第四节 就业协议书与劳动合同

一、就业协议

所谓就业协议，是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，是根据《普通高等学校毕业生就业暂行规定》的有关规定，由教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

（一）就业协议书主要条款

（1）毕业生应按国家规定就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，如遇特殊情况不能按时报到，需征得用人单位的同意。

（2）用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

（3）学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业方案，报主管部门批准，学校负责办理离校手续。

（4）各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任。

（5）如有其他约定，应在备注栏中明确，并视为本协议的一部分。

（二）就业协议书的订立

1．订立的原则

（1）主体合法原则 签订就业协议书的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生来说，必须要取得毕业资格，如果大学生在报到时未取得毕业资格，用人单位可以不予接受而无需承担法律责任。对用人单位来说，用人单位必须具有从事各种经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权，否则毕业生可以解除协议无需承担违约责任。对高校来说，高校应根据用人单位的要求如实介绍毕业生在校的表现，也应如实将所掌握的用人单位的信息发布给毕业生，高校在毕业生签订就业协议书的过程中应进行监督和指导。

（2）平等协商的原则 就业协议的当事人在签订就业协议书时法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给对方。学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位（不包括有特殊情况的，如定向和委培生、国防生等），用人单位也不能在签订协议时要求毕业生缴纳高额的风险金、保证金等。当事人的权利与义务是一致的。除协议书规定的内容以外，当事人如有其他约定事项可在协议书“备注”内容中加以补充确定。

2．就业协议订立的步骤

就业协议的订立一般要经过要约和承诺两个步骤。

（1）要约 毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件，进入各类毕业就业市场进行双向选择，或向用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请；用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行笔试、面试等考查后，表示同意接收并将接受函或录用通知寄到学校毕业生就业工作部门或毕业生本人，应视为要约。

（2）承诺 毕业生收到用人单位接受函或录用通知以后，经过再三斟酌，慎重考虑，到学校就业部门领取就业协议书，与用人单位签订就业协议，即为承诺。由于毕业生就业工作比较繁琐，比较具体，有时很难明确分清要约和承诺两个步骤。

3．就业协议签订的程序

（1）毕业生凭用人单位的接收函或录用通知到学校就业工作部门领取就业协议书。毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签字盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的地方名称和地址。

（2）用人单位进人必须经用人单位主管部门同意的应报上级主管部门批准。上级主管部门必须在协议书上签字盖章。

（3）用人单位或毕业生将协议书送到学校就业工作部门。用人单位应在与学生签订协议书的15日内，将就业协议书送至学校毕业生就业工作部门进行签证登记。

（4）学校审查同意后，在就业协议书上签证登记盖章，在15日内将协议书反馈用人单位和毕业生，并将就业协议列入就业方案，每一位毕业生只能签订一份就业协议书。

（三）签订就业协议应注意的问题

毕业生经过双向选择找到意向单位后，在签订就业协议时应注意一些问题以及明确相应条款的内容。

1．签订就业协议时应注意的问题

（1）查明用人单位的主体资格 签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，一般而言用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。

（2）按规定的程序签订协议 毕业生凭学校发放的就业协议书，在与用人单位签约后交学校就业工作部门盖章。此程序由学校作最后把关，有利于维护学生的合法权益。

（3）有关条款的内容必须明确 毕业生与用人单位在签约时，尽量采用示范条款。如确有必要进行变更或增加，亦应在内容上明确。

（4）注意与劳动合同的衔接 由于毕业生就业协议签订在先，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时应予以确认。

（5）对合同的解除条件做事先约定 毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除，否则应承担违约责任。

2．签订就业协议书应注意的条款及内容

（1）有关自身信息应如实填写。

（2）用人单位的信息一定要让用人单位填写详细，以便学校就业部门核对盖章。

（3）备注部分有关考研、报考国家公务员等情况应与用人单位提前沟通，并取得对方谅解，但一定要诚实守信，不能有欺骗行为。

（4）毕业生在与用人单位签订就业协议书时，应注意维护自己的合法权益。与用人单位商定的工作地点、工作岗位、培训机会、违约条款、“四金”福利、薪酬（应注意了解单位提供的薪酬是否是扣除“四金”后的税后收入）这些条款宜在就业协议中标明，万一今后产生劳资纠纷，这些都是劳动争议的判定依据。

