决策中的不利影响。这些研究共同表明，招聘信息多元化的影响是中等到小或有条件的中等，但即使是小影响也可能有助于增加求职者的多样性和减少不利影响。

第二，招聘实践和技术。随着科学技术的进步，传统的招聘方式不断升级，技术从根本上改变了传统的招聘。最明显的是互联网，如今社交媒体和“大数据”的其他来源，已经彻底改变了招聘的本质。几乎所有公司都使用互联网（如招聘网站）进行招聘，许多人使用某种形式的社交媒体，尽管社交媒体是否能增强招聘有效性仍有待研究。

第三，招聘和组织形象。一个比较新的招聘研究领域是求职者如何看待组织的就业品牌、声誉或形象。组织形象很重要，不仅因为它影响对求职者的吸引力和工作选择，而且因为它可能被用来从战略上区分本组织和竞争对手。例如，研究表明，招聘方法（特别是口碑）影响求职者的品牌资产认知，同时组织的品牌意识可以影响招聘过程和招聘实践结果。其他研究侧重于不同渠道的角色，即其用于沟通关于工作或公众对组织形象的认知及申请结果的信息。求职者的组织形象认知似乎高度稳定，因此可能在招聘中产生重要的影响。因此，企业需要通过更多的研究来解释营销、招聘和组织形象之间的关系。

第四，招聘理论。早期关于招聘的研究更多聚焦于“实践驱动”，后续的研究重点则转向“理论驱动”。尽管目前没有一个被广泛接受的招聘理论，但这一领域的研究受益于相关文献或理论的融合。一种理论方法是借助认知理论、心理学和社会认知，解释信息处理、态度形成和说服。例如，社会心理学理论已经被用来解释实习、招聘参观和招聘来源。

3．招聘中研究与实践的鸿沟

现代商业中的经济和社会力量与以往几十年完全不同。全球化、互联网和移动技术、人口变化、经济不确定性及变化发生的速度给招聘带来了挑战。组织现在必须找到有效的招聘策略，以满足世界各地不同群体的需求。他们有不同的职业期望，也有不同层次和种类的技术。以这些挑战作为背景，我们确定了招聘中一些主要做法存在的问题。

第一，在许多情况下，我们需要识别候选人的来源。显而易见的是，企业必须越来越注重识别、创造、形成必要的人才池。比如，全球招聘正在变得越来越重要，因为求职者必要的资格并不是均匀分布的。与发展中国家相比，发达国家倾向于在劳动力中拥有较高比例的老员工，因为在发展中国家，只有很少人拥有先进的技能。在招聘过程中，企业也可能需要强调自己的竞争优势来吸引合适的人选。总之，未来的合作研究不仅要关注有效的招聘策略，还要努力关注确定哪些战略对何种类型的人选将是最有效的。

第二，组织往往很难保留那些评估候选人来源和方式有效性的数据。技术的发展、工作信息来源的多样性使得企业必须整体了解影响候选人的因素。因此，未来的研究将需要基于完整和准确的招聘数据活动，更广泛地考虑信息来源，将这些信息提供给候选人并确定哪些对于他们是有意义的。

第三，大部分招聘研究的重点在于一个特定的平台或网站的成效，而不是对促使其成为求职者的有用性或减损特征的考查。将来，研究人员将需要从研究具体的技术平台（如脸书）转向捕捉关键功能的框架平台。

第四，对于许多企业来说，技术和组织对速度和灵活性的需求造就了活跃的招聘过程，但这并未反映在现有的招聘研究中。未来的研究需要一个更实际的模型，为实践提供更多的指导。

第五，随着学术领域的日益专业化，学者对实践问题达成了共识。例如，在实践中，招聘和企业经营效益是密不可分的，由何人负责招聘及何时进行招聘在很大程度上受企业经营效益的影响。招聘研究需要同时考虑招聘效果和企业经营效益，它们是同一个人才方程的不同变量。

