2.3 考研真题与典型题详解
2.3.1 概念题
1例外原则[东北大学2019年研；同济大学2015年研]
答：例外原则是指在生产活动中，管理者应当只关心一些主要偏差（即那些最好的或是最糟的），而把其他的工作让下属员工去做的原则。该原则是泰罗组织理论的一个重要内容，实质上是一种分权思想，即主张企业的高层管理者应该把一般性日常事务授权给下级管理者，让下级管理阶层按照既定的原则和制度自行处理日常事物，上级一般不予干预。上级仅保留对例外事项，即原则和制度惯例以外的重要事项的决策权和监督权。这样，既可以使高层管理者从日常事务中解脱出来，致力于企业的全局和长远发展，又可以使各级管理人员在制度范围内充分发挥主动性，大大提高工作效率。这一思想后来发展为管理上的分权原则和实行事业部制等管理体制。
2法约尔跳板[大连理工2016年研；首都师大2014年研]
答：等级链是法约尔一般管理理论中的重要观点之一，是14项管理原则中的核心原则之一。等级链是从组织的最高权力机构直至低层管理人员的领导系列，它是组织内部命令传递和信息反馈的正常渠道。依据这条路线来传送信息对于保证统一指挥是非常重要的，但它并不是最迅速的途径。如果企业规模较大、层次较多，这种方法有时反而会影响行动的速度，进而影响组织的效率。为了解决这个矛盾，法约尔设计了一种“联系板”的方法，以便使组织中不同等级线路中相同层次的人员能在有关上级同意的情况下直接联系。这个“联系板”，又称为“法约尔跳板”。跳板对提高组织运行的效率具有重大意义。
3“经济人”假设[武汉理工2006年研]
相关试题：经济人假设和社会人假设[中央民大2019年研；西南财大2018年研]
答：“经济人”假设又称X理论，这种观点认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。在这样的认识指导下，管理者激励下属的主要手段是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚“两手”，来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式行事，做出组织或管理者所要求的行为。
4霍桑实验[华东理工2019年研；上海大学2018年研；山东大学2017年研；同济大学2015年研；山西财大2013年研；暨南大学2011年研；东财2011年研]
答：霍桑实验是指梅奥教授参与的于1927～1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的系列实验。
（1）实验过程。这个实验包括这样几个阶段：①照明实验；②继电器装配工人小组实验；③大规模访问交谈；④对接线板接线工作室的研究。这一项由国家研究委员会赞助的研究，最初目的是要研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，但实验结果却是出乎意料地促使人际关系学说的诞生。
（2）霍桑实验的主要结果。梅奥对其领导的霍桑实验进行了总结，得出了与古典管理理论不同的观点——人际关系学说。该学说的主要内容有：①工人是社会人，而不是经济人；②企业中存在着非正式组织；③生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
（3）霍桑实验的意义：①梅奥主持的霍桑实验是管理史上最具有划时代意义的事件，推翻了自泰罗以来把人看作“经济人”的假设，为管理学开辟了一个新的领域，即开始重视人、研究人的行为；②霍桑实验使人际关系的研究逐渐闻名于世，使其成为了行为科学的先驱，使管理学从此进入了行为科学的新时代。
5社会人[四川大学2016年研；北理2008年研]
答：社会人是指梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的一种假设。具体内容主要包括四点：①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素；②从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来；③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同事们所组成的社交因素作出反应；④职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
6管理科学学派[同济大学2015年研；北二外2009年研]
答：管理科学学派又称数理学派或运筹学派，是泰罗科学管理理论的继续和发展，代表人物是美国的学者伯法（E. S. Buffa），其代表作为《现代生产管理》。该学派认为，管理就是制定和运用数学模式与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的答案，以达到企业的目标。其主导思想是使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。
“管理科学”理论的主要特点有：
（1）生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准，即要求行动方案能以总体的最少消耗获得总体的最大经济效益。
（2）使衡量各项活动效果的标准定量化，并借助于数学模型找出最优的实施方案和描述事物的现状及发展规律，摒弃单凭经验和直觉确定经营目标与方针的做法。
（3）依靠计算机进行各项管理。
（4）特别强调使用先进的科学理论和管理方法，如系统论、信息论、控制论、运筹学、概率论等数学方法及数学模型。
7系统管理[南开大学2010年研]
答：系统是指由若干相互联系、相互作用的部分组成，在一定环境下具有特定功能的有机整体，系统反映了物质世界最普遍的本质联系。
系统管理源于系统理论，它认为应将组织作为人造开放性系统来进行管理。它要求管理应从组织整体的系统性出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理各方面的前提作系统的分析，进行系统的优化，并依照组织活动的效果和社会环境的变化，及时调整和控制组织系统的运行，最终实现组织目标，这就是系统管理的基本含义。系统管理具有五个特点：整体性观点、开放性观点、动态性观点、综合性观点和环境适应性观点。
