2.2 如何判断一份运营工作是否靠谱

“新兴事物总是代表未来”，这句话并没错，但新兴也同时代表着混乱、无序——这点历史倒是经常忘记了，历史总是偏好于记住美好，遗忘悲痛。

运营亦然。作为一个相对新兴的职业，近年越来越多的年轻人看好它的未来、前景，无论是应届毕业生，还是各行各业有过多年工作经验的人，纷纷转型投向运营的怀抱。另一方面，由于运营工作表面上貌似充满着琐务，这也给了大众一个错误的印象：运营门槛很低，而这份“低门槛”工作的薪资待遇貌似普遍比其他“低门槛”工作有一定的涨幅，这进一步加剧了运营从业大军的数量，也导致运营人综合水平参差不齐。

2.2.1 靠谱的运营需满足三个条件

运营是一门非常重视实践的工作岗位。作为一名运营人，未来如果我们想从运营从业人群中脱颖而出，取得不凡的成就，就意味着你必须持续积累实战经验，快速成长，而持续地快速成长，必然离不开一份靠谱的工作——无论我们的天资多么聪颖，缺乏一个好平台，注定无法发挥才能，更别提积累有效经验了。

不少渴望转型运营的职场人士或者应届毕业生，难得逮着一个运营Offer，往往便迫不及待地接受，未经基本调查。

正所谓欲速则不达，一份不靠谱的运营工作不但没法让你学到有效的实战经验，还会让你觉得工作非常“痛苦”。于是你可能又会被迫再次跳槽，白白浪费了宝贵的时间、诸多的机会成本。下一份工作的雇主也会对你的“频繁跳槽”心生顾忌。

我的个人公众号后台就非常高频率地接到类似的“烦恼咨询”：运营工作没法进行下去了，怎么办？诸如此类。

“凤翔千仞，非梧不栖”，作为一名抱负远大的运营人，我们更需要抱着找对象的心态来寻觅工作机会。那么，我们应当如何判断一份运营工作是否靠谱呢？或者更具体地说，怎样的运营工作才能既让你发挥所长，又能持续进步呢？

我认为，一份优质的运营工作必须同时满足三项条件：

· 有一个靠谱的上级，给到你发挥实力的空间；

· 公司重视运营，以运营为核心推动产品发展；

· 所运营的产品本身必须是用户的真实需求。

不无遗憾地说，按目前现状，同时符合上述三项条件的互联网公司，比例还是比较低的。但退而求其次，能同时符合以上一两项，特别是第一项的工作，还是比较有选择余地的。第一项条件恰好也是我们能够较容易从外部判断的，下面详细说明。

2.2.2 条件一：靠谱的上级

靠谱的上级意味着：他能给到符合你能力的运营权限，给到你充分施展才华的空间，这一点非常重要。

举个例子，如果你负责新媒体运营，可是每一次内容制作时，从选题策划、创意设计、素材、文案结构，上级都给你定好了，你只是负责“组合内容”，形同文字搬运工，试问如何实践自己的运营思考力？又比如，让你负责APP的用户运营，但却不给你后台的数据权限，每次查看数据还得发邮件申请，甚至三求五请才能拿到数据，而且还是不完整的数据！试问如此开展运营工作，效率能高到哪里去？更有甚者，“背黑锅你来，邀功勋我去”，这样的领导也是真实存在的……

反过来，靠谱的上级意味着他具备丰富的工作经验，拥有体系化的运营思维，在你陷入运营困境的时候，能够随时给你有效的建议，让你的水平、视野更上一层楼。

那么，我们该如何在面试时判断未来上级的靠谱程度？

当面试谈的内容让你对公司的产品、薪酬都较为满意时，可以主动询问负责业务面试的面试官是否就是你未来的直接汇报对象（一般都是），确定后，我建议询问他两类问题。

第一，开门见山，询问细节。

直接询问入职后开展工作的方式，特别是与上级如何协作：是由他制订一个目标，由你去思考去策划去执行，最后反馈；还是每个工作步骤都需要他面面俱到地“指导你”，随时汇报等。一般来说，前者的比例越高，说明他越信任下属，越会给你施展才华的空间。

第二，旁敲侧击，了解历史。

了解他自身的履历，包括他自己精通、擅长的领域，“请教”他对某业务领域未来前景的看法、业余生活喜好……当然，交流这些的目的是观察他是否足够自信、心胸是否豁达。一个没有自信的人，是不可能完全信任下属的，甚至还会打压下属的成长。

通过这两方面的询问，你大概能够勾勒出一幅与未来上司共事的日常图谱，大可自行判断这样的方式自己是否能接受。

有些职场新人担心面试时询问太多会让对方对自己产生负面评价，这是一种完全没必要的顾忌。我可以肯定地说，你问的问题越多，问题本身越有价值，恰恰从侧面说明了你是一位慎重、有诚意、有主见的人，反倒是面试加分项。

