1.1 第一次被逼裂变

1.1.1 雇佣制时代企业痛点

在雇佣制时代下，虽然国内企业设置有纷繁复杂的岗位，但所有企业中其实都只有两种身份，即领导与员工，其关系则是简单的雇佣与被雇佣关系。这样的身份属性，也必然形成了无法磨合的两种利益思维：

领导只关注利润，而所有的雇佣人员都代表着利润的对立面——成本，因此，企业领导普遍追求的，就是通过逐步压低员工成本以提升利润；

员工遵循着打工者思维，以薪资的多少定义工作的付出，薪资是劳动应得的报酬，而对于企业是否盈利、盈利多少，员工则持“事不关己”的态度。

正是这样两种身份引起的思维冲突，成为雇佣制时代企业痛点的根源。

人才瓶颈是雇佣制时代的通病，雇佣制企业中永远只有人员，而无人才。再好的人才，在雇佣制下都会逐渐进入“不作为”状态，成为企业的普通一员；而想要逃离这种状态的人才，要么进入了企业管理方式全然不同的其他企业，要么走上了创业道路。

人才瓶颈背后隐藏的则是人效瓶颈。当将员工看作“成本”时，领导自然会选择直接“盯住”现场的管理方式，此时，真正的人才并非消失，而是选择了离开，而留下的员工则以打工思维作为工作准则——“少做少错、多做多错、不做不错”。随着雇佣制企业员工的不断增加，领导无法一一“盯住”员工，员工则已习惯于“不作为”，认为只需做好“分内事”即可。

当遇到人才瓶颈与人效瓶颈时，企业的发展也由此陷入资金、库存与利润、扩张困局，这也是大多数企业普遍存在的痛点。

如果员工只是成本，那么员工当然也不会关注资金流的问题，这会使得企业进而陷入资金困局。在雇佣制时代，企业一旦陷入资金短缺，只有管理者感到紧张；即使企业面临倒闭，员工也能心安理得地“改换门庭”。此时，企业的高速发展需要管理者持续投入发展资金；企业的缓慢发展也需要管理者苦苦寻找造血资金，直到管理者的所有资金流被消耗殆尽……

旁观者往往会好奇：为何当企业发展缓慢时，其生产计划仍不调整，使生产形成的大量库存，造成更多的资金积压？

其实，随着社会生产的不断发展，当下几乎所有行业都处于“红海”当中，市场竞争也越发激烈，其最突出的表现就在于市场竞争的同质化。每家企业的产品都一样，目标客户也相同，连营销方式也相近……行业内难以调和的过度竞争也由此形成。

面对愈趋惨烈的同质化竞争，企业的面前只有两条出路：一是走向差异化；二是坚持价格战。

差异化是逃脱同质化竞争的最佳渠道，但可悲的是，在雇佣制时代，企业员工的创新能力早已被打工者思维磨平，这也让企业失去了走向差异化的可能。

价格战则是同质化竞争中的一种无奈选择，企业只有通过降低价格，才能赢得市场优势，而其最光明的未来也只有：通过价格战“熬死”其他同行，并最终获得行业垄断地位，从而获取利润空间进而“回血”。但从实际来看，这条路其实不过是一条“死胡同”，价格战一开，企业的产品售价只能不断被降低，并且企业要付出更多的营销成本，其结果更可能是“熬死”自己，而非同行。

据行业调查显示，目前，国内有30多个行业都处于价格战的“死胡同”当中。这些行业既无技术创新，也无模式创新，整个行业都投身于同质化竞争当中，看似热火朝天，但其实连行业内首屈一指的企业都处于巨大的亏损当中，整个行业的复兴也无从谈起。

如今，无论企业的管理者是以5年还是10年为尺度展望未来的利润率，在可见的未来，90%的企业都将面临越来越低的利润率。笔者曾供职于顺丰速运，顺丰在2006年可以维持高达30%的净利润率，但到了2018年，这一数字不过8%。这就是同质化竞争带来的市场变化，每家企业都陷入了利润困局。

即使在仅存的几个朝阳行业，其企业虽然能够获取较好的利润，也难免陷入扩张与风险的困局。

站在行业高速发展的风口，每家企业都想尽快做大做强，但在业务的快速增长中，团队能力是否跟得上、管理体系是否跟得上、人才是否跟得上？对于雇佣制企业，其业务增长都必然伴随着团队的人员扩张，但这支团队是否能够成为企业长青的助力呢？