二、甄选研究

1．早期甄选研究

1917—1940年，大部分《应用心理学》文献研究的是能力测试在不同情景和不同职业下的使用。基于今天的标准，无论从样本量还是分析方法来看，这些都是非常简化的研究。但是，这些研究试图解决的都是重要的实际问题。后来的研究开始在这些简化研究的基础上增加预测指标的复杂性，并且发展效标的测量方法及拓展关于甄选和效度研究的主题。例如，Remmers（1934）发现学生在评估老师时会出现晕轮效应，Brandenburg（1925）关注人格测试在甄选中的应用，哈特曼（1933）则讨论了面谈作为教学和研究工具的价值。此外，数据分析方面的进步在这几十年发表的文献中也有所体现。

20世纪40—60年代，其他形式的甄选测验相继出现，包括生物数据、情景测试、小组练习、领导力测试、评价中心等。关于效标领域的研究也在这20年中有所发展，包括营业额、工作场所中的事件和团队绩效等的测量及新测量工具，比如行为锚定等级评价法的开发。在这一时期的尾端（20世纪60年代末），《应用心理学》中出现了使用多特质多方法的手段来研究建构效度的文献。Wernimont和Campbell（1968）的研究则对构建和选择预测指标的效标给予了很大关注。

2．当前甄选研究

首先，当前效标的概念和测量的发展。近30年来，《应用心理学》越来越关注工作绩效的结构，以及除任务绩效之外的绩效的测量方法的使用和发展。Rosenbaum（1976）在预测员工偷窃方面做出了一些努力，将员工离职的性质分解为积极的和消极的，以及自愿的和非自愿的，使我们对早期员工离职问题的理解有了进步。在工作行为的积极方面，Smith、Organ和Near（1983）引入了“组织公民行为”这一概念。Pulakos、Arad、Donvan和Plamondon（2000）提出，员工适应不断变化的工作需求的能力是员工绩效的一个重要方面。Sackett、Zedeck和Fogli（1988）提出了典型绩效和最佳绩效之间的重要区别。

其次，当前预测指标的性质和测量的发展。预测指标结构的拓展及用来衡量它们的方法的发展，仍然是《应用心理学》中许多关于甄选的文献的主题。在所有甄选工具中，人格测验可能是在过去25年中最受欢迎的。Oh、Wang和Mount（2011）没有检验自评式大五人格测验的效度，而是用元分析的方法研究了旁观者评分的效度。结果发现，旁观者评分比起自我评分（范围从0.05到0.22）具有更高的有效性（范围从0.18到0.32）。Lievens和DeSoete（2011）描述了许多创新的甄选方法，包括通过各种各样的游戏来测量人格，这种甄选方式可以帮助组织改善形象，增加吸引力，并且在某些情况下提升甄选效度。

最后，收集适当的效度证据。人员甄选方面的研究者普遍较为关心效度——用来支持根据测试成绩对员工绩效进行归因的证据。早期甄选方面的研究几乎完全依赖于效标关联效度，即测试分数与所关注绩效结果之间的相关性。Sussman和Robertson（1986）描述和评估了效标关联效度研究的各种方式。Binning和Barett（1989）提供了一个整合各种效度证据观点的模型，这个模型经常被改编和讨论。当甄选方面的研究人员开始考虑多层次和跨层次关系时，这个模型将需要扩展和修改。在《应用心理学》杂志中已经有文献提出了关于什么构成了内容效度的问题。

3．甄选中研究与实践的鸿沟

目前，商业（如全球化）、社会（如人口变迁、移民、价值观和工作期望）和技术（如移动设备）发生了巨大的变化。然而，甄选方面的研究落后于这些重大转变。

首先，我们需要继续寻找能够最小化子组差异，同时保持较高效度和成本效益的测验或项目类型。其次，减少被测者的作弊和伪装，提高各项测验尤其是人格测验和其他自评式测验的信度，仍然是从业者关注的重中之重。再次，提供与目标工作相关的测验工具，并且在测验中强调雇主品牌，让求职者参与测试过程可能比以往任何时候都更重要。最后，许多公司现在都在全球范围内进行招聘，但对全球性和国际性的人员甄选问题的研究仍然存在大片空白。