8管理的权变观点[中国传媒大学2014年研；东财2009年研]
答：权变理论是20世纪70年代在经验主义学说基础上进一步发展起来的管理理论。该理论认为，在组织管理中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。权变管理就是依据环境自变数和管理思想及管理技术的因变数之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。它要求具体情况具体分析。
权变理论的基本观点主要有：
（1）权变理论的管理思想结构观点。即认为管理同环境之间存在着一定的函数关系，但不一定是因果关系。函数关系即作为因变数的管理思想、管理方法和技术随环境自变数的变化而变化。这种函数关系可以解释为“如果-就要”的关系，即“如果”某种环境情况存在或发生，“就要”采用某种管理思想。
（2）权变理论的组织结构观点。它是以权变思想为基础，把组织看成是一个既受外界环境影响，又对外界环境施加影响的“开放式系统”。组织内部结构的设计，必须与其组织的任务要求、外在环境要求以及组织成员的需要等互相一致，才能有效。
（3）权变理论的人事管理观点。在人事管理方面的权变观点也是以权变管理思想为基础的，认为在不同的情况下要采取不同的管理方式，不能千篇一律。
（4）权变理论的领导方式观点。不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人或小组的行为特点以及领导者和职工的关系而定。
权变理论的出现，对管理理论有着某些新的发展和补充，主要表现在它比其他一些学派与管理实践的联系更具体一些，与客观的现实更接近一些。但是，权变理论在方法论上存在着严重的缺陷，主要问题是仅仅限于考察各种具体的条件和情况，而没有用科学研究的一般方法来进行概括；只强调特殊性、否认普遍性；只强调个性，否认共性。这样研究，不可避免地要站到经验主义的立场上去。
2.3.2 简答题
1简述泰勒科学管理理论的主要内容。[东南大学2019年研；北京地大2019年研；武汉理工2019年研；大连理工2018年研；湘潭大学2017年研；河南师大2017年研；广东财大2017年研；杭州师大2017年研；华南师大2016年研；华侨大学2015年研；西工大2015年研]
相关试题：
（1）评价泰勒科学管理的贡献。[北京地大2019年研]
（2）泰罗所创立的科学管理理论的主要观点有哪些？[中科大2012年研]
（3）泰罗的科学管理理论包括哪些内容？其贡献是什么？[厦门大学2010年研]
答：泰罗（勒）科学管理思想的理论总结是古典管理理论的重要组成部分。为了推广科学管理的方法，泰罗不但亲自从事科学管理的实践工作，而且还撰写了许多著作来阐述自己的科学管理思想，1911年出版的《科学管理原理》是其代表作，系统地表述了科学管理理论的主要内容。
（1）泰罗科学管理理论的主要思想
①科学管理的中心问题是提高劳动生产率。通过动作研究，泰罗认为当时工人提高产量的潜力是很大的，关键在于建立一套科学的管理方法。
②通过科学测定，制定恰当的工作定额，并为工作挑选“第一流的工人”。“第一流的工人”，是指那些天赋和才能与工作性质相符，并且愿意付出努力的工人。为此，泰罗强调工作的分配和努力两个要素。
③推行标准化制度，要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。
④实行差别计件工资制，即按照工人是否完成工作定额采取不同的工资率，以刺激工人提高产量。
⑤工人和雇主双方都必须来一次“精神革命”，变双方的相互对立为相互合作，以增加双方的利益。
⑥将计划职能和执行职能分开。在当时，企业没有专门的计划部门，工人全凭经验来决定自己的操作方法和工具使用。泰罗认为，应设立专门的计划部门来从事全部的计划工作，将计划职能与执行职能分开。
⑦实行职能工长制。即实现工长管理的分工和专业化，以提高管理效率。
⑧在组织管理上实行例外原则。即企业高层管理者只集中精力处理重大的经营决策问题，而把那些日常事务的决策与处理权交给基层管理者，只有在例外情况下高层管理者才进行干预。
（2）泰罗的科学管理理论的贡献
①合理制定职工的日工作量。对于加工制造业企业来说，各种不同工种有不同的生产方式和工作效率，不能一条标准要求所有人。
②标准化的操作方法提高工作效率。对于很多加工业企业来说，一般倾向于招收文化水平低、没有接受专业化训练的农村劳动者。这种职工进入工厂后一般跟随老职工学习一段时间再独立工作。所以，工作方式都是以一传一的方式延续，缺乏系统培训和规范。标准化的操作方法可以提高这些人的工作效率。
③差别计件工资制激励员工努力工作。在很多企业中“磨洋工”的现象大量存在，究其原因就是激励制度不够合理。往往老板凭感觉估计每个员工的工作能力，或者大锅饭，所有人工资一致。差别计件工资制根据完成工作量的不同给出不同级别的工资，大大提高了工人的积极性。
④科学管理的最大贡献在于科学生产观念的引入，它改变了长期以来人们依靠经验决定一切的做法，重视科学技术和规范化在生产中的作用，是对工厂管理的重大突破。
科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学，泰罗在研究过程中表现出来的讲求效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法也是非常可贵的，泰罗因为其在管理发展上的伟大贡献而被称为“科学管理之父”。但是科学管理理论也存在局限性，如把人看成单纯追求金钱的经济人，仅重视技术因素，而不重视人的社会因素，这在很大程度上限制了科学管理理论的发展。
2请评价法国管理学家亨利·法约尔（Henri Fayol）对管理学发展的贡献。[南开大学2010年研]法约尔对管理学的主要贡献有哪几方面？[中山大学2009年研]
相关试题：简述法约尔的管理14项原则。[中南大学2018年研]
答：亨利·法约尔是“一般管理理论”或“组织管理理论”的创始人，其代表作是1916年出版的《工业管理与一般管理》，该理论主要解释管理者的工作是什么以及有效的管理和组织思想由哪些要素构成。
