［前言］Preface

自从1973年美国心理学家戴维·C.麦克利兰博士在他发表的“Testing Competence Rather Than Intelligence”文章中首次提出胜任力素质模型以来，越来越多的企业开始研究素质在个体特质中扮演的深层且持久的角色，预测一个人在复杂的工作情境中或担任重任时的行为表现，并将素质与岗位任职资格对应起来，期望通过对任职者基本素质（如知识、技能、社会角色、品质、动机等）的测评，甄选并聘到合适的人来从事相应的工作，优化人岗匹配度，实现人事相宜、人适其事、事得其人，进而提升工作业绩，实现组织目标。

虽然早在尧舜禅让之时中国就有了胜任力模型的意识，《吕氏春秋》中提到了识人的“八观”“六验”，《庄子》中提到了识人“八验”，诸葛亮用人十五法也对如何识人、用人有明确的阐述，但中国企业真正引入胜任力模型还是比较晚的。

可以这么说，华为是中国最早引入胜任力模型的企业，也最早尝到了胜任力模型带来的甜头。华为将胜任力模型与岗位任职资格有机结合起来，为自身人力资源选、育、用、留等各个方面带来了极大的帮助。正因为如此，华为人力资源体系建设成为国内诸多企业纷纷学习和效仿的楷模。

《华为基本法》第六十七条提出：“华为依靠自己的宗旨和文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。”第六十九条提出：“我们在报酬与待遇上，坚定不移地向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制。”第七十一条提出：“我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。”第七十三条提出：“我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件，实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。为了评价人力资源开发的效果，我们应建立人力资源开发投入产出评价体系。”……可以看得出来，华为对人才的要求完全吻合麦克利兰提出的胜任力模型，而且在员工甄选与招聘、薪酬激励、职位发展、培训教育等方面都与胜任力有着非常密切的联系。

华为在胜任力模型应用领域的成功激起了诸多中国企业的热情。大家纷纷效仿华为在企业内部建立胜任力模型、完善岗位任职资格、按照能力确定薪酬等级、实施基于胜任力的对人不对事的评价体系、基于胜任力建立员工培训课程体系、基于胜任力模型规划职位发展通路等。总之，在这种情况下，基于能力的人力资源管理体系建设正如火如荼地进行着。

我根据十多年的实践，发现国内企业在建立胜任力模型以及胜任力模型应用环节尚存在一系列问题，诸如胜任力模型框架设计、胜任力模型开发基本步骤和方法、胜任力模型在人力资源各个领域的应用等。正是针对以上问题，本书力求方法可操作、应用实战化、案例真实化，期望能够为中国企业进行胜任力模型开发与应用抛砖引玉，引领中国企业由卓越走向基业长青。

当然，限于个人能力、学识与资历，书中难免存在不足之处，恳请广大企业家、同行、读者朋友不吝批评与指正，我愿与大家共同成长，推动中国企业通过胜任力模型开发及应用，提升组织能力。

在本书完成之际，我要感谢多年来一直保持密切合作的客户们。在与客户合作的过程中，我有幸见证了中国企业管理能力演进过程，也分享到了客户业绩倍增的经营成果。

中国经济出版社李煜萍、陈宇慧、李若雯三位责任编辑为本书的顺利出版付出了很多心血，一并谢过。

另外，我还要感谢信睿咨询的全体顾问：大家在具体项目实施过程中，不断探索和实践胜任力模型的开发及应用，使我们对胜任力模型的理解越来越深刻，应用效果越来越明显。

最后，我还要感谢我的爱人许艳红女士：由于顾问工作原因，我长时间出差在所难免，十多年来她一个人照顾家庭、培养孩子，借本书出版的机会，我要真心感谢她的付出与关心。

读者如有任何疑惑或不同的观点，可以直接来信与我联系，期待着与大家交流。联系电话：13713696644，电子邮箱：sacaxa@163.com，微信：shuicangxi，QQ：1139253224。

2019年3月于深圳