不要忽视员工的“心理收入”

所谓心理收入，指的就是雇员的心理需求。按照马斯洛的理论，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。这里讲的心理需求，包括自我实现需求，尊重需求。

在北大光华管理学院的课程上，教授提过一个戴蒙德国际工厂的案例，当时325名雇员正面临着一个无法预测的未来，因为激烈的竞争，这些工人面临失业的危险，因此劳资关系非常紧张。此外，工人们认为他们并没有得到应有的报偿。

当时的人事部长发明了一种被称为“100分俱乐部”的激励计划，雇员只要在一年内保持“零事故”，便可以得到20分；全勤则可得到25分。每年的2月2日（这项计划的开展周年纪念日）这一天，分数被计算出来，并送到每个雇员家里。

一旦某位雇员的分数达到100分，那么他就会得到一件浅蓝色的茄克衫，上面印有公司标志和表明“100分俱乐部”成员身份的臂章；总分超过100分的雇员，还会收到额外的礼物。

管理层指出，这些礼物并不贵重，总分超过500分的雇员也只是拿到一些例如食品搅拌器、烹饪器具的奖品。这些奖品真正的价值在于公司的一种态度，对员工的一种感激。

两年之后，戴蒙德国际工厂的生产率提高了16.5％，与质量有关的差错降低了40％，工人的不满意见减少了72％，由于工业事故而损失的时间减少了43.7％，而戴蒙德工厂每年多创收了100万美元的利润。

在这个计划实施之前，也就是两年前，雇员们态度消极，对公司诸多不满。两年之后，86％的雇员都表示管理层对雇员非常重视，81％的雇员感觉自己的工作得到了认可。

实际上，两年之中发生如此巨大的转变，就在于员工的心理需求得到了满足，这个案例也成为很多商学院的经典案例。

在组建团队以及后期的管理与维护中，满足员工的心理“收入”这一点尤为重要，对于大多数求职者来说，薪资待遇永远是首要考虑的，这是硬指标，一旦管理者满足了员工的待遇要求，接下来就要考虑员工的心理需求。

很多企业家或团队管理者往往最容易忽视这一点，结果当员工心理需求无法得到满足，逐渐心生怨念，要么工作积极性不高，效率低下，要么跳槽走人。

一个优秀的管理者应该具备多方面的专业素养，要充分了解和把握员工的心理需求。就拿挖人这件事来说，你需要组建一支优秀的团队，却给不出一个优于其他竞争对手的条件，这时就需要从员工内心诉求入手。

小敏是某广告公司的媒体部总监，在圈内有一定名气，她是一个很有心计的女人，懂得关爱员工，她手底下的员工跳槽率是最低的。因为长得漂亮，她的老板经常带她出来应酬，一来二去便熟悉起来。

一次聚餐时闲聊，我问她为什么你的员工离职率那么低，而且似乎你总能找到性价比很高的员工。她笑了笑说：“只要满足他们的心理需求就行了。”

她给我讲了一个挖人的故事，她从HR那发现了一个不错的媒介执行，但是那个小姑娘虽然投了简历，也来面试了，本来谈好了薪水就要入职了，结果回去之后人家又不来了。

公司的HR保持了一周的联系，那边还是犹豫不定，最终以“先等等看”为借口推掉了。媒介执行不是什么复杂的工种，招人没那么困难，按理说再找一个就行了。

人事部也是这样做的，没几天就找来一个新人，但小敏觉得之前那个小姑娘长得漂亮，性格又好，如果带过来肯定会有助于提高公司氛围。所以，即便该职位的空缺已经补上了，她还是继续跟小女孩保持联系，甚至一起吃饭逛街。

渐渐地，她们成了朋友，小敏也了解到实情。那个小姑娘之所以想要跳槽，是因为她觉得媒介执行毫无出路，现在广告公司都在走下坡路，虽然她所在的公司刚刚上市，但也难掩颓势，另外她负责的是二线卫视，业绩每况愈下。

最近他们公司开始转型，准备投资几档娱乐节目，所以她希望跳到内容营销部门，或者跟着节目组走，参与拍摄。然而，她的要求被拒绝了，只是给她涨了一千多块的工资，这让她心有不甘。

她来小敏公司面试，就是为了以闹离职给原公司施压，当时的领导同意了涨工资，并给她“画了一张大饼”，小姑娘才同意不走了。但很快只有工资落实了，而“那张饼”一直都没能实现。

小敏听明白了，这是员工的心理需求无法得到满足，在她看来，如果原单位不给她调动工作，那么离职只是时间问题。

小敏并没有马上许诺，而是继续保持联系，并不断向她介绍公司的情况。小敏所在的公司也在寻求转型，投资娱乐节目、做内容是趋势，过了一阵子之后，她对小姑娘说：“现在媒介执行已经找到人了，正好你也不想做这块，公司也准备做内容营销这块，现在还属于筹备阶段，你要有兴趣就过来，虽然你没有这方面的经验，但是公司可以教你，大家都在摸索，学习一阵子就好了。可是，由于你经验不足，可能给不了那么高的工资。”