（1）法约尔对管理学的主要贡献有：
①企业的工作与人员能力结构
法约尔认为，企业里所发生的所有行为都可以概括为六类：
技术性的工作——生产、制造；
经营性的工作——采购、销售和交换；
财务性的工作——资金的取得与控制；
会计性的工作——盘点、会计、成本及统计；
安全性的工作——商品及人员的保护；
管理性的工作——计划、组织、指挥、协调与控制。
法约尔对这六大类工作分析之后发现，对基层工人或其他人员主要要求其具有技术能力。随着组织层次中职位的提高，人员的技术能力的相对重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高；企业规模越大，管理就显得越重要，而技术能力的重要性相对减少。
②管理的五个基本职能
法约尔认为经营和管理是两个不同的概念，他把整个企业经营活动概括为六个方面，即技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动和管理活动。在这六项活动中，管理活动居于核心地位。法约尔还指出，管理活动包括五种职能，具体如下：
a．计划，是探索未来和制定行动方案。这是管理的首要职能。
b．组织，是建立企业的物质和社会的双重结构。它包括有关组织结构、活动和相互关系的规章制度，以及职工的招募、评价和训练。
c．指挥，是使其人员发挥作用，即对下属活动的指导。
d．协调，是连接、联合、调和所有的活动及力量。
e．控制，是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行。
管理的这五大职能并不是企业经理或领导人个人的责任，它同企业其他工作一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。
③有效管理的十四条原则
a．劳动分工。分工通过使员工效率更高而增加产量。
b．职权。管理者必须能够发出指令，职权给予他们此权力。
c．纪律。员工必须服从和尊重组织治理的规则。
d．统一指挥。每位员工应该从同一位上级处接受指令。
e．统一领导。组织应该只有一份引导管理者和员工的行动计划。
f．个人利益服从整体利益。任何员工或员工群体的利益不能超越组织整体的利益。
g．报酬要公平。员工必须得到公平的酬劳。
h．集权。指下属参与决策的程度。
i．等级链。指从管理的最高层级到最低层级的权力链。
g．秩序。人员和材料必须在正确的时间到达正确的位置。
k．公平。管理者必须对下属宽容并公平。
l．人员稳定。管理必须提供有序的人员计划，确保补充职位空缺。
m．首创精神。被允许首创和实行计划的员工会投入很大努力。
n．团队精神。提升团队精神会在组织中创建和谐与统一。
（2）法约尔对管理学发展的贡献
①法约尔在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点，为以后管理理论的发展奠定了基础。
②对企业的工作与人员能力结构进行分类。从分工的角度对企业的生产经营活动进行阐释，对提高工作效率具有重要的指导意义。同时，按工作类型配备具有不同能力的人员，体现了员工能力与工作相协调的思想，对于改善人力资源管理工作具有重要作用。
③法约尔第一次对管理的一般职能作了明确的划分，使其形成了一个完整的管理过程，因此，他被称为管理过程学派的创始人。直到现在，管理职能基本按照法约尔的划分方法沿袭下来。
④法约尔总结了管理的一般原则，同时也强调，在管理方面，没有什么固定和绝对的东西，管理是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和对尺度的注意。由机智和经验合成的掌握尺度的能力是管理者的主要才能之一。从这些可以看出，法约尔的思想闪耀着管理艺术性和科学性统一的思想火花，对管理学的发展具有重要的指导意义。
总之，法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，他所提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，也成为后来管理过程学派的理论基础，也是以后西方的各种管理理论和管理实践的重要依据之一。
3法约尔的等级制度与跳板原则。[北理2008年研]
答：（1）等级制度原则
法约尔认为，为了进行有效的管理，需要在组织中建立等级制度原则。等级制度是指从最高权力机构层层延伸直至最基层管理人员的领导系列。等级制度一方面可以表明组织中各个环节之间的权力关系，另一方面可以表明组织中信息传递的渠道。
在一个正式组织中，信息是按照组织的等级系列来传递的，贯彻等级制度原则有利于组织加强统一指挥原则。但是有时候可能由于信息沟通的线路太长而延误了信息传递的时间，还可能出现信息在传递过程中失真的现象。
（2）跳板原则
为了既能维护统一指挥原则，又能避免信息的延误和失真问题，法约尔提出了一种“跳板”原则，该原则可以使两个部门的沟通更便利。即在需要沟通的两个部门之间建立一个“法约尔桥”，以这个桥为跳板，就可以建立沟通的渠道。
法约尔“跳板原则”的目的是：在保持命令统一的情况下，迅速而及时地解决一般事务，从而使组织最上层得以从繁杂的事务中摆脱出来，专注于一些重大问题。
4简述马克斯·韦伯行政组织体系理论的主要内容。[人大2016年研]
相关试题：
（1）官僚组织行政组织的特点。[中山大学2017年研]
（2）韦伯的理想官僚组织的基本特征是什么？[华中农大2013年研]
（3）论述韦伯组织理论的核心内容。[论述题，电子科大2016年研]
答：韦伯被称为“组织理论之父”。他认为行政组织体系应以理性的、法律的权力为基础，其组织管理机构是最纯粹的应用法定权力的形态；理想的行政组织是建立在正式、合法和权威基础上的最好的管理制度，是最符合理性原则、高效率的一种组织结构形式。韦伯组织理论的核心点包括：
（1）劳动分工原则。工作可分解为简单的、程序化的和清晰定义的任务，组织中的每一职位都明确规定其权利和义务。
（2）权威等级原则。所有职位按照职权等级来设立，形成一个多层次组织管理体系，具有明确的命令链。韦伯认为行政组织体系基本上应包含三层结构：最高决策层、中间管理层和基层作业层。目前绝大多数企业仍是按等级原则来设立企业组织模式。