（5）除协议书规定内容外，三方如有其他约定事项可在协议“其他约定”内容中加以补充确定，口头承诺无效。

（四）就业协议书的效力

就业协议一经签订即具有法律效力受法律保护，除非依法依约或者协商一致解除，任何一方都负有严格履行的义务，否则应承担违约责任。

无效协议是指欠缺就业协议的有效要件，或违反就业协议订立的原则从而不发生法律效力的协议，无效协议自订立之日起无效。采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效；就业协议未经学校审查同意，学校将不予列入就业方案，不予办理就业报到手续。

（五）就业协议的解除

就业协议的解除分为单方解除和双方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除属违约行为。

单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，此类单方解除，解除方无需对另一方承担法律责任。

双方解除是指毕业生、用人单位，经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。双方均不承担法律责任，但须征求学校同意。

（六）违约责任及毕业生违约的后果

就用人单位而言，如果用人单位没有按约定接收毕业生安排工作，就应当按协议约定的数额向毕业生支付违约金或承担其他违约责任。如果毕业生因自身原因未能满足约定的条件，用人单位可以拒绝接收毕业生而不承担违约责任。

就毕业生而言，如果毕业生不依约按时到用人单位工作，就应当按协议约定的数额向用人单位支付违约金或承担其他违约责任。

大学生应当诚实守信，应当认识到违反就业协议不仅是违约责任问题，其后果往往是多方面的。首先，损害了用人单位的利益。用人单位往往为录用一名毕业生做了大量的工作，有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。同时，毕业生的就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生违约，用人单位的录用工作便付诸东流，重新选择其他毕业生，时间上已经不允许，使招聘工作变得被动。其次，损害了学校利益。毕业生违约，用人单位往往会迁怒于学校，影响学校和用人单位的合作关系。因为毕业生违约，学校社会评价被降低，失去用人单位支持的事时有发生。有的用人单位因此表示再也不来违约毕业生所在学校招聘。毕业生就业市场竞争十分激烈，用人单位是就业工作的依靠。同时，毕业生违约也影响学校就业计划方案的制订与执行，影响学校的正常派遣工作。再次，损害其他毕业生的利益。一个毕业生与用人单位签约，就意味着其他毕业生失去一个机会。签约毕业生违约，也就是浪费其他毕业生的就业资源。

二、劳动合同

劳动合同制度是1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施以来在各类企业中推行的一种用工制度。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》更是进一步明确规定，用人单位与劳动者依法建立劳动关系，应该订立书面劳动合同。

（一）劳动合同订立原则和程序

1．劳动合同订立原则

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。”

（1）平等自愿的原则 平等是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位。在订立劳动合同时，双方当事人是以劳动关系平等主体资格出现，不存在命令与服从的关系。自愿是指劳动合同的订立完全是出自于双方当事人自己的真实意愿，是在充分表达各自的意见的基础上，经过平等协商而达成的协议。

（2）协商一致的原则 协商一致是指劳动合同的内容，必须由当事人双方在法律、法规允许的范围内共同协商讨论，取得完全一致后确定。协商一致的原则是维护双方当事人合法权益的基础。

（3）不得违反法律和行政法规的原则 订立劳动合同的合法原则，是劳动合同有效并接受国家法律保护的前提条件，它的基本内涵有以下三点：一是订立劳动合同的主体必须合法，是指双方当事人必须具有订立劳动合同的主体资格。对于用人单位而言，主体资格是指必须具备法人资格，必须有被批准的经营范围和履行能力以及承担经济责任能力。任何一方如果不具备订立劳动合同的主体资格，所订立的劳动合同就属于违法合同。二是订立劳动合同的内容必须合法，是指双方当事人在劳动合同中订立的具体劳动权利和义务条款必须符合法律、法规和政策的规定。三是订立劳动合同的程序与形式必须合法。程序合法，是指劳动合同的订立必须按照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行，先起草劳动合同书草案，然后由双方当事人平等协商，协商一致后签约。形式合法，是指劳动合同必须以法律、法规规定的形式签订。

