1.2 培训与开发专业人员的认识误区和素质要求

为了保障培训与开发的实施效果，需要专业人员予以执行，因此，对专业人员要有一定的素质要求，并避免当前一些常见的认识误区。

1.2.1 培训与开发专业人员的认识误区

目前，越来越多的企业认识到了对员工实施培训的重要性，也在员工培训与开发上花费了不少的人力、物力和财力，但是到头来为什么有些企业经营者和培训管理者会困惑：经培训后的员工怎么就跳槽走了，经过培训的员工素质和表现怎么没有大的转变，员工在参加培训的过程中怎么参与性不高，处于应付状态呢？总之，培训与开发的作用为什么不明显呢？这是值得每位企业管理者和培训管理者思考的问题。归根结底，是我们没有真正理解培训工作的长期性、复杂性和适用性，盲目制订培训规划，最终还是收效甚微，导致想做又不敢做，做了又怕做不好的尴尬境地。因此，培训与开发专业人员首先要端正思想，正确地看待培训与开发，避免产生以下五种常见的认识误区。

1．培训能够解决所有问题

有的企业企图通过培训解决企业管理的所有问题，有的企业对培训急功近利，希望立竿见影。近年来我国企业发展迅速，问题也出现了很多，很多管理者认为培训是万能的，希望通过培训予以解决，其结果往往事与愿违。事实上，企业的很多问题是因为自身经营管理不善或者是企业文化不合时宜导致的。既然明白企业运营出现问题的原因是多元化的，我们就要清楚，开展员工培训只是解决企业管理问题的一种重要途径，而不是唯一的方式。此外，企业急需各种人才，希望员工用很短的时间从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，可立刻为企业创造绩效。但实际上，员工从培训中学到的知识和技能，这仅仅是停留在“知道”的层面上。要做到真正的培训目的，首先员工要经过一个消化吸收的过程，然后再通过有意识的训练和实践，将学到的知识、技能转变为自己的工作行为，最终达到改善工作业绩的效果。这个过程需要时间，不能操之过急。所以，我们判断培训到底有没有效果，不能目光短浅，应该把眼光放长远一点。

2．培训追赶潮流，缺乏系统性

一些企业喜欢照搬竞争对手的培训内容，对培训项目选择比较盲目，缺乏针对性。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，实则无的放矢，效果并不理想。甚至还有一些企业管理者，喜欢赶潮流，常把本企业有多少高学历员工作为谈资，造成企业不惜花费巨额费用支持员工考取MBA、EMBA等证书，导致培训目的不明确。

有的企业培训工作流于形式，表现在培训需求分析不明确，没有从公司整体运营的角度，从人力资源管理的各个环节以及从员工实际培训需求出发来考虑应开展什么内容的培训，对培训课程的确定不够细致，针对性不强，缺乏完整性和系统性，其结果必然是成效不大，浪费人力、物力和财力。

3．培训会给企业带来损失

在企业实际中，确实有些员工培训后发生流动，从而给企业造成了一定的损失。但是，我们要清楚地认识到人才流失的关键原因不是培训，而是企业没有一套合适的留住人才的体系。只要企业在人才管理上下功夫，是能够留住优秀员工的，即使是少数员工流失了，只要企业事先有防范措施，也不会因为个别人员流失而“伤筋动骨”。但如果长期不培训，员工的成长缓慢，能力得不到提升，无法满足成长的需要，就会有更多的员工离职。

另外，从长期来看，对员工进行培训与开发最大的受益者是企业，首先注重团队的培养会吸引优秀的人才加盟，长期培训可以建立优秀的团队文化，更利于留住人才；其次要完善培训体系建设，可以事先规避一些风险，例如对参加培训的员工，特别是那些费用比较高昂的培训，要对员工提前离职带来的培训补偿建立培训协议管理规范等。

4．培训不能产生经济利益

一些管理者错误地认为，培训只是一种成本，不能产生经济利益，而作为成本就应该尽量降低。目前，很多企业高层人员比较偏重市场运作，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了见效期较长的培训投资。作为管理者，很自然地会用是否能带来直接的经济效益去衡量一项工作的价值。由于培训给企业带来的经济效益是间接的，其效果并非及时、明晰化，让人看得见、摸得着，而培训花钱却有目共睹。所以，很多管理者就认为培训是浪费时间、浪费金钱的事情。但是管理者没有想到，员工因为培训不足，很可能造成工作不熟练、产品不合格率高、顾客不满意等问题，不仅浪费了企业更多的金钱，而且会影响企业的信誉。同时，对于管理者而言，培训不足造成管理干部与最新管理技术相脱节，决策能力低下，企业需为此付出更多的“学费”，远远超过每年的培训预算。结果是企业人才得不到有效的培训、成长和发展，不仅造成人才流失，阻碍企业的发展，甚至会危及企业的生存。

5．注重“硬”因素而忽视“软”因素培训

目前，很多企业管理者为了追求眼前的利益，希望实施的培训能够及时解决问题，因此，更多的关注知识和技能等“硬”性因素方面的培训。尤其是生产型企业，对技术培训很重视，但对员工的价值观念、工作态度、职业道德等“软”性因素的培养不太关注。但是，员工的价值观念等基本素养的高低会影响团队建设，并影响企业文化的形成。企业忽视员工自身基本素养等“软”性因素方面的培训与开发，将极大地影响企业的长远健康发展。

1.2.2 培训与开发专业人员的素质要求

对于培训与开发专业人员的素质要求，美国的培训与开发协会（ASTD）提出的培训与开发专业人员五角色理论最具有代表性。此协会曾对培训与开发专业人员进行过专项研究。该研究总结出培训专业人员的五种角色以及所需要的素质能力要求。

（1）分析/评估角色，主要是研究者、需求分析家、评估者等，他们需要了解行业知识，具备应用计算机能力、数据分析能力和研究能力等。

（2）开发角色，主要是项目设计者、培训教材开发者、评价者等，他们需要了解成人学习与培训的特点，具有信息反馈、协作、应用电子系统和设定目标的能力。

（3）战略角色，主要是管理者、市场营销人员、变革顾问、职业咨询师等，他们需要精通职业生涯设计与发展理论，具有一定的经营理念、管理能力、计算机应用能力。

（4）指导教师/辅助者角色，需要了解成人学习与培训原则，具有一定的讲授、指导、反馈以及应用电子设备和组织团队的能力。

（5）行政管理者角色，他们需要有应用计算机的能力，选择和确定所需设备能力，进行成本—收益分析能力，项目管理、档案管理的能力。