第一章　组织情境下女性领导者职业成功的研究脉络及理论基础

第一节　组织中的性别、性别差异及其情境研究

一　组织中的性别研究脉络

尽管组织行为科学和心理学研究中，早就注意到两性的行为差异，但直到20世纪70年代末80年代初，针对组织中的性别及其差异的研究才出现，并成为管理科学的重要研究领域之一。其重要标志是哈罗德•孔茨的经典著作《管理学》第9版，在这一版里，孔茨新加入了9个方面的课题，其中第二个为“女性在管理中作用的重要性”，并且在第一章、第十二章和第二十五章中有所论述。随着人们对组织性别概念内涵理解的深入，组织情境下的性别研究分别基于如下的四种基本书假设：

假设1：性别是源于生理的个体特性或个人属性；

假设2：性别过程多数发生在组织外部；

假设3：性别作用能从情境因素中分离出来；

假设4：性别作用嵌入在情境因素且难以从中分离出来（具体研究脉络整理如表1-1所示）。

首先，Constantinople（1973）最早认为性别在很大程度上是根植于解剖学、生理学和早期经历之中，并在外貌、价值观和行为上将两性区分开来的那些相对稳定的“个体特征”与“个体属性”。这种语言的使用表明，此类研究预设的性别差异假设往往都是源于先前发现的性别差异相关维度，从而缺乏理论原理支撑；持这种假设的研究也很少讨论，或者只是粗略地讨论性别差异是如何形成与发展的，从而将它们与性别差异社会建构理论区分开来。沿着性别差异源于个体特征与属性的研究假设，笔者认为男女两性在本质上没有区别，女性缺乏的是关于“如何游戏”的规则和技能，进而通过培训和指导等途径可以开发女性的技能，而全然不顾关于“如何游戏”的知识和技能完全是基于男性经历和经验建立起来的。

Constantinople的观点并没有得到更多学者的赞同，多数性别差异研究认为性别是在社会化过程中产生和发展起来的，而在承认性别及其差异社会嵌入属性的研究文献中，多数为组织外生性过程所吸引，认为性别的形成与发展过程大多发生在组织外部，比如：Cheryl和Ellis（1998）的社会化过程，Kazdin（2000）的社会性别角色、社会权力分配等。Alvesson 和Billing（1997）指出，通过假定成人是稳定的、完全社会化和自主的个体，这些研究忽视了社会化过程在组织中的存留，忽视了组织环境中的工作互动能强化或削弱与性别有关的行为模式及其文化意义，从而对性别差异的整合起到促进或抵制的作用，这也排除了从性别视角重新界定和划分组织情境的可能性。沿着组织是性别中立或去性别差异的研究假设，部分研究甚至认为组织环境正在朝着对女性有利的方向发展，殊不知所观察到的男女两性之间的相似性或许是由于男性和女性都必须遵守主流（男性主导的）工作规范和期望所导致的结果。

另外，Witt和Nye（1992）研究认为由于不同性别不仅是由其生理特征决定，而且需要符合一定的社会规范和期望，因此性别差异包括男女两性所持的不同价值观、人格特质和社会行为模式等，从而关注个体生理因素和情境因素的共同作用，并认为生理性别因素作用能与包括社会环境和个体层面等情境因素在内的作用机制中分离开来。基于这一研究假设，学者们认为性别差异源于组织评估、待遇和机会等组织情境性因素，进一步，性别差异化资源、权力和机会等的结构性障碍导致男女两性的不平等。

近年来，越来越多的性别研究者开始关注组织这一微观情境对性别及其差异形成的作用过程。Kanter（1977）的开创性研究以及很多其他研究对性别差异的理解的研究假设提出了挑战：性别本身是不是导致男女两性可见差异的真实因素，抑或是否存在某些情境因素或个体因素伪装成了性别作用？通过将性别解释与其他因素区别开来，此类研究忽视了性别的替代因素也具有性别印迹的可能性；进一步，既然性别嵌入在替代性解释中，那么它们对男女两性的影响及其动态表现就不是平行的，男性和女性各自的反应也就不具有对称性。Kanter（1977）的开创性研究以及Alvesson和Billing（1997）的研究均强调，通过假定成人是稳定的、完全社会化和自主的个体，忽视了社会化过程在组织中的存留，忽视了组织环境中的工作互动能强化或削弱与性别有关的行为模式及其文化意义，从而对性别差异的整合起到促进或抵制的作用，这也排除了重新界定组织情境下性别概念的可能性。