放眼当今中国企业，坐拥资源垄断优势的企业在经过最初的快速扩张之后，其扩张的边际速度也越来越慢。而其他不占有优势资源的企业当然更容易陷入扩张困局。

尤其是在企业扩张的过程中，现金、收入与利润的三角矛盾问题，以及其中蕴含的投资风险、控制风险、人才风险，更需要强有力的团队才能被妥善解决。否则，企业就很容易在三角矛盾前进退维谷：牺牲现金的快速铺货策略，可以帮助企业快速占领市场，但却容易为企业带来应收账款风险与资金断裂风险；若牺牲市场保留现金，则必然会影响收入与利润，使企业面临发展停滞的风险。

随着社会经济发展速度的放缓，雇佣制时代的问题也正在逐渐暴露，越来越多的企业开始感受到难以解决的管理和发展问题，而这一切的根源其实正是雇佣制企业的人才瓶颈与人效瓶颈。

你所面对的所有问题，归根结底都是人的问题！

1.1.2 你的企业真的很具竞争力吗

改革开放以来，中国各行各业都进入了快速发展期。近10年来商业活动的复杂程度高、变化频率快，因此，企业正面临一个不断变革的时代，如图1.1-1所示，为企业面临的8大挑战。

随着中国经济发展的放缓，大量行业开始进入微利时代，同质化竞争更是将企业拖入惨烈的价格战当中。此时，你仍然认为你的企业很具竞争力吗？

事实上，除却改革开放的政策红利之外，很多中国企业的核心竞争力其实就在于人力成本。在改革开放前30年，由于中国劳动力较为廉价，相关政策也不完善，很多企业尤其是制造企业得以依靠人力成本优势，获取了巨大的利润。

然而，近10年来，中国企业也进入了高成本时代。与此同时，2008年金融危机的爆发，也让全球经济的发展陷入僵局，这对中国企业尤其是出口制造型企业，造成了严重伤害。

对于那些将员工看作成本的雇佣制企业而言，当今时代的诸多困局无疑是企业发展面临的巨大挑战。日渐高企的员工成本，让很多领导者感到痛苦，也是直到此时，这些企业才真正醒悟：我的企业似乎毫无竞争力……

事实上，要确认你的企业是否具备竞争力，你只需回答以下几个问题：

问题一：你的企业内部有高手吗？

21世纪是人才竞争的时代，人才战略也已经成为我国国家战略的重要核心，在企业中同样如此。尤其是当劳动力成本逐渐上升时，只有真正的高手，才能发挥出最大的价值，而不是秉持着打工者的思维坚持“不作为”。

那么，在你的企业内部，有这样的高手吗？他们可以承担起创造价值的重任，充分发挥主观能动性，与企业共同成长吗？

如果没有这样的高手，领导只能事必躬亲，“盯住”每位员工，以严格的规章制度让员工按章办事。而长此以往，企业发展的上限，则完全取决于企业管理者的个人能力和精力。

问题二：你的高手在1-2年内会离开吗？

高手能够创造价值，但只有稳定的高手，才能为企业创造持续的价值。

当今时代，几乎每家有所成就的企业内部，都有这样一、两位高手存在。但尴尬的是，这些企业仍然难以逃脱存活不过3年的命运。

其背后原因就在于，企业管理者委以重任的高手，在短短1-2年内就从企业离开，这也导致企业的发展瞬间陷入停滞。如果企业管理者自身无力维系，就只能等待新的高手的出现，但在这段空窗期，企业可能已经被市场淘汰。

问题三：高手离开后会否变作竞争对手？

在雇佣制时代，雇佣制企业难以留住高手不仅会影响企业的自身发展，甚至于很多高手在离开之后，会变作更可怕的竞争对手。他们知道企业的发展模式、渠道和资源，因此，在设计竞争方案时，往往也能一针见血。

更常见的现象是，高手在离开企业时，会带走企业一批骨干员工以及各种渠道资源，这对企业的发展会造成釜底抽薪的破坏力。

问题四：如何从内部解决上述问题？

上述问题普遍存在于雇佣制企业中，很多企业管理者也都已经对此产生了一定的认知，并积极寻找解决机制。而在实践过程中，最常见的机制都是以薪酬为核心的，或是涨薪，或是建立绩效制度。

这样的方法在初期能发挥一定的作用，但从长期来看，由于在激烈的市场竞争中，竞争对手总是会不惜拿出更具诱惑力的薪酬以挖掘高手，其结果又将引发人才市场的恶性竞争。

问题五：如何从外部吸引高手？

正如竞争对手总是到处挖掘高手一样，企业想要持续发展，同样需要不断从外部吸引高手，在优胜劣汰中，实现团队人员的持续换血，最终建立起一支具备高竞争力的高手团队，进而实现上下游的整合。