（3）正式的甄选，强调委任制。为了保证在组织的等级体系中上级对下级的有效监控，所有公职应是任命的，根据技术资格等甄选的，而不是选举产生的。
（4）正式的规则和法规。组织中有成文的制度和标准的运作程序。
（5）非个人的，强调管理的非人格化、理性化。组织的运行与管理以制度和规则为基础，不受个人感情的影响，这样，可以保证组织管理人员行为的理性、公正和客观。
（6）职业生涯导向，强调管理人员的职业化。组织的管理人员是领取薪水的职业化的专家，而不是管理单位的所有者。这样，一方面可以充分利用职业化管理人员的专业长处，另一方面可以避免组织中不合理的裙带关系对组织工作的影响。
5简述霍桑实验的基本过程和结论。[中南大学2018年研]
相关试题：
（1）霍桑实验的主要结论有哪些，其对后来管理理论的发展有何影响？[哈工大2017年研]
（2）请简述霍桑实验的内容，以及霍桑实验得出哪些主要结论？[安徽师大2017年研；厦门大学2011年研；华南理工2010年研]
（3）简述霍桑实验的主要结论及其研究对哪些领域作出了贡献？[北邮2016年研]
答：（1）霍桑实验的基本过程
梅奥领导了1924～1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验（即霍桑实验）中后期的重要工作。该实验分四个阶段：
①第一阶段，工作场所照明实验。研究人员希望通过实验得出照明强度对生产率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产率几乎没有影响。
②第二阶段，继电器装配室实验。研究发现，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量。
③第三阶段，大规模访谈。结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关。任何一个人的工作效率都要受同事们的影响。
④第四阶段，接线板接线工作室实验。这一阶段有许多重要发现：a．大部分成员都自行限制产量；b．工人对不同级别的上级持不同态度；c．成员中存在小派系。
（2）霍桑实验得出的主要结论
梅奥等人对霍桑实验进行了总结，得出的主要结论是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。这一点是与科学管理的观点截然不同的，具体来说，霍桑实验的结论主要表现在以下几方面：
①企业的职工是“社会人”。霍桑实验表明，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至计件工资制的刺激对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们不仅追求金钱收入，而且还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。
②满足工人的社会欲望、提高工人的士气（士气是工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态）是提高生产效率的关键。霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即工作士气的提高。梅奥等从人是社会人的观点出发，认为“士气”高低决定于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。满足程度越高，“士气”就越高，生产效率也越高。“士气”又取决于家庭、社会生活的影响以及企业中人与人之间的关系。
③企业中实际存在着一种“非正式组织”。“人的组织”可分为“正式组织”和“非正式组织”两种。“正式组织”是企业组织体系中的环节，是指为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。这种组织对于个人有强制性。人群关系论者认为，企业职工在共同工作、共同生产中，必然产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就构成了“非正式组织”。这种非正式组织对于工人的行为影响很大，是影响生产效率的重要因素。
④企业应采用新型的领导方法。新型的领导方法，主要是要组织好集体工作，采取措施提高士气，促进协作，使企业的每个成员能与领导真诚持久的合作。
6简述人际关系论的主要观点。[中财2019年研]
相关试题：简述梅奥人际关系学说的主要内容。[四川大学2013年研]
答：人际关系论即早期的行为科学，流行于20世纪30～40年代欧美的一些国家，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题。人际关系学说的主要观点如下：
（1）职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方管理理论的前提是把职工视为“经济人”，只是追求高工资和良好的物质条件。因此，对职工的管理强调绝对的、集中的权力统治。梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”观点，认为工人不是单纯追求金钱收入，还有社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，必须首先从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
（2）企业中存在着非正式组织。古典管理理论所注重的是正式组织，即为了有效地实现企业目标而设立的企业各成员之间相互关系和职责范围的组织体系。人际关系学说认为，人是社会的动物，在共同的工作过程中，人们必然形成共同的情感或兴趣，进而形成“非正式组织”，非正式组织对工人起两种保护作用：①保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失，如生产得过多或过少；②保护工人免受外部管理人员的干涉所造成的损失，如降低工资率或提高产量定额。非正式组织同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大影响。