对现有组织中的性别研究假设及其理论框架梳理表明，越来越多的组织中的性别研究不仅尊重和认可男女两性的性别差异，更加意识到性别解释与其所在的情境因素很难区别开来，即性别的替代性因素也具有性别印迹的可能性。最新的组织中的性别研究强调，研究关注的焦点不是在性别差异本身，而是导致性别差异的组织社会化过程，尤其是组织情境中的文化与实践在人们性别差异主观经验与感知形成过程中的作用，从而为从性别视角出发，剖析组织情境及其管理实践提供了基本的假设前提。

二　组织中的性别差异研究进程

性别研究者普遍认为性别是一个社会建构，而不是个体固有属性，是社会制度派生出来的一个概念。和民族、种族、阶层等系统一样，性别也是与不平等联系在一起的，并通过以下途径或形式得以形成和体现：社会资源的分配、组织科层结构和工作场所互动实践、家庭劳动分工以及人们对作为性别个体所赋予的意义和价值，从而组织情境造就了两个看起来显著不同的人群——男性和女性，其差异主要体现在特质、心理及行为三个方面。

1.性别特质差异

研究发现，如果认为人的性别特质的确是人在组织内是否能成功的一个影响指标的话，那么某些女性的特质对人的成功是有害的，而有些男性特质则是有益的。有害的女性特质包括被动性、依赖性、感性化以及顺从和任人摆布；有利的男性特质包括好斗性、独立性、支配性、强有力以及理性。社会文化环境造成了女性善于表达，善于建立联系和关系等在沟通和交流环境中的优势，也造成了男性在组织环境中的优势，如独立性、自主性等。这就形成了女性在工作相互交往中的特定的素质，如柔性和脆弱性、心领神会和容易给别人授权等。这些特征表现在管理上具有不同的含义。

2.性别心理差异

女性具有较强的亲和力，可灵活地处理与各成员间的关系，调节团队的气氛，调动大家的积极性，增强团队的凝聚力，这对于提高团队的工作效率和工作效果是至关重要的。用Connell（1987）的话说，这反映了两套完全不同的联想体系：一套是社群性（communal）的，另一套是个体性（agentic）的。女性被认为具有社群性特质，待人接物常常为他人着想，具体来说，她们富有爱心和同情心、乐于助人、友好善良，在人际交往中表现得敏感、温雅、言语温和；与此相对应的是，男性被认为具有个体性特质，更具决断性和支配力，他们富有攻击性、雄心勃勃、有统治力、自信、强硬，同时更倾向于独立自主和我行我素。由于女性比男性更为敏感这个心理特点，女性从事的主要职业广泛地分布于医药、文教、卫生等行业中，这些行业的服务对象需要女性的细心、温柔及善解人意，而这些一般是男性所不具备的。具体在某一个组织中，女性的这种心理特点也有利于她们敏锐地捕捉到同事的心理状态、行为目的等。

3.性别行为差异

受男女两性的社会角色规范的影响，人们一般认为男性处理公共领域工具性事务的能力与女性管理私人领域家庭情感方面的能力刚好形成互补，从而男性被认为比女性更有工作能力，更富进取心和竞争意识，于是男性比女性被赋予了更多的发展机会，比如，晋升机会、培训机会和可见的工作任务。与此一致，人们将对工作和职业的期望主要放在男性身上，而对家庭和生活的期望主要依赖于女性，于是很多女性降低甚至放弃了对自己的要求，比如，有的女性上升到一定的管理层就认为已经足够了，她的表现反而不如从前出色，达不到组织的期望；女性在接受相关的培训后，其效果往往不如男性。归根结底，男女两性差异化的组织行为还是和其社会角色规范和期望有关，女性还是要比男性承担更多的来自家庭和社会的压力，对于很多女性来说，事业与家庭或许是一对永远的矛盾。