2．劳动合同订立的程序

根据劳动法及有关法规的规定，订立劳动合同的主要程序有：

（1）劳动合同的双方当事人，一方是劳动者，一方是用人单位。

（2）需要用工并具有用工权的单位向社会公开发布用工（招聘）公告或广告。劳动者报名应招。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（3）全面考核，择优录用。用人单位对前来应招报名者的德、智、体进行全面考核，其考核内容和标准，可以根据生产、工作需要有所侧重，确定符合条件的劳动者并通知对方。

（4）签订书面劳动合同。劳动者和用人单位协商一致后在劳动合同上签字盖章生效，劳动合同文本由劳动者和用人单位各执一份。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”所以签订书面劳动合同不是劳动关系成立的形式要件，而是用人单位的一项法定义务，事实劳动关系也应该被纳入法律调整范围之内。

（二）劳动合同的内容

劳动合同的内容是指双方当事人在劳动合同中必须明确各自的权利、义务及其他问题。劳动合同内容是劳动关系的实质，也是劳动合同成立和发生法律效力的核心。

劳动合同的内容具体表现为劳动合同条款，可以分为法定条款和协商两部分。法定条款是指劳动合同必须具备的由法律、法规直接规定的内容；协商条款是指不需要法律、法规直接规定，而是由双方当事人自愿协商确定的合同内容。根据《中华人民共和国劳动法》第十九条的规定，劳动合同的法定条款包括以下七项。

1．劳动合同法定条款

（1）劳动合同期限 劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是订立劳动合同所必须明确的内容。

（2）工作内容 工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位以及在生产或工作上应当达到的数量和质量或应当完成的任务。

（3）劳动保护和劳动条件 这是针对用人单位而言的，是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件是为了保障劳动者在劳动过程中获得适当的劳动条件而采取的各项保护措施，如工作时间和休息休假、劳动安全和劳动卫生方面的措施与设备，以及对女职工的特殊劳动保护等。

（4）劳动报酬 劳动报酬是劳动者劳动的成果返还形式，劳动者履行劳动义务后必须享受的劳动权利。从另一方面讲，则是用人单位根据法律、法规以及劳动合同的约定支付劳动者工资、奖金、津贴等。劳动关系双方在约定劳动报酬时，不得违反国家法律和法规的规定，如工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，工资支付形式和期限也不得违反有关的法律、法规和政策。

（5）劳动纪律 劳动纪律是劳动者在生产（工作）过程中必须遵守的工作秩序和劳动规则。劳动纪律是用人单位组织生产经营活动、完成工作任务的保证条件，是规范劳动行为的一项重要内容，也是劳动者必须履行的义务。

（6）劳动合同终止的条件 劳动合同终止的条件是通过一定法律事实（包括行为和事件）中断劳动关系的条件，劳动合同终止的条件除劳动合同期限届满或者双方约定的工作任务完成等条件以外，订立无固定期限的劳动合同还应当约定其他劳动合同终止条件，如职工退休、退职，职工应征入伍或出国定居，用人单位宣告破产，用人单位被政府管理机关命令撤消等，都可以在劳动合同中约定为终止条件。

（7）违反劳动合同的责任 违反劳动合同的责任，是指由于劳动合同当事人一方或双方过错而造成劳动合同不能履行或不能完全履行，以及违反法律、法规规定的条件解除劳动合同。按照法律、法规的规定和劳动合同的约定应当由过错方承担的行政、经济或司法责任。

2．劳动合同常见的约定条款

（1）试用期 劳动合同可以约定试用期。《中华人民共和国劳动合同法》对试用期作了详细的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，不得超过六个月。