在这一领域，大数据可能带来机会和挑战。人们可以预见到，大型跨组织和跨国数据库可以用来评估甄选测验在各种情况下的效度和效用。人们还可以设想，大数据使得我们能够使用非传统预测指标（如来自社交媒体的信息、信用评分），随之而来的是预测指标与工作的相关性及个人隐私等问题。许多组织将寻求使用大数据做出甄选决定，而不管这样的过程是否符合应用心理学家期望的严格要求和美国法律制度的要求。因此，人员甄选方面的研究人员在研究中考虑这些方法的潜在利益和风险是至关重要的。

未经监督的互联网测验指的是在没有监督的情况下，考生在自己方便的位置进行测验。这种测验模式对于雇主和求职者都很方便，但是，它对防止作弊、测验安全及测验环境的标准化产生了很大的隐患。也许缓解这些问题的最常用方法是使用未经处理的测验成绩作为一个过滤器，并且通过一个有监考人员的考试来验证这些成绩，后面这些考试针对一些在未经处理的测验中满足一定标准的考生。更复杂的方法是使用计算机自适应测验作为初始过滤器，接着在监控环境下进行计算机自适应验证性测验。

人员甄选方面的研究起源于对个体差异的兴趣，所以我们主要关注个体层面所测量的变量之间关系的本质。但是企业的成功基于它们相对于竞争对手而言能够创造业绩优势的能力。Klein和Kozlowski（2000）将多层次研究引入了人员甄选领域，这对该领域有重要的意义：在个人层面观察到的效度可能不会推广到公司层面。事实上，对小组和团队的研究发现，个人知识、技能、本领和其他特征（Knowledge，Skill，Ability and Others，KSAO）与个人绩效之间的关系经常不同于一个小组的KSAO组成和团队绩效的关系。

三、总结

招聘和甄选领域的100多年的研究回答了一些问题，也留下了一些没有解决的难题，并且提出了很多新的问题。要将100多年的研究结论一一罗列是不可能的，然而，我们可以从文献中总结出来几个重要见解。

第一，招聘和甄选的研究都倾向于解决现实世界的问题。从业人员的关注点与研究人员的兴趣之间的差距，在招聘和甄选方面比起其他工业和组织心理学领域更小。然而仍然存在一个缺口，特别是在招聘领域，在这个领域中研究人员努力创造和证实有意义的理论对实践的作用常常是存疑的。另外，研究人员会深入研究招聘实践的效果，但等到这些研究结论发表时，所研究的实践可能已经过时了。

第二，招聘和甄选相关文献中的两个主题似乎是最重要的问题：个体能力和多样性。《应用心理学》中大多数关于招聘与甄选的研究都至少回答了以下三个问题之一：如何确认谁拥有执行特定工作的KSAO？在哪里能找到他们？如何识别不同背景的人？然而，近年来，全球化商业环境开始重点强调，无论种族、信仰、肤色、性别等因素如何不同，都要以KSAO为先决条件来组建一支有能力的劳动力队伍，从而保持竞争优势。

第三，招聘和甄选都可以从两个角度来看：求职者的角度和组织的角度。《应用心理学》的早期研究集中在公司如何找到拥有合适技能的人方面，后来求职者角度的研究探索了求职者对不同招聘和选择策略的反应。任何一种角度的研究都能解决问题，但是大多数研究人员，特别是当今的从业者都认识到了两者综合的重要性。

第四，技术在招聘和甄选及其他业务流程中扮演着越来越重要的角色。过去二三十年的大量研究关注了如何利用技术的力量来提高招聘和甄选过程的速度和灵活性，并且解决它所带来的问题（如未被监督的互联网测验和作弊的问题）。

（资料来源：Robert E. P.，Neal S.，Naney T. T.，Solving the supreme problem：100 years of selection and recruitment. Journal of Applied Psychology，2017.102（3）：291-304.）