三　性别视角下组织情境研究的历史沿革

性别视角下的组织情境研究可以追溯到“玻璃天花板（glass ceiling）”概念的提出。“玻璃天花板”一词最早出现在1986年《华尔街日报》的一篇由Hymowitz和Schellhardt撰写的关于公司中女性的报道，用来指工作在公司、政府、教育和非营利组织中的女性在努力或渴望获得高层职位和更高薪酬水平时所遇到的组织障碍。由此，人们对“玻璃天花板”的成因以及如何打破“玻璃天花板”的关注引发了性别视角下组织情境的研究热潮。随着人们对组织性别概念理解和组织中的性别差异研究的逐渐深入，基于性别视角的组织情境研究大致形成了如下四个研究范式：（1）同化女性；（2）尊重女性；（3）创造平等的机会；（4）评估和调整组织性别文化与实践。

其一，同化女性，所谓同化女性是指公司鼓励女性被同化，即模仿更多男性的特点和学会融入男性的世界。秉持“男主外，女主内”的传统性别观念，认为理想的员工（往往是男性）应当将工作置于首位，而女性员工具有较低的工作承诺，如果女性想要获得组织及其他成员的认可，就需要适应男性占优势的企业文化或环境，于是鼓励女性进入高尔夫球等男性领导者俱乐部；由于长期以来占据高层职位的往往是男性，于是人们将男性和领导者的形象往往混为一谈，不加区别，组织及其管理者们更多地认为女性缺乏成为高层领导者的能力，于是人力资源部门会就果断领导、制定决策等方面对女性进行培训。人们不仅基于性别刻板印象对男女两性进行评价和感知，而且还要求男女两性遵循传统性别规范，否则会受到相应的惩罚。于是更多的女性将男性管理风格和模式作为标准参照对象，并在平时的工作互动中有意无意地模仿更多男性的特点、气质和行为；男同事们则会带女同事参加他们的午餐俱乐部，训练她们在会议上毫不犹豫地表达自己的想法，并建议她们接受公司内外那些“硬汉们”才会接受的工作任务。Ragins等（1998）曾提出打破“玻璃天花板”的策略，即女性主管必须形成一套让男性同事或下属觉得自在的专业领导风格，并适应男性占优势的企业文化或环境，当遇到需要处理的情况时，可将男性管理模式作为参照标准对象。就第一种范式来说，虽然很多女性经理可以打高尔夫、参加午餐俱乐部，并利用在这些场合形成的人际关系晋升到权力更高的职位，也可以接受领导力培训获得相应的领导技能，但这些新的技能和经验绝对无法消除那些阻碍绝大多数女性的、公司内部的、根深蒂固的、体制性的因素。

其二，尊重女性，即公司会尊重和照顾一些女性所特有的需要和情况。为了减少“男主外，女主内”的传统社会性别观念和家庭分工可能对某些具备发展潜力的女性人才造成的伤害，公司提供相对弹性的工作模式以尊重和照顾一些女性所特有的需要和情况，比如，将生小孩的女职员的任期增加一年，为女职员提供更长的产假、弹性工作日，甚至育婴室等，同时考虑到传统家庭分工可能大大减少的女性非正式社会关系网络构建和维持的时间、精力，甚至专门开设一些正式的顾问项目对女性被排斥在非正式交际圈之外的现象进行补偿。与此同时，组织及其管理者们意识到了男女两性不同气质可能给组织带来的价值，为了发挥女性人才的优势，他们将女性雇员安排在某些职位上，比如，让她们将产品推销给女性客户或负责人力资源部门的工作，希望这样可以发挥女性的优势（颜士梅、颜士之、张曼，2007）。在中高层管理职位上也通过多种手段鼓励更多女性参与，比如，在高管接班人竞聘和选拔中要求做到多元化，通过提起诉讼惩戒首席高管选拔中的性别歧视行为等，以发挥她们的才能，从而在企业或组织中绝对不能失去任何一位有发展潜力的女性，因为她们会成为企业的核心竞争力之一（Morrison，1992）。而通过特殊的政策和利益对女性进行特殊照顾的第二种范式也存在问题，它给了女性一副高跷，但踩高跷的场地仍然是崎岖不平的。例如，顾问项目也许能帮助女性和公司内的一些高层人物见面，但这并不能真正地决定哪些人得到资源、信息和机会；提供方便女性照顾家庭的项目不会改变人们关于平衡工作和家庭主要是女性的责任的观念；而将任期增加一年或者提供可供选择的职业发展道路也不会改变另外一种观念，即那些真正有责任心的员工总是将工作放在第一位，她们是不需要受到照顾的。