（2）培训条款 用人单位可以根据实际需要约定对劳动者进行职业培训，包括就业前培训和就业后培训，目的是提高劳动者具体岗位需要的专业技术、专业知识和操作技能。

（3）保密条款 劳动合同可以约定保守商业秘密，目的在于保护用人单位的经济利益，防止劳动者在了解和掌握了用人单位的商业秘密后擅自泄密而造成用人单位的损失。同时，《中华人民共和国劳动合同法》还规定劳动者和用人单位可以依据法律规定约定禁业限制。

（4）补充保险 用人单位可以将商业保险作为社会保险外的补充保险提供给劳动者，如意外伤害险、第三人责任险等。

（三）劳动合同的形式与期限

《中华人民共和国劳动法》第19条规定：“劳动合同应以书面形式订立”。《中华人民共和国劳动法》第20条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限”。

1．固定期限的劳动合同

固定期限的劳动合同是指双方当事人在订立的合同中，对劳动合同履行的起始时间和终止时间有具体明确的规定。时间可长可短，如半年、5年、10年或者更长，这种有期限的合同，应用范围更广。

2．无固定期限的劳动合同

无固定期限的劳动合同是指双方当事人在订立劳动合同时，没有约定有效期限，只要不出现法定或约定的终止条件，合同一直有效。这种合同一般适用于技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的工作岗位，用人单位可以与劳动者协商签订此类合同。

3．以完成一定的工作为期限的劳动合同

以完成一定的工作为期限的劳动合同是指双方当事人把完成某一项工作或工程，作为确定劳动合同起始和终止的期限。这是定期劳动合同的一种，该项工作完成时，劳动合同也就期满终止。这类合同一般适用于建筑行业签订。

（四）劳动合同变更、解除和终止

1．劳动合同的变更

劳动合同的变更是指劳动者和用人单位就已订立的劳动合同条款进行修改、补充的法律行为。双方当事人在平等自愿的基础上，经过充分协商达成一致意见，依法对劳动合同内容做修改，补充或调整，从而达成新的协议。

劳动合同变更的条件：①订立合同时依据的法律法规已经修改；②企业转产；③企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行义务；④当事人双方协商同意；⑤法律允许的其他情况。

2．劳动合同的解除

劳动合同解除是指劳动合同生效后，尚未履行或还没有全部履行前，当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。根据法律的规定劳动合同解除的种类有：

（1）协商解除《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果是用人单位提出的，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。

（2）劳动者单方解除 下列情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应该向劳动者支付经济补偿：

第一，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

第二，用人单位未及时足额支付劳动报酬。

第三，用人单位未依法给劳动者缴纳社会保险费。

第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者的利益。

第五，因用人单位的原因致使劳动合同无效。

第六，法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需告知用人单位，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。这是法律为保障劳动者的择业自由而赋予劳动者的单方劳动合同解除权。

（3）用人单位单方解除 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

第一，在试用期间被证明不符合录用条件的。

第二，严重违反用人单位制度的。

第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损失的。

第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。

第五，以欺诈胁迫手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。

第六，被依法追究刑事责任的。

下列情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

④用人单位经济性裁员。

在符合法定条件的情况下，用人单位可以严格依照法律的程序裁员。用人单位应该向劳动者支付经济补偿。

3．劳动合同终止的条件

劳动合同终止是指由于劳动合同期限已满或者双方当事人约定的终止条件出现而丧失效力。但是，在劳动关系存续期间遗留下来的问题，仍应按照劳动合同和《中华人民共和国劳动法》的规定予以妥善处理。

具备下列条件之一，劳动合同终止：①劳动合同期限已满；②企业宣告破产或撤消；③劳动者达到法定的退休年龄；④劳动者完全丧失劳动能力或死亡；⑤法律法规规定的其他情况。

（五）违约责任与劳动争议

1．违约责任

劳动合同的违约责任是指劳动合同当事人违反合同的约定而应承担的责任。承担劳动合同违约责任的形式分为三种：

（1）实际履行 实际履行又称继续履行，是指违约方不履行合同时，另一方要求违约方继续履行合同的责任方式。在劳动合同中，实际履行专指用人单位不履行合同时，劳动者要求用人单位继续按照合同的约定，履行劳动合同的一种承担违约责任的方式。实际履行的意义在于它要求合同当事人应当实际地履行合同，而不得任意地以赔偿损失来代替合同地履行。

