第二节　女性领导者的组织价值和贡献

随着经济全球化发展和人们对和谐社会发展的需求趋势，劳动力市场的多样化和高素质化已经成为无法阻挡的趋势，人们越来越依赖工作团队解决日益复杂化的经济和管理问题。出于雇员多元化与顾客多元化的匹配，更高效的劳动组合、更高昂的员工士气以及工作好去处等考虑，越来越多的企业关注性别多元化。

一　女性价值观在组织结构设计中的作用

20世纪80年代初，一些组织行为理论学家开始探索女性的价值观与组织结构的关系。他们发现，女性偏爱那些重视人际关系和人际交往的组织。据这些理论家所言，这是由女性社会化的方式决定的：“很少有人能够怀疑，在很大程度上，女性的社会化角色是家庭主妇的角色，女性要支持别人，照顾别人，要维系长期的家庭关系，要让家中每一个人都有成就感，并尽可能使个人的利益与大家的利益协调起来。”新组织理论认为：有女性参与的组织结构，可以更“和谐”、“舒适”，有利于组织机构的完善和目标的实现。实业界越来越多的公司认识到尊重性别多元化，尤其是将女性囊括于高管团队之内将有助于提高组织的整体工作绩效和竞争力。

组织社会学家乔伊斯•露丝德（Joyce Rothschild）对女性化组织方面的有关研究进行了归纳和发展，建立了具有6个特点的女性化组织（FeministOrganization）模式：

其一，重视组织成员的个人价值。组织成员被当作个体看待，承认她们有自己的价值和需要，而不是把她们看作组织角色的扮演者。

其二，非投机性。组织成员之间的关系被看作成员自身价值的体现与维持，而不仅仅是实现组织目标的手段。

其三，事业成功与否的标志是为别人提供了多少服务。在官僚组织中，成员事业成功的标志是晋升，获得权力，增加薪水。而在女性化组织中，则以为别人提供了多少服务来判断一个人成功与否。

其四，重视员工的成长。女性化组织为成员提供广泛的个人成长机会，这种组织不强调培养专家或开发狭窄的专业技能，而重视拓展成员的技能，增加员工的多种能力。组织不断为员工提供新的学习机会，从而达到上述目的。

其五，创造相互关心的社区氛围。女性化组织成员的社区感很强，彼此关系较密切，且相互信任并彼此照顾。

其六，分享权力。在传统官僚组织中，信息和决策权是大家都渴望拥有但要通过一定的秩序进行分配的。而在女性化组织中，信息资源大家共享，所有可能受一项决策影响的人都有机会参与这项决策。

二　女性化沟通在组织管理中的作用

有研究表明，女性领导者在管理沟通中，有比男性领导者强得多的优势。这一研究的结论已经在实际企业的管理中得到应用，很多企业将人事管理岗位提供给女性，如三资企业中，40％的人事部经理是女性。现在这种状况有逐年上升的趋势。

Deborah Tannen的研究有助于理解男女沟通风格的差异和女性在管理沟通中的优势，笔者认为沟通是一种持续稳定的活动，需要熟练的技巧才能解决亲密性和独立性之间的冲突，亲密性强调融洽和共性，独立性则强调不同和差异；对大多数男性来说，交谈主要是保护独立性和维持自己在社会格局中等级地位的手段，而对大多数女性来说，通过沟通发生联系，交谈是寻求亲密关系的谈判，每个人在谈判中都付出承诺与支持；女性使用的语言是建立联系和亲密性的语言，男性使用的语言是建立地位和独立性的语言；男性在沟通中往往过于直截了当，而无法让人接受，而女性则善于委婉地表达自己的观点或看法，容易让人接受。

三　女性化组织文化对经营业绩的作用

Rajvinder的研究认为，女性进行管理的方法和男性不同，这种“女性”式的管理是基于对世界如何运作的不同假设，这关乎她们在一个组织内如何与人相处及如何看待和履行自己的责任。该观点认为，女性能够感受和同情其他人的想法，女性管理者更注重相对柔性的管理风格，更注重解决员工的实际问题，如育儿托管、在职休假等。女性管理者按她们自己的方式工作，她们努力诱导、说服、促动和培养他人，倾听、理解和重视人们做出的贡献。

亨利预测中心的Bob Tyrell预言，从长远来看，工作女性化是未来社会发展的趋向，女性比男子更充分具备集体协同工作、灵活性等素质，这些素质在管理中具有越来越重要的价值。美国管理学会（The Institute of Management）的研究报告《管理走向黄金时代》（Management into the Millenium）认为，未来管理者应具备的基本心理素质是，灵活性和适应性（Flexible and Adaptability）、专注精神（Commitment）、精力充沛（High Energy）、对组织变革的敏感性（Sensitive to Organizational Change），所有这些都是参与管理的女性的主要特征，因为她们善于处理社会、工作和家庭各个方面的变化。Janel等的研究结果表明，一个组织在实现预定的目标方面，将更加依赖集体协同工作，这正是女性管理者的特点——她们更能以身作则，尤其善于建立高效率、有成效的集体，她们的目标是确保在工作场合进行合作而不是竞争。

