三、高级管理人员未签劳动合同双倍工资的认定问题

关 键 词：聘书，劳动合同，高级管理人员，二倍工资

问题提出：用人单位向单位总经理出具《聘书》，而未签订专门劳动合同，单位是否应当支付未签劳动合同的双倍工资？

案件名称：徐某与陵水金沙湾酒店有限公司劳动争议案

审理法院：一审法院为海南省陵水黎族自治县人民法院，案号（2014）陵民初字第452号；二审法院为海南省第一中级人民法院，案号：（2015）海南一中民一终字第9号。

法院观点：具备劳动合同相应条款的《聘书》等文件可视为书面劳动合同；在单位日常人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的总经理，管理签署劳动合同属于其职责范围，其要求未签劳动合同双倍工资的，不予支持。

案情简介

上诉人（原审原告）：徐某

被上诉人（原审被告）：陵水金沙湾酒店有限公司（以下简称金沙湾酒店）

2013年4月1日，金沙湾酒店下达《聘书》，聘请徐某担任酒店总经理一职，期限自2013年4月1日起至2015年4月1日止。徐某月基本工资为12，000元，职务津贴为2，000元/月。《聘书》中载明“金沙湾酒店现委托徐某先生全权代表股东负责处理金沙湾酒店一切事务和日常经营管理工作，特此声明！”双方未签订书面劳动合同。2013年10月18日金沙湾酒店通知徐某不用上班，并要求其办理离职手续。2013年10月20日徐某领取了10月份的工资共计14，000元（含交通、通讯费2000元）。徐某于2013年11月向陵水黎族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2014年2月24日作出陵劳人仲裁字（2014）第001号裁决书，以本案不属于劳动人事争议范围为由不予裁决。徐某对该裁决结果不服，起诉至法院，请求法院依法判令：1.撤销陵劳人仲裁字（2014）第001号裁决书；2.确认徐某与金沙湾酒店自2013年4月1日至2013年10月30日存在劳动关系；3.金沙湾酒店向徐某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金28，000元、未签订书面劳动合同的双倍工资98，000元、因金沙湾酒店未依法为徐某缴纳社保费而导致原告徐某的损失29，400元。徐某于2013年在金沙湾酒店工作期间的月平均工资为14，000元，2012年度陵水黎族自治县职工月平均工资为3，545元。

各方观点

上诉人（原审原告）徐某的观点：原审法院对金沙湾酒店是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资认定事实不清，且对举证责任分配错误。原审法院未经查实，我虽然是在金沙湾酒店担任酒店总经理职务，但我同时也是一名酒店员工。我和酒店其他员工多次要求金沙湾酒店依法签订合同并依法交纳社会保险金，但都屡次被拒绝。金沙湾酒店应依照《劳动合同法》第八十二条规定与劳动者签订劳动合同，但金沙湾酒店未与我签订劳动合同，应向我支付双倍工资98，000元。

被上诉人（原审被告）金沙湾酒店观点：徐某作为金沙湾酒店的总经理，全面负责酒店的人事、行政、后勤等工作，不同意支付其未签劳动合同双倍工资。

法院观点

一审法院经审理认为：从金沙湾酒店下达给徐某的《聘书》中可以确认，徐某自2013年4月1日起在金沙湾酒店任总经理一职，庭审中，金沙湾酒店对徐某称其于2013年10月18日离职的事实不持异议，法院予以认定，故从2013年4月1日起至2013年10月18日止双方存在劳动关系。本案争议的焦点是：1.《聘书》是否具备我国《劳动合同法》中劳动合同的必备条款而应被视为劳动合同；2.双方未签书面劳动合同，金沙湾酒店是否应支付双倍工资。对此，一审法院认为：一、聘书是用人单位发给获聘者的文书，它是用人单位单方作出的，没有固定的格式，仅有用人单位印章确认，没有被聘者签字确认。且本案《聘书》中仅有徐某的姓名、聘任职务、聘任期限、工作职责、劳动报酬等，不涉及双方的具体权利义务，亦无约定工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等内容，不符合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同内容的规定。所以该《聘书》不能等同于劳动合同，只能是双方存在事实劳动关系的证明，故金沙湾酒店以《聘书》的内容包括了劳动合同中应具备的必备条款，应视为有效的劳动合同为抗辩理由，不予采纳。二、本案中，从金沙湾酒店发出的《聘书》可以确认，徐某作为金沙湾酒店的总经理，该职权应包括全面负责人事、行政、后勤等工作，而签署劳动合同作为人事工作，亦属徐某管理的工作范围。因此，徐某作为在金沙湾酒店日常的人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的高级管理人员，在其未能提供证据证明其曾向金沙湾酒店签订合同而遭金沙湾酒店拒绝的情况下，双方未签订劳动合同的责任不应由金沙湾酒店承担。故徐某要求金沙湾酒店支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求，不予支持。故判决：一、确认徐某与陵水金沙湾酒店有限公司于2013年4月1日至2013年10月18日期间存在劳动关系；二、金沙湾酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内，向徐某支付赔偿金15，670元；三、驳回徐某的其他诉讼请求。

