1.5 招聘与录用的相关误解与误区分析

1.5.1 招聘与录用观念上的误解

误解一：招聘就是千方百计地招揽人才，成本可暂时忽略

从招聘的定义来讲，招聘就是为了实现企业内部的人力资源供求平衡，降低企业的人力资源的管理风险。因此，企业在进行招聘活动时，尤其是在企业内部人力资源供求矛盾突出之时，负责招聘的部门和人员的确需要千方百计地为企业招聘到急需的人才。但是，这是为了平衡企业内部人力资源的供求平衡；为了防范企业的人力资源管理风险；为了提升人力资源竞争力……这些理由基本上都对，可又不全对。企业的含义是以追求经济利益为根本目的的市场经济主体。也就是说，企业活动的根本目的是追求经济利益。尽管以上理由确实可以帮助企业节约经济成本、获取经济利益，但是在招聘过程中若不把企业追求经济利益这一目标置于人才招聘之上，那就难免本末倒置，不仅不能为企业获取经济利益，反而会加大企业的负担。

对策：树立成本理念

投资人创办企业的目的是获取经济利益。因此，在整个企业的管理活动中，必须时刻关注成本和利润两大观念。所谓成本观念就是指在开展企业管理活动时，在保证企业管理必要的成本投入的情况下紧紧围绕如何节约企业的管理成本这一主题。招聘工作作为企业管理的一项重要活动，应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，其是因离职而新聘人员的能力不能完全胜任工作所带来的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位的招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费。

误解二：高学历人员等于优秀人才

高学历人员拥有较高的学历，具有较为漫长的学习经历。但高学历人员是否等于优秀人才呢？尽管深厚的知识积累是人转变为人才的基础，笔者仍认为二者之间是不能画等号的。学历简言之就是学习经历，而人才是指具有与社会发展需求相吻合的技能的人员。单从这两个定义我们就可以看出二者是不能画等号的，具有学习经历并不能代表其具有与社会发展需求相吻合的技能。尤其是在当前大学大力扩招，而师资力量相对缺乏、学习教材与社会发展相对滞后的情况下，二者之间不等化的现象更为突出。这也就是为什么有些企业对大学生形成了“眼高手低”的认识，甚至不愿意录用大学应届毕业生。总之，负责招聘的部门和人员有必要树立“唯才是举”而非“唯学历是举”的观念。

对策：发展才是硬道理

任何事物只有不断地向上发展才能应对不断变化的发展形势。具体到招聘来讲，求职者必然期望其能够在新的工作环境中不断提高自身的素质和能力，增强自身的竞争力，为个人职业生涯的发展打下坚实的基础。招聘方肯定也期望其招录的员工能够不断完善自我，增强企业的人力资源竞争力，为企业应对各种市场风险提供有力的人才保障。从二者的需求和目的来看，其实具有相当的一致性。但是具有一致性与实现一致性是不尽相同的，原因就在于员工发展的可能性和潜力与企业发展需求之间存在差距。因此，企业在招聘的过程中应对求职者进行一些比较科学的测试，依据测试反馈的信息来提炼求职者的发展潜力，并且将其具有的发展潜力与企业未来的战略目标相比较和权衡，总之，要运用发展的理念来开展招聘活动。

误解三：现在的人才资源是供大于求

尽管当前依据各大人才市场提供的人才供求信息来看，基本上很多类别的岗位是供大于求，导致很多高学历人员找不到工作，但是这是不是我们所处的人力资源环境的真相呢？现在的人才资源真的供大于求吗？从根本上说，这只是一种假象。正如前文所说，人才是指具有与社会发展需求相吻合的技能的人员。具体到企业来讲，是指能够与企业发展需求相吻合的人员。而从一些企业反馈的信息来看，很多岗位很难招到符合企业要求的人员，最终不得不退而求其次或采取暂时服务外包的措施。这也就形成了“应聘人员抱怨招聘岗位太少，而招聘企业抱怨人才太少”的两重天的景象。所以，招聘人员和企业切勿被这个人才假象所迷惑。

对策：程序理念

程序理念指的是招聘的整个过程必须置于招聘的规章制度和招聘计划体系之下。招聘工作是一项难以有效把握和控制的工作，会存在各种形势和突发事件，很容易使招聘人员感觉难以应付。尤其是在面对一些突发事件时，更是如此，如企业突然急需招人，而求职者很少。有些招聘人员为了完成招聘任务，就采取简化招聘程序的方法来应对这种局面，而结果就会出现求职者与用人单位彼此抱怨的局面。正所谓“没有规矩，不成方圆”，如果不将其置于招聘制度和招聘体系之下，就极易造成招聘无“效果”或负责招聘的人员做出有损企业形象的事件的后果。坚持招聘的程序理念，完善招聘制度和招聘流程，才是有效地招纳贤士的根本之道。

误解四：招聘就是单纯地招录员工

从招聘的定义来讲，招聘的主要功能是确定招录人员，防范企业人力资源管理风险。然而，随着人力资源管理理念和管理技术的不断深入发展，招聘也被赋予了新的含义和功能。其中之一就是树立企业的外部形象，一个企业的外部形象主要通过两方面表现出来：一是企业的产品，主要反映在质量和性能上；一是企业员工的行为。招聘人员的工作方式和工作行为直接反映着企业的内部文化，向求职者传达着企业外部形象的信息。因此，企业在进行招聘活动时，在完成招聘目标的前提下，一方面注意维护企业的形象，另一方面要抓住这个时机宣传企业的文化。同时，从另一个角度讲，招聘是整个人力资源管理的源头部分，招聘的绩效会直接影响到其他板块的人力资源管理工作的开展，甚至会影响整个人力资源管理系统的正常运转。