然而，对于很多缺乏高薪资、大平台的企业而言，其又该如何从外部吸引高手呢？如果没有足够优秀的高手团队，企业的上下游整合当然也无从谈起。

当很多企业仍然沉湎于经济腾飞的“光辉历史”时，更多企业已经认识到了自身竞争力的不足。但对于如何弥补这些不足，尤其是解决上述5大问题，大多数企业却缺乏有效的措施，只能被市场逼着前进——毫无方向。

1.1.3 为什么职业经理人离开了你

2013年年初，王某开始在亚马逊平台创业做电商。2017年年底，每年营收3000万元，利润500万元。在这一过程中，最初入职的员工邹某，凭借其出色的业务能力，成为企业的核心骨干，负责企业的核心业务管理，其年收入则从最初的不到10万元涨至80万元。

正当王某准备继续大展宏图时，2017年年底，邹某却提出离职、决定创业。对此，王某很是伤心，认为受到了背叛。

在当今时代，王某的遭遇并非个例。很多领导会因此怨恨核心骨干的离职，但站在员工的角度来看，在企业价值大幅增长的同时，核心骨干却没有享受到其中的红利。薪酬的增长幅度其实与企业价值的增幅是不对等的。在这种情况下，核心骨干的离职也成为必然。

随着中国企业管理的不断成熟，很多企业开始引入职业经理人制度，由专业的业务骨干负责企业的核心管理。相比于领导，这些核心骨干虽然仍属于受薪阶层，但凭借出色的职业素养与业绩，他们往往能够拿到很高的薪酬。

据统计，美国大企业高级职业经理层的平均收入，甚至已经超过了普通员工平均收入的百倍，因此，职业经理人也被称作“金领”。在中国企业发展史上，也涌现出了“打工皇帝”唐骏、“手机狂人”万明坚等优秀职业经理人。

一般而言，职业经理人都具备较高的个人素质和较强的职业能力，以及敬业精神、创新意识等事业心的助力。也正是因此，他们能够为企业创造巨大的财富，甚至会改变一个企业的命运。

然而，随着市场的快速发展以及“大众创业”时代的到来，每个人都有可能成为新时代的创客。此时，职业经理人的离开，也成了一种常态，每家企业领导都开始考虑如何维持与职业经理人的关系。

作为职场的一个特殊角色，职业经理人在企业扮演的角色总是十分尴尬：一方面，在领导心目中，职业经理人更像企业的“保姆”，呵护企业发展是其必然的责任；而另一方面，掌握企业管理权的职业经理人，却往往会陷入“婆婆”的角色，将自己看作企业的老大，与领导产生矛盾和冲突。

在中国企业中，这种角色冲突则更加明显。如“手机狂人”万明坚在加盟长虹之前，则是因为功高盖主而不得不离开TCL。此后，TCL手机也开始走下坡路，最终在国内手机业泯然众人。

职业经理人是人才市场中最具活力和前景的阶层，其最重要的使命就是经营管理企业，并从企业业绩中获利。因此，在实际操作中，职业经理人的利益必须与企业的经营绩效相结合，并形成荣辱与共的格局。

事实上，国内职业经理人的频繁离职，正是因为未能形成这种荣辱与共的格局。如前所述案例中的邹某，在支撑企业从创业到营收3000万元的过程中，他并没有享受到企业增值为其带来的收益，其离职也成为必然。

马云曾说：“员工离职的原因可以归结到两点：1．钱，没给到位；2．心，委屈了。”而职业经理人离职的最关键的原因则在于，企业价值尤其是企业价值增值与经理人无关。不仅如此，在很多雇佣制企业中，领导甚至会顾虑职业经理人的“功高盖主”，最终导致职业经理人因自身业绩太高而离开。

在优秀的职业经理人离开之后，且不谈企业是否能维持原有的发展速度，从职业经理人的出路角度来看，他们也必将成为企业最可怕的竞争对手。

一般而言，职业经理人离开后的出路不过以下3条：

1．跳槽到更高薪资的大平台；

2．跳槽到可以创业的合伙公司；

3．自己当领导。

无论哪一条出路，都意味着原企业多了一位强力的竞争对手，因为他们了解原企业的经营模式，甚至掌握原企业的经营资源。

在雇佣制时代，很多企业都被各种痛点所折磨，但却总是找不到消除痛点的出路。尽管领导们做出了许多改革，如改变薪酬结构、引进职业经理人等，但其效果却不如人意。归根结底，其原因并非是制度的失效，而是领导思维的落后。在新时代下，仍秉持着雇佣制思维的领导，其企业必将会被时代逼迫而改变。