其三，创造平等的机会，此时公司不仅会对女性进行同化或者照顾，而且它们更强调女性雇员为公司带来新的特点，试图为有潜力的女性员工提供和创造更为平等的发展平台。与组织基于性别刻板印象对男女两性进行评估和感知不同的是，组织鼓励各种形式的女性群体组织，并利用该非正式组织了解并发出女性的心声。与此同时，在组织各管理层储备和竞聘中对性别多元化做出规定，以保证女性职业生涯通道的通畅；就男女两性差异化工作能力和工作行为而言，与对男女两性不同的工作能力和行为给予不同的认可和奖励不同的是，组织认识到女性关系型工作偏好及其行为的意义和价值，比如，赞扬女性在增强团队凝聚力方面所起到的作用，更重要的是，组织还鼓励作为另一半的男性参与进来，安排一些敏感性培训帮助男性经理认识一些传统女性活动或工作方式的重要性，如倾听和合作等（郑向敏、刘丹，2010），从而更好地了解并走进女性的价值世界。第三种范式的局限性也很明显，告诉人们去“重视女性的特点”，并不意味着他们一定会这样去做。这就是为什么许多女性受鼓励使用女性的工作技能和方法，结果却发现她们的努力仅在最无足轻重的地方受到重视。例如，公司会赞扬女性在增强团队凝聚力方面所起到的作用，甚至会说：“没有你们，我们是无法成功的”，但在晋升和奖励的时候，得到的人却是那些武断推广自己的想法或曾经提出过某种技术性方案的“强势的家伙”。最终，这种赞扬的方法会将女性安排在那些没有发展前途的职位上，从而进一步阻碍了女性的职业发展。

其四，评估和调整组织性别文化与实践。对前三个研究范式及其理论框架有效性的质疑表明，男女两性的性别差异嵌入在组织情境中，从而组织情境下的性别本身反映的是组织环境中一系列复杂的社会关系及其互动。于是为了帮助更多女性成为高层领导者，充分发挥她们的优势，必须在承认组织情境及其管理实践本身并非性别中立的基础上，评估和调整组织与性别有关的文化与实践，为有潜力的女性员工提供和创造更为平等的发展平台。

我们不仅需要内涵更为丰富的构念对组织情境下的性别进行概念重构，而且更要强调性别视角下组织情境的研究焦点不是性别差异本身，而是导致性别差异的组织社会化过程。House等（1995）的开创性研究呼吁人们关注中观层面的性别差异研究，从而强调宏观层面的组织特征和微观层面的个体特征之间交互作用的重要性。组织行为领域最新研究也表明，在组织内部的社会化过程中，人们逐渐将性别概念与工作中“我是谁”融合在一起，并产生与性别身份和意义有关的主观感受，从而反映其背后的一套复杂的社会关系。尽管女性差异化的价值观、情感与行为渐渐得到了组织肯定与认可，但是女性仍然仅占公司高层中很小的比例。Ely和Meyerson（2000）研究指出，我们应该更加关注组织环境中与性别有关的社会实践，包括正式政策、规范、非正式的工作互动模式及其语言表达，诸如此类的组织实践都是反映和支持男性工作和生活经验的，从而成为男性维持自身权力和利益的有效工具。O'Neil等（2008）认为既然男性主导的组织文化与实践有利于组织高层乃至整个组织的利益，那么组织就失去了改变现状的动力。正如Scheins（2007）研究所指出的那样，由“男性更适合管理角色”价值观主导的组织性别文化在过去的30年中没有发生根本性的改变。由此，评估和调整组织性别文化与实践，尤其是关注组织文化与实践在人们性别主观经验与感知形成过程中的作用，才是性别视角下组织情境研究的正确而有效的范式。