对策：树立公关理念，强化公关意识

何谓公关理念？公关理念实际上就是指企业的经营战略和管理艺术，主要包括塑造企业形象的意识、服务社会公众的意识、与社会组织和个人协调沟通的意识和发展的意识。正如前文所说，现代化的招聘并非传统意义上的招聘，它已经被赋予了新的含义和功能。负责招聘的部门和人员在招聘工作中要树立公关理念，强化公关意识。这既有利于塑造企业人力资源管理品牌，赋予企业的人才招聘和人才竞争以品牌力量，也有利于向社会公众树立企业的优良形象，提高企业产品或服务的竞争力。

1.5.2 招聘与录用流程上的误区分析

首先，未对企业所需人才从战略和文化需求方面进行清晰的定位，即企业到底需要具备什么能力和素质的人才。比如，企业处于事业飞速发展期时需要的是具有创新进取精神的人，而不是守旧寡断的人；企业文化强调忠诚，可能首先要过滤掉频繁跳槽的求职者。如果企业没有对所用人才进行清晰的定位，就很难说需要招聘什么样的人来实现战略，招聘什么样的人才能真正融入企业文化，与现有员工形成一个和谐的团队；企业人力资源招聘主管也难以有效把握战略和文化对人才的要求，可能只依据自己的喜好和意愿进行招聘，结果难以达到企业的用人需求。

其次，错误地认为招聘只有在需要的时候才进行。企业缺乏长期的规划，许多时候是“临时抱佛脚”，出现危机时再去招聘。匆忙地进行招聘很容易使标准降低，或者忽略求职者的负面因素。企业的招聘应该是一个连续的过程，在没有招聘需求的情况下仍然对外招聘可能需要的人才，放在备用名单之内，健全企业的人才储备库。

一些企业往往在招聘人才前没有认真规划、编制岗位职能。一些企业虽然有简单职能，但还停留在认识层面上，有时甚至只是照搬他人的职能说明书，拿来就用，而后才发现根本与企业自身的岗位需求没有接轨，导致招聘工作无法顺利推进。

这都是因为企业招聘基础工作不到位，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑而导致的。有些企业采取现缺现招的办法，满足当前所急需的人才数量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意的效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才、储备人才。另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

其实，招聘是一个循环和程序化的过程，包括许多环节，如招聘前需求分析、渠道选择、招聘宣传、资料收集、资料筛选、笔试、面试、招聘后结果的及时反馈、求职者背景调查、审批和入职、试用培训与考核及招聘评估等。不同的企业有不同的用人哲学和判断标准，导致企业会选择不同的渠道、招聘流程和甄选标准，但是这并不妨碍他们找到最适合的人才。关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，同时做到系统化和明确化，只有在此基础上才能够保证高质量的招聘工作有序展开。否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。

1.5.3 招聘与录用执行上的误区分析

1．招聘标准不合理、手段不科学

企业在招聘时往往会临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。在招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对求职者的取舍不是取决于岗位所需标准，而是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅凭对求职者的感觉和个人好恶来选择。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，不按实际的工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。

招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并且以此为标准开展招聘工作。

2．招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘的过程中，首先与求职者接触的是企业的招聘人员。求职者会根据招聘人员在招聘中的表现、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择它，这样就影响了企业招聘的质量。有的企业招聘人员的着装及说话方式给求职者留下不好的印象，体现了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，严重影响了企业的形象及招聘效果。

因此，不能忽略对招聘人员个人形象的指导，并且要提出相应的要求，及时地对其招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训，培训的内容包括面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。做好企业招聘指导工作，是企业招聘流程中的重要一步。

3．招聘面试组织不合理，效率不高

我国企业在招聘面试组织方面存在一些误区，如面试准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘人员出于个人喜好对求职者进行取舍，有的招聘人员往往因为欣赏某求职者的教育背景或某一方面而排斥其他求职者；招聘人员问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起求职者反感，而造成情绪对立；招聘人员讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的求职者资料或给求职者带来心理压力等。其他包括面试节奏掌握不当、面试环境不好、面试气氛不融洽、几个招聘人员意见不统一等问题都应该尽量避免，要不断提高招聘人员的素质和专业技能。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这个方案中，首先确定面试时间和面试官；根据职务分析和该职务未来的要求，制定结构化或非结构化面试问卷；营造良好的面试环境，包括座位的摆放距离和角度，以及光线的明暗设置等。另外，在面试中要用心聆听求职者的回答，让求职者感到自己受欢迎，给对方足够的时间去回忆和解释，也要尽量询问细节，测定求职者的综合素质。注意与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

4．企业招聘配套体系缺失，注重外部而忽略内部

由于企业缺乏与招聘配套的制度体系，如员工发展体系、任职资格体系等，不知企业到底拥有什么样的人才结构，如何培养自己的人才，导致不清楚内部人才结构，而使内部人力供给缺乏。企业一旦出现人员需求，特别是高层次的人员需求时，往往就从外面进行招聘，这就封堵了现有员工的成长道路，影响现有员工对企业的忠诚度和工作积极性。

因此，应该建立健全与招聘体系相配套的制度体系，包括员工发展体系等，注重内部员工的职业生涯规划，提高内部员工的工作积极性。