（3）新的领导能力在于提高职工的满足程度，以便提高职工的士气，从而提高劳动生产率。人际关系学说从职工是“社会人”的理论前提出发，认为职工的满足程度主要指职工为获取安全的感觉和归属的感觉这些社会需求的满足度。工人的满足度越高，士气就越高，劳动生产率也就越高。所以，必须对各级管理人员进行训练，使他们学会通过同工人交谈来了解感情的技巧，并提高在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡的能力。
7简述X理论、Y理论的主要观点。[宁波大学2017年研；华南理工2015年研]
相关试题：
（1）简述麦克雷戈的Y理论。[中国传媒大学2019年研]
（2）什么是X-Y人性假设理论？对管理者有何启示？[杭州师大2017年研]
答：管理中的人性假设是人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。X理论和Y理论是美国学者麦格雷戈于1960年提出的两种理论，其具体含义如下：
（1）X理论对人性的假设主要有：①员工天生不喜欢工作，一有机会就会逃避工作；②员工只要有可能，就会逃避责任；③员工总是安于现状，无雄心壮志；④员工的行为受到较低层次需求的支配，一旦满足就不思进取。
该理论认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。在这样的认识指导下，管理者激励下属的主要手段是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚“两手”，来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式行事，或做出组织或管理者所要求的行为。
（2）Y理论对人性的假设包括：①员工视工作为人生必然的需要；②人天生愿意负责，只要员工对某工作作出承诺，就会努力自我控制并积极完成；③人一般都有上进心，会积极主动寻找工作、迎接挑战、承担责任；④大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将其能力发挥出来，实现组织目标就容易了。
该理论认为，人们是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。从这一观点出发，企业就应该把人当作宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。该理论还认为，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以引起人们的成就感，就不需要其他外来的激励，人可以自我激励，自动地将自己的才能发挥出来。
（3）对X理论与Y理论的评价：
X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，以此来极大地调动员工的工作积极性。
实际上，X理论与Y理论代表了管理中对人性假设的两种极端观点。在现实中，管理者对人性的看法介于二者之间。
8从管理的角度评析沙因的人性假设理论。[北工商2007年研]
答：（1）美国管理学家埃德加·沙因在对梅奥的人群关系论、麦格雷戈的X-Y理论和马斯洛的需要层次论进行概括总结的基础上，提出了他本人对人性的看法。他认为，主要有四种人性假设：
①理性经济人假设。该假设认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的，其行为都是为了最大限度地满足个人的私利，工作是为了获得经济报酬。于是，管理工作主要就是对人诱之以利，惩之以罚，即俗话说的“胡萝卜加大棒”的管理方法。这种人性假设与麦格雷戈的X理论很相似。
②社会人假设。该假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动其积极性只有次要的意义；人们最重视的是在工作中与周围人友好地相处。良好的人际关系比上级主管的控制力更加重要；社会需求的满足比经济上的物质刺激更能激励人。
③自我实现人假设。马斯洛认为，人类的高级需要是最有激励作用的，其中最高层次就是自我实现的需要。自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。即人们除了社会需要之外，还有一种想充分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的欲望。
④复杂人假设。该假设认为，上述三种人性假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人。因为现实中的人是复杂的，人性不仅因人而异，而且随环境不断变化。即不同的人以及同一个人在不同的时间和场合下会表现出不同的动机和需求，另外，人还能学会和形成新的需要和动机。由于人的需要不同、能力各异，对于不同管理方式会作出不同的反应。
（2）从管理的角度评析四种人性假设理论：
①对经济人假设的评价。经济人假设理论改变了放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费、提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践有一定的借鉴作用。但基于经济人假设的管理以金钱为主要管理模式，比较机械，同时，它否认了人的主人翁精神、自觉性、主动性、创造性与责任心，因而具有很大的局限性。
②对社会人假设的评价。随着社会生产力的发展、企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，管理者开始重新认识人性问题。从经济人假设到社会人假设，从以工作任务为中心的管理到以职工为中心的管理，无疑是管理思想与管理方法上的进步。资本家实行参与式管理，满足工人的一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方的许多企业都取得了显著的效果。