二审法院经审理认为：本案属劳动争议，争议焦点是：《聘书》是否可被视为劳动合同，金沙湾酒店是否应当向徐某支付未签订劳动合同的双倍工资。《聘书》明确了徐某的职位、聘用期限、工作事项、工资待遇等内容，并盖有被上诉人金沙湾酒店的章。《聘书》经徐某确认，为双方真实的意思表示，可作为上诉人徐某到被上诉人金沙湾酒店工作的凭证，且双方在《聘书》的聘用期限内按照该约定实际履行到了2013年10月18日。对于该《聘书》中缺乏劳动保护、劳动条件等条款的问题，《劳动合同法》第十八条规定了劳动条件约定不明，可以重新协商，协商不成适用集体合同，若集体合同未规定劳动条件，适用国家有关规定。所以，该《聘书》中缺乏上述劳动保护、劳动条件等条款并不导致该《聘书》的约定内容无效。所以，该《聘书》已经具备劳动合同的内容和效力，可以视为徐某与金沙湾酒店之间自2013年4月1日起至2015年4月1日止的劳动合同。既然该《聘书》具有劳动合同的性质，金沙湾酒店无需向徐某支付未签订劳动合同的双倍工资。原审法院未将该《聘书》视为劳动合同，略有不妥，应予纠正。原审法院驳回徐某要求金沙湾酒店支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求并无不当，应当予以维持。故判决：驳回上诉，维持原判。

法官点评

本案主要涉及高级管理人员的未签劳动合同双倍工资问题：一是如何理解签订书面劳动合同。明确了劳动者的职位、聘用期限、工作事项、工资待遇等内容，而缺乏劳动保护、劳动条件等条款的《聘书》，是否可以理解为具有《劳动合同法》意义上的劳动合同。二是作为单位高级管理人员，并在单位日常人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的总经理，双方未签订劳动合同的责任究竟由谁承担，单位是否应当支付其未签劳动合同的双倍工资差额。

关于第一个争议焦点，即《聘书》的性质问题。《聘书》是否可以被认定为书面劳动合同，不应机械、片面地只从字面理解，而要具体结合其内容进行综合认定。只要其内容具备我国《劳动合同法》中所规定的劳动合同的核心条款，就可以被认定为具备劳动合同性质。本案中，《聘书》明确了徐某的职位、聘用期限、工作事项、工资待遇等内容，并盖有被上诉人金沙湾酒店的章，经徐某确认，为双方真实的意思表示，可以作为上诉人徐某到被上诉人金沙湾酒店工作的凭证，而且双方在《聘书》的聘用期限内按照该约定已经实际履行到了2013年10月18日。至于该《聘书》中缺乏休息休假、社会保险等劳动保护和劳动条件的相关条款、没有约定双方的具体权利义务等问题，可重新协商，协商不成适用集体合同，集体合同未规定劳动条件的适用国家有关规定，而不得轻易认定为双方未签订劳动合同。所以，该《聘书》中缺乏上述劳动保护、劳动条件等条款并不导致该《聘书》的约定内容无效。所以，金沙湾酒店无需向徐某支付未签订劳动合同的双倍工资。

关于第二个争议焦点，即负责单位人事行政管理职责的高级管理人员未与单位签订劳动合同的责任在于单位还是该高管的问题。作为在单位日常人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的高级管理人员，签署劳动合同属于该高管的工作范围，在其未能提供证据证明曾向单位提出签订合同而遭拒绝的情况下，双方未签订劳动合同的责任也不应由单位承担。本案中，即使双方未曾签订劳动合同、也未曾签订《聘书》，徐某作为全面负责金沙湾酒店的人事、行政、后勤等工作的总经理，签署劳动合同作为人事工作的重要内容之一，属于徐某日常管理的工作范围。在金沙湾酒店能够证明订立劳动合同属于徐某的工作职责的情况下，双方未签订劳动合同的责任不应由金沙湾酒店承担。

由此，对于用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的请求，应否支持问题，原则上应依据以下规定处理：对于用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。对于用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。对于用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

（金铭）