（2）违约金 劳动合同法规定劳动合同可以约定违约金，但对于劳动者向用人单位支付违约金则进行了限制：只有在用人单位与劳动者约定的服务期和保密条款中才可以约定违约金。

（3）损害赔偿 赔偿金是当事人一方给另一方的权益造成损害时，支付的一定数额的经济赔偿。赔偿的目的是为了弥补受害人由于违约方的违约而造成的损失。劳动合同法对于赔偿金的规定是为了督促用人单位认真履行劳动合同，维护劳动者的权益。

常见的劳动合同违约或违法责任有：

①用人单位的违约违法责任。

用人单位违法约定的试用期无效的责任：由于试用期内劳动者的权益较易受到侵害，劳动合同法限制用人单位规定试用期，并规定劳动合同违法约定的试用期无效。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满工资为标准，按已履行的超过试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

用人单位违法以担保或其他名义收取财物的责任：禁止用人单位向劳动者收取具有担保性质的定金，或者扣押劳动者的证件是世界各国普遍遵守的原则，这是由劳动合同所具有的人身性质决定的。《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”

不按约定支付劳动报酬的责任：支付劳动报酬是用人单位最主要的义务，而且劳动报酬是劳动者基本生活的来源，一旦用人单位违反这项义务，劳动者的生活就难以为继。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：有这种情况的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

用人单位违法解除劳动合同的责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿金。

②劳动者的违约责任。

劳动者违法解除劳动合同的法律责任：劳动者违法解除劳动合同，是指劳动者违反法定或者约定的劳动合同解除条件或程序，单方解除劳动合同的行为。劳动合同法为保障劳动者的自由择业权，赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，但是劳动者解除劳动合同必须符合法定的程序和条件，否则，给用人单位造成损失，必须承担相应的赔偿责任。

劳动者违反劳动合同中约定的保密条款的法律责任：保密条款是劳动者忠实义务的体现，也是诚实信用原则在劳动合同中的表现。由于企业的商业秘密、技术秘密是企业在市场竞争中的立足之本，所以劳动者在履行劳动合同时不能违反保密条款泄漏企业秘密；在违反这一条款时必须赔偿因此给用人单位造成的损失。

劳动者违反约定培训后工作期限条款的法律责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，劳动者接收用人单位出资培训可以约定服务期，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2．劳动争议

劳动关系双方当事人因执行劳动法律法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执，就是劳动争议。我国法律法规对于处理劳动争议做了必要的规定。

（1）劳动争议处理机构 劳动争议调解委员会：是指依法成立的调解劳动争议的群众组织。用人单位可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本单位发生的劳动争议。调解委员会的办事机构设在工会委员会。

劳动争议仲裁委员会：是指依法设立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。劳动行政部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。

（2）劳动争议处理程序《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”所以，劳动争议处理程序可以分为协商、调解、仲裁、诉讼四个阶段。

协商：劳动争议发生后，当事人应当协商解决。但是，协商不是处理劳动争议的必经程序。不愿协商的，可以申请调解。

调解：劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，但调解也不是处理劳动争议的必经程序。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的视为调解不成。经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行。

仲裁：调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序。提出仲裁申请的应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应当在受到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须执行。

诉讼：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

（3）集体合同争议处理 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议的，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自受到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

三、劳动合同与就业协议的区别

1．适用的法律、法规不同

劳动合同适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。就业协议使用教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

2．适用主体不同

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律，政策法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。就业协议目前除毕业生与用人单位双方签字、盖章外，尚需学校参与。

3．内容不同

劳动合同的内容依据《中华人民共和国劳动合同法》规定比较详细。就业协议的条款比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。

4．适用的人员不同

劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用于高校毕业生、毕业研究生。

5．签订时间不同

一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中，落实用人单位后签订的，就业协议的签订在学生离校前。

劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的。如果毕业生与用人单位在工资待遇、住房等方面有事先约定，可在就业协议的约定条款中注明，附后补充，日后订立劳动合同时对此内容应予以认可。