小女孩听了可高兴了，一点没把工资当回事，最终好像以5000多元的月薪就把小姑娘带过来了。而且现在两年了，那个小女孩一直没有离职。

很佩服小敏这样的领导，不花钱的激励术，这是老板最喜欢的管理者。小敏的洞察力强，为人亲和，又有耐心，总能了解到员工的实际需求，只要不是薪资要求太高的，她都有办法挖过来。

员工的三种基本心理需求

能力提升对任何一位有上进心的员工来说，能力是否能够得到充分展示，是否可以在短期内获得提升，这都是他们比较在乎的问题。

关系融洽上班一定要开心，工作环境，人际关系也是员工在乎的一点，没有人希望在一个每天钩心斗角的环境里做事，所以同事关系，能否融洽合作都是员工考虑的问题；

谁也不愿做只会执行命令的机器人，虽然工作中没有百分百的自由，但是有能力的员工渴望更高的自主性。

这是员工最基本的心理需求，任何优秀的领导者都懂得尽可能满足他们对能力、关系和自主性的需求。

让员工感到被尊重、受重视

●　向员工征询意见；

●　采纳员工建议；

●　解释决策的原因；

●　对员工的私事表示兴趣；

●　倾听并了解员工的真实感受；

●　加强交流，无论是工作上还是私底下；

●　分享信息，传授知识；

●　批评要注意方式；

●　杜绝命令式口吻；

●　承担责任，并替员工担责；

●　充分授权，鼓励员工主动做事；

●　允许员工享有工作灵活性；

●　帮助员工发挥潜能。

管理者常见错误行为

●　缺乏信任；

●　命令式口吻，训斥责备；

●　向员工征询建议却从不采纳，甚至独断专行从不过问员工观点；

●　不启发下属，不指出解决问题的方法，只是批评；

●　不懂得授权，导致员工积极性下降；

●　不善沟通，下班之后就像陌生人；

●　不给机会，员工看不到升职空间；

●　只看结果，不近人情；

●　不懂激励，从不认可员工；

●　眼中只有超级明星，忽视他人。

北大学堂：员工心理需求的把控

优秀的领导者一定要关注员工的心理需求，及时洞悉各种细微的变化，从而更好更透彻地了解员工。在心理需求把控的过程中，主要应注意几个方面：

A.交流沟通

交流绝不限于工作时间，私下交流才容易了解员工的真实想法。在工作中，管理者要建立正式的和非正式的沟通和反馈渠道；私下里，要尽可能成为保持互动，最好能成为朋友，更容易了解到员工心里的真实想法。

B.换位思考

管理者最忌讳的是以自我为中心，这样很难真正了解员工的心理需求。试着站在员工的立场考虑问题，换位思考，才能更好地体验员工的内心感受。

C.外部了解

当无法从员工本人方面获悉情况时，不妨从外部入手，比如员工的亲朋好友，与员工打交道的顾客、供应商，以及曾经的离职员工，这些间接信息也可以比较真实地反映出员工的实际情况。

D.匿名问卷

很多时候，管理者想要了解员工的真实想法是很困难的，毕竟人在职场，说话都会很谨慎，大家不敢随便跟领导敞开心扉。不妨采用匿名调查问卷的形式，可以涉及给公司的建议，对管理层的看法，对薪资的要求等。

图解分析——马斯洛需求层次经典图表

这是摘自网络的马斯洛需求层次理论的经典图表，从中不难看出员工心理需求的重要性，在金字塔最顶端的是自我实现需求，之后是尊重需求。

【Self-actualization-关于自我实现需求】

这是马斯洛理论最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，充分发挥个人潜能。现阶段的职场，大部分人除了薪水之外，最看重的应该就是这一点。还有少部分人，已经达到财务自由，不再单纯为金钱工作了，他们更关注自我价值的实现。

他们努力工作，潜能得到充分发挥，就是为了在工作中得到快乐与满足感。

【Esteem-关于尊重需求】

每个人都希望获得稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会认可。在工作中也是如此，员工希望得到认同，既获得内部尊重又得到外部尊重。

内部尊重主要指个人自尊，外部尊重指的是在工作中能力得到认可。

第二幅图加入了年龄层次的对比：

“90后”，更关注自我实现需求；

“80后”，更关注自我实现与尊重需求；

“70后”，更关注社交需求与安全需求；

“60后”，更关注一些基本需求。

可以看出，越是年轻人，对于心理需求的重视程度越高，他们已经不再满足于一些基本需求，而是渴望实现自我价值，得到认同与尊重。都说现在的“90后”不好管理，那是因为管理者没有真正了解他们的内心需求，通过这个表格，管理者应该认真思考一番了。