③对自我实现人假设的评价。自我实现人假设认为，人是自我激励、自我指导和自我控制的，具有提高自身能力、充分发挥个人潜能的强烈愿望。因此，企业应该把人作为宝贵的资源来看待，通过提供具有挑战性的工作使人的个性不断成熟，并使其体验到工作的内在激励。
④对复杂人假设的评价。复杂人假设认为，人是不断变化的，因此，没有一种管理方法适用于任何时代、任何组织和个人。复杂人假设是权变管理理论的直接理论基础。
9孔茨对人性的看法。[北邮2008年研]
答：哈罗德·孔茨（Harold Koontz）是美国管理学家，是管理过程学派的主要代表人物之一。他认为，理解管理职能要先考察企业的目标及人的性质。企业的目标是生产某种产品或劳务。为了实现企业的目标，就要把生产中的各种因素（土地、资本、人员等）组织起来，其中最重要的是人的因素。孔茨对人性的看法主要有：
（1）自己的个人事务是人们主要关心的事情，但当人们自己取得成就以后，也会为别人的成就而高兴。在人们之中也确实有无私的英雄。
（2）如果利益超过代价，那么个人会为满足自己的基本需要而工作。由于个人要求带有复杂的性质，工人工作的目标在一天中可能变化多次，有时是为经济上的需求，有时是为了自我实现的需求。
（3）个人是能够受人引导的。可以通过很多方法去说服人们接受领导。但这些方法必须按照人们的需要进行选择、调整，并在时间上安排好。领导者必须富于想像力，能想出在某个特定场合有效领导的方法。
（4）个人既有在一种社会环境中生活和工作的要求，又有独自工作和生活、不受别人干扰的要求，但后一要求的时间要短得多。这两个方面都恰当地存在于人的基本性质之中。
（5）个人的许多需求是无法单独满足的，所以个人会促进创建组织，如政府及教育、宗教、经济组织等。
（6）人与人之间是有差别的，并不完全一样。而且，每一个人的性质在不同时间也不相同，是有变化的。
（7）个人能够应付对自己全部能力的挑战。有时，他们厌倦了平凡的日常工作而想了解自己能力的最高水平，并以这个水平来工作。
10简述哈罗德·孔茨“管理理论丛林”观点。[北航2005年研]
答：管理理论丛林是指管理理论林立的局面。西方的管理理论，在古典管理理论和行为科学理论出现以后，特别是在第二次世界大战之后，又出现了许多新的理论和学说，形成了许多学派。这些理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联系，形成盘根错节的局面，被称作“管理理论的丛林”。
美国管理学家哈罗德·孔茨于1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文。文中对产生“丛林”的原因进行了分析，并且给管理理论中的各种学派分了类，指出了各学派的一些主要分歧，并提出了一些清理这片丛林的意见。他当时划分的6个学派是：管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数学学派。19年后，孔茨又于1980年5卷2号的美国《管理学会评论》上发表《再论理论的丛林》一文，认为管理理论丛林不仅依然存在，而且已显得更加茂密而难于通过了。管理理论学派已发展到11个，包括：经验（或案例）学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数学（或管理科学）学派、权变理论学派、经理角色学派、经营管理（或管理过程、管理职能）学派。
至于各学派产生以致发生思想纠缠的原因，孔茨在1961年的那篇文章中指出，并不是由于他们对周围的自然和文化环境的论断有很大的分歧，而主要是由于五点原因：①语义上的混乱。在管理学中，存在着严重的语义混乱的现象。如对“管理”“组织”“领导”等术语有不同的理解。②对管理和管理学的定义和所包含的范围，没有取得一致意见。③把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而加以抛弃，从而造成混乱。④曲解和抛弃前人提出的一些管理原则。⑤管理学家不能或不愿互相了解。
11简述Z理论的主要内容。[广东财大2013年研]
相关试题：
著名学者威廉·大内通过对A型文化和J型文化的研究，提出了Z型文化，其主要内容是什么？[东财2010年研]
答：Z理论是由美国日裔学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出来的新理论。其研究的内容是人与企业、人与工作之间的关系。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行民主管理。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动生产率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间建立一种亲密和谐的伙伴关系，使其为了企业的目标而共同努力。
（1）要在文化背景完全不同的美国企业中实现向“Z型”企业的转化，必须要做到以下几点：①建立支持管理宗旨的“新的”平等关系；②发展人际关系的技能；③使雇佣稳定化；④设立一种缓慢的评价和晋升制度；⑤扩大职业发展的道路，发展非专业化职业道路；⑥确立实行参与管理的领域；⑦使整体关系得到发展。
（2）Z理论下的团队的突出特点包括：
①任务权力不等同于行政权力，职责规定与完成专业任务之间存在一定的差异，任务的完成与个人的能力、自觉性有关。一些非正式组织的方法在一定程度上淡化了“行政权力”对工作的影响。
②人员就业和发展是稳定的，但整个外部“赶超型”的经济发展环境维持了个人应有的竞争危机感，从而促进团队的整体性发展。
③强调营造独特的企业文化，对每个人员的行为产生足够的影响力，支持团队宗旨的最终贯彻。
④强调人际关系的沟通技能，实现“日本式”的微妙管理。
⑤决策由集体作出，责任也由集体共同承担。这样，就使得企业所需要的创新性建议和变革，极可能由于被认定偏离企业文化主流而遭到拒绝。这样，以这种团队为基础的企业，在面对环境变化时就无法及时作出反应。
总之，X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。Z理论可以看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
2.3.3 论述题