四　女性领导力对组织有效性的作用

女性领导力是女性领导者实施有效领导所必须具备的能力，它与转型时代未来组织发展新趋势不谋而合，相得益彰，正如现代管理大师杜拉克曾预言：“时代的转变正好符合女性的特质。”女性领导力可以从女性领导力模式和女性领导风格两个视角进行分析。

1.女性领导力模式

随着人们对女性在高层职位中的代表名额不足现象的关注，越来越多的研究者开始探索是否存在一种鲜明的“女性”领导力模式？答案似乎是肯定的。Dennis和Kunkel（2004）将女性领导力特征归纳为五个方面：工作场所互动，组织关系呈包容性的蛛网状，全面而多元的思考方式，授权与团队建立，重视员工的教育与成长。童兆颖（2004）认为女性领导力主要表现为核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力和创造环境能力等几个方面；同时，女性也往往拥有较高的人际交往和沟通能力。聂志毅（2010）认为女性具有敏锐的直觉力、合作天赋、客观务实、关心他人、善于随机应变和精打细算的职业优势。另外，许一（2007）认为柔性化也是女性领导力模式的一个组成部分。一般来说，女性较强的倾听和沟通能力能够符合柔性领导的需求；女性特有的亲和力能够满足追随者得到尊重和认可的需求；善于化繁为简的简约领导能力能够满足追随者自我领导的需求。

相关组织情境下的性别研究还表明，男性传统的任务导向以及管理和控制的领导风格在很多组织情境下已经不再奏效；相反，主要适用于私人领域的女性传统的关系技能和行为导向被证明在现代工作场所中是有效的（Fletcher，1998；1999）。Parker（1997）发现某些组织开始开发关系本质的工作实践，比如，与员工之间建立长期稳定的合作关系，努力提高员工的幸福指数，导师关系建立以及员工对于超越工作描述中有关职责规范的意愿等，而这些公司不仅被证实拥有更高水平的工作绩效，组织公民行为，留职意愿，员工参与和组织公平感知，同时，此类公司中的与员工同事间关系更为和谐，员工工作态度更为积极，且组织承诺水平也相对较高。Fishman（1978）在管理文献综述中指出，与女性相联系的特质与品质，包括分享权力和信息，帮助和开发他人，创建一个彼此联系的关系网网络，越来越多地出现在描述提高组织有效性的方式、方法中。

2.女性领导风格

随着性别多元化管理实践和理论研究的深入，男女两性领导者差异化的价值观、情感与行为逐渐引起了人们的关注。尽管部分针对女性领导风格的研究认为，男性和女性的领导风格在很多方面是相似的，但是大部分研究还是对男女两性领导风格及其模式存在差异表示了一致认同。较男性而言，女性更偏好变革型（transformational）而非交易型（transactional）领导（Eagly et al.，2003）；其领导方式更具关系导向（interpersonallyoriented）而非任务导向（task-oriented）（Eagley，Karau and Makhiani，1995）；同时她们的领导风格更具参与性（participative）和民主化（democratic）（Carless，1998）。Toren等的研究将女性的领导风格描述为交互式，即强调建立共识，相互赋权以及分享信息和资源，他们发现女性倾向于鼓励多向反馈，开发以团队为单位同时尊重个人贡献的奖励制度，同时在团队的各个层面鼓励相互赋权；Epstein和Olivares（1991）研究发现女性常常采用鼓励包容和合作的整体而面向过程的领导风格；研究还表明，女性倾向于以团体的目标为重，愿意牺牲个人的利益帮助他人，实现组织目标；同时，当遇到麻烦时，她们也期望得到来自群体其他成员的照顾和保护。Helgeesn（1995）通过对多名成功创业女性的观察和访谈，完成了《女性优势——女性领导力一法》一书，书中详细对女性包容性领导风格进行了描述，这种风格不仅使得领导者和下属之间保持较为密切的联系，还可以加深组织和其他成员的亲密关系，同时有利于组织团结合作精神的培养。Epstein和Olivares（1991）认为女性的领导风格可以用“互动式领导风格”来概括，她们希望一切活动对于员工和组织本身都是有益的，从而营造一种适合的工作环境和组织文化氛围，最终达到一种“双赢”的结果。Marloes等（2001）认为最能形容女性领导者的字眼可能是“授权”，其维度包括参与、分享信息和权利、强化他人的价值、促使他人乐于工作。总而言之，女性的领导风格通常比男性更具参与性和协作性，这种差异不见得都是源于性别本身，还可能是因为通过参与式（协作式）领导不仅能展示自己的权威，从而达到相应的成果；同时也不至于显得过于男性化，因为独断专行不符合人们对女性的传统印象。