1论述科学管理理论、一般行政管理理论及行为科学的主要贡献及相互区别。[中南财大2007年研]
相关试题：试述人际关系学说与科学管理理论的不同之处。[简答题，陕西师大2015年研]
答：（1）三种管理理论的主要贡献
①科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其代表人物主要有：泰罗、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等。泰罗被称为“科学管理之父”，其主要贡献是泰罗制，主要内容包括：a．科学管理的中心问题是提高劳动生产率；b．工作定额原理；c．能力与工作相适应；d．标准化原理；e．差别计件工资制；f．计划与执行相分离；g．在组织机构的管理控制上实行例外原则；h．工人和雇主两方面都必须进行一场思想变革。科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学，泰罗在研究过程中表现出来的讲求效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法也是非常可贵的，泰罗因其在管理发展上的伟大贡献而被称为“科学管理之父”。此外吉尔布雷斯夫妇和甘特等人，也为科学管理作出了贡献。吉尔布雷斯夫妇在动作研究和工作简化方面作出了突出贡献。甘特最重要的贡献是他创造的“甘特图”，这是一种用线条表示的计划图。这种图现在常被用来编制进度计划。甘特的另一贡献是提出了“计件奖励工资制”。
②一般行政管理理论主要是指韦伯的行政组织理论。他提出了理想的行政组织体系，为古典组织理论作出杰出贡献而被誉为“组织理论之父”。韦伯的主要贡献有：a．权力论。韦伯把社会所接受的权力分为三类：理性-法律的权力；传统的权力；超凡的权力。韦伯认为，在这三类权力中，传统权力的效率较差，超凡权力则过于带感情色彩并且是非理性的，所以这两种权力都不适宜作为行政组织体系的基础，只有理性-法律的权力才能作为这种基础。b．理想的行政组织体系。韦伯认为，高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，适用于各种大型组织。
③行为管理理论形成于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，以后发展为行为科学，即组织行为理论。早期的人际关系学说主要以梅奥为主要代表，其贡献主要包括：a．人是社会的人，而不是经济的人；b．企业中存在着非正式组织；c．生产效率的提高取决于工人的态度以及他和周围人的关系。此外还有马斯洛的需要层次理论、麦克雷戈的X-Y理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。
（2）三种管理理论的主要区别
①研究角度不同。科学管理理论着重从方法技术层面研究管理的效率，一般行政管理理论着重从组织结构方面研究管理的效率，而行为科学理论着重从人的需求层面研究管理的效率。
②科学管理理论在定量上，把人看成机械的人，忽视了人作为社会人这一心理需要，在一定程度上破坏了工人在生产过程中的积极性。而行为科学理论正好弥补这一不足，倡导人是社会的人，要重视人的需求。
③一般行政管理理论强调理性权威，把高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系作为强制控制的合理手段。而行为科学理论则更多地考虑了人的感情、态度等非理性方面的因素。
2论述西方现代管理思想的主要学派及其核心观点。[北二外2009年研]
相关试题：
（1）论述从人际关系学说到行为科学学派的主要思想、理论演变脉络及其在管理学发展史上的意义。[华南理工2017年研]
（2）现代管理理论中行为科学学派代表人物、代表著作和主要观点。[中南大学2011年研]
（3）试述西方管理理论发展的主要过程。结合我国企业管理的实际情况，谈谈我国现代管理思想和理论的形成过程。[中山大学2009年研]
答：西方现代管理思想的主要学派及其核心观点具体如下：
（1）行为科学学派
行为科学学派是研究人类行为规律的科学。管理学家期望通过行为科学的研究，掌握人们行为的规律，找出对待工人、职员的新方法和提高工作效率的新途径。主要包括：
①人际关系理论。“行为科学”管理学派的早期思想只强调要重视人的行为；而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。其代表人物是埃尔顿·梅奥，主要观点有：a．职工是“社会人”；b．满足职工的社会欲望，是提高工作效率的关键；c．企业中存在“非正式组织”；d．企业应该采取提高士气、促进协作的新型领导方法。
②需要层次理论。由马斯洛提出，他把需要划分成生理、安全、感情、尊重、自我实现五个层次的需要。该理论有两个基本观点：
a．只有尚未满足的需要才能影响行为；
b．人的需要都有轻重层次，较低层次需要得到满足后，高层次的需要才会出现。
③双因素理论。由赫兹伯格提出，把影响职工行为的因素划分为保健因素和激励因素两种。其中，激励因素是指让职工感到满意的因素，都是工作的性质和内容方面的；保健因素是指使职工感到不满意的因素，都是工作环境或者工作关系方面的。
④X-Y理论：
a．X理论和Y理论。由麦格雷戈提出，X理论认为人的本性是坏的，好逸恶劳，逃避工作，因而要加强管制；Y理论认为人不是懒惰的，愿意承担责任，要多方面满足工人需要，发挥其积极性。
b．超Y理论。由洛尔施和莫尔斯提出，主要观点是不同的人对管理方式的要求不同，有人喜欢X理论方式，有人喜欢Y理论方式。
⑤Z理论。由威廉·大内提出，认为企业管理当局和职工的利益是一致的，两者的积极性可以融为一体。
（2）管理科学学派
管理学派与泰罗的“科学管理”属于同一思想体系，主导思想是使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。管理科学理论有以下几个主要特点：①以经济效果的好坏作为评价标准；②使衡量各项活动效果的标准定量化；③依靠计算机进行各项管理；④强调使用先进的管理理论和方法。该理论学派一方面将数学模型广泛应用于经营管理，另一方面引入了系统管理思想。
（3）决策理论学派
决策理论学派以统计学和行为科学作为基础，其代表人物是西蒙，主要观点有：
①管理就是决策。西蒙等人认为，管理活动的全部过程都是决策的过程。确定目标、制订计划、选择方案是经营目标及其计划决策；机构设计、生产单位组织、权限分配是组织决策；计划执行情况检查、在制品控制及控制手段的选择是控制决策。决策贯穿于整个管理过程，所以管理就是决策。
②决策分为程序性决策和非程序性决策。程序性决策即按既定的程序所进行的决策。对于经常发生的需要决策的问题，往往可制定一个例行程序，凡遇到这一类问题，就按照既定程序进行决策。当问题的涉及面广，又是新发生的、非结构性的，或者问题极为重要而复杂，没有例行程序可以遵循，就要进行特殊处理，对这类问题的决策就称为非程序性决策。
3儒家管理思想及其现代意义。[中山大学2010年研]
相关试题：
（1）中国古代有哪些重要管理思想？[简答题，华南理工2017年研]
（2）简述儒家思想的核心内容。[简答题，中国农大2014年研]
答：中国的儒家思想是中国传统文化的主流。儒家思想的特点是着重于对人类精神文明的研究。中国历代的思想家，从孔子、孟子、庄子、墨子、管子等诸子百家起，他们在浩如烟海的著作中，反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。他们提出“三纲”，即“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”，作为处理君臣、父子、夫妻之间相互关系的道德规范；提出“五常”，即“仁、义、礼、智、信”，作为处理个人和国家、社会、家庭及其他人之间相互关系的行为准则。
儒学管理思想的宗旨是求安定、兴国、兴业。其核心是民本主义，群体本位；服从于民本主义，必然派生出“和”与中庸的思想；为实现民本主义，在管理上主张以德治为主；德治强调教化，强调管理者正己、爱民。
（1）儒家管理思想的要点
①顺道。自然界和社会都有自身的运动规律，管理者要顺应客观规律。
②重人。重人心向背，重人才归离。
③人和。求和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，公正无私，才能团结大多数。
④守信。治国要守信，办企业要把诚信放在第一位。
⑤利器。
⑥求实。实事求是，办事从实际出发，是思想方法和行为的准则。
⑦对策。在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确制定对策，以智取胜。
⑧节俭。节俭是企业家致富的要素。
⑨法治。人人都要守法，在法律面前人人平等。
（2）儒家管理思想的现代意义
①儒家管理思想以人性论为基础，主张以性善论为主的人性多元论，这种人性思想符合现代管理学的人性假说，管理者可以根据不同的人性假说，采取不同的管理方式。
②儒家以人本主义为管理哲学，符合现代管理理论和实践的发展趋势。在传统的儒家思想中，重视人心向背，重视人才归离，这对企业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，引人、用人和留人一直都是现代人力资源管理工作中的重中之重。
③注重管理的道德性，强调“以德服人”“以情动人”，这要求管理者在管理中不仅应依靠法定权力，更重要的是依靠榜样的力量和专家权力形成对员工的影响力，达到“无为而治”的效果。
④儒家思想主张实行“法治”，强调在法律面前人人平等，这与现代管理中强调制度的重要性是一致的。在现代管理中，制度是组织运行的基本保障，没有完善的制度，组织运行就如一盘散沙，由此可见，儒家的“法治”思想对现代管理具有重要的指导意义。
⑤儒家重视“对策”的思想在现代管理中闪烁着智慧的光芒。管理是科学性与艺术性的统一，在管理实践中，不仅要重视组织、制度以及权力的应用，还要注重柔性管理，针对不同的员工采取不同的管理方法，只有这样，才能达到最好的管理效果。
2.3.4 案例分析题
自2010年1月富士康员工第一跳起至2010年11月，富士康已发生十多起员工跳楼事件，引起各界的普遍关注。富士康的管理模式也引发了广泛的议论，甚至有媒体把富士康的管理称为“铁血管理”。你如何评价富士康的这种管理模式？从富士康的管理中能得到什么启示？[南京大学2011年研]
参考答案：
（1）分析
富士康员工的十连跳是由于标准化的流水线生产作业给80后年轻员工带来了高负荷压力，他们被当作劳动的工具，长时间的加班使得作为“社会人”的他们无法满足情感、归属和尊重的需要，在面对困难时无法从身边的社会关系中得到关心和安慰，因而在情绪十分沮丧和低落的情况下做出了轻生的举动。这种军事化或准军事化的“铁血管理”实质上来源于泰勒的科学管理理论的观点。
科学管理理论的主要观点有：科学管理的中心问题是提高劳动生产率；工作定额原理；能力与工作相适应；标准化原理；差别计件工资制；计划与执行相分离；在组织机构的管理控制上实行例外原则。
（2）评价
①这种军事化或准军事化的“铁血管理”虽然能够提高员工的劳动生产率，降低企业的成本，但是仅仅把人当成追求物质的“经济人”，而忽视人的社会需要的做法会导致员工情绪低落，也会给企业带来较严重的负面影响。
②通过频繁的流水线作业和超额的加班对员工进行剥削和压榨，视员工为劳动的机器。完全无视人的社会性，是反人性的管理方法。
（3）启示
①实施人本管理。即将员工看作是企业的核心宝贵资源，通过改善工作条件、提高工资待遇等方法来提高员工工作的积极性和工作热情，发挥其聪明才智。人本管理的思想是依靠人、尊重人、发展人、服务人，而不是一味地剥削人、压榨人。
②重视新一代员工的管理问题。新一代员工，特别是85后甚至是90后，他们是一群有个性、有知识、有思想、追求自由的新型员工。在当今信息开放的时代，他们追求开放性的生活方式。因此，制造业传统圈地筑墙建工厂等牢笼式的模式已经不适合他们了。应该提供宽松的环境让员工体会到一种价值感、尊重感、归属感，让生活变得丰富多彩而非单调重复，时空的延伸使得员工们可以去沟通表达，舒缓工作压力，找到情感寄托。
③重视员工情绪管理。情绪就像有的细菌一样，是可以传染的。富士康员工的每一跳，都给其他员工带来很大的心理压力和心理暗示，其负面情绪上的感染力非常强大。因此，管理者要特别重视员工的心理辅导工作，加强情绪管理。