退一万步，如果一个连你多问几个问题就因此质疑你的面试官，真要被这样的上级录用了那才是最大的不幸。

2.2.3 条件二：公司重视运营

未来能有一个靠谱的上级，对我们运营人而言，可以放60%的心了。

但是，如果一家公司的CEO（首席执行官）不重视运营，那也会让你的运营工作异常惨淡，甚至你那靠谱的上级也随时可能离任。

故此，确定了靠谱的上级，还需要判断一家公司是否重视运营，我们可以考察以下三点。

第一，看薪酬。

如今互联网的薪酬相当透明，我们大可通过招聘网站、调查网站、询问朋友、同行，获取运营岗位大概的薪资水平。如果你所面试的是一家行业内不缺钱的大公司，开出的薪酬也只是平均水平，哪怕是略高于平均值，那也未必说明运营是个受重视的岗位；反之，如果是一家中小型企业，但运营工资依然能略高于平均水平，那说明这家公司还是较为重视运营的。

第二，看运营在公司的发言权。

我们可以通过一些“略为尖锐”的跨部门合作问题或“内部争夺资源”的问题来询问：例如，当我们与产品对用户需求的解读出现较大分歧时如何处理？又例如，当需要争取研发资源协助进行简单的运营功能开发时，大概的流程如何，申请难度如何？如果得出的答复是类似：各司其职，功能实现主要看产品的；或者无特殊情况尽量少调用研发资源……那么，运营地位可想而知了。

在前面1.5节中也提到过了，我以前所在的公司，老板就曾在公司级会议里多次郑重宣告过：公司的一切资源都围绕着运营开展。如果你能有幸进入这样的公司，那么运营的权利就非常大了。

第三，询问面试官这个岗位的未来发展规划。

如果他能描述得非常具体清楚，说明公司对运营这个岗位是有体系化的规划，说明公司高层认真思考过运营问题，这也是重视运营的表现。反之，如果他聊的闪烁其词，或者说的空洞浮华，例如从专员、到主管、到总监、COO等，那么就最好谨慎一些了。

2.2.4 条件三：产品能否做成，做大

如果从锻炼一个人运营能力的角度讲，拥有一个靠谱的上级，一家重视运营的公司，对于运营新人，这已经是一家可以接受的“好公司”了。

但是，如果你的目标是找到一家让自己安心做上5年、10年的公司，一家视为自己事业的公司，那么你还需要判断这家公司是否有足够的决心、资源，能否将核心项目做成，做大。

判断这个问题，对于缺乏社会工作经验的年轻朋友们、甚至是对拥有一定阅历的朋友们可能都有点苛求了，但我们至少能简单地逆向推断产品项目的靠谱度：我们既然没法预估哪些项目能拥有旺盛的生命力，但我们能够较易确定哪些项目会很大概率“做不成”。

通常“做不成”的项目都有以下特征。

第一，没有戳中刚需。

判断一个产品到底有没有戳中刚需，最简单的方法便是回归用户的视角，反思产品本身有没有创造“实质价值”：例如，是否让本身低效率的事务变得更高效；是否能让用户省钱；是否让用户更省力；是否能满足用户的各种心理需求，等等。

没有戳中刚需的产品非常多：例如，曾经火一时的“脸萌”、“围住神经猫”等现象级产品；又或者一些看似是有需求的产品，例如，小区的半熟人社交，差旅社交，这类产品的问题在于需求分散，而且能够通过其他现有产品实现；此外，传统行业一些资金规模巨大的大企业做出来的“面子工程”也经常是些“伪需求”。

第二，不够资源推动。

有些项目点子很好，“若能做成”确实能满足用户需求，甚至做成一个巨大的产业链，但是，它推动起来往往需要强大的国际资源、政府关系或者多边平台同时发力等，试问一个十几人、百来人的公司如何推动得了？这类项目最多体现在一些人渴望颠覆革新传统行业的低效业务，但有些领域并不是一朝一夕仅靠“用户需求”就能打动的，背后的利益关系错综复杂。例如教育行业、医疗行业和其他公共事务等。

第三，和巨头的核心业务正面冲突。

互联网行业是典型的赢家通吃行业，在这样的背景下，如果你的业务和BAT的核心业务类似，例如熟人社交、电商平台、搜索业务，那也是凶多吉少。

第四，盘子太小，模式太重。

有些业务是刚需，但覆盖人群太少，频率太低，又或者难以实现“标准化服务”，这些商业都是难以做大的。

当我们充分筹备，步步为营，相信迟早还是能找到一份不错的运营工作的。那么，在正式踏上运营大道时，我们也有必要了解一下运营岗位的职业发展路径如何？我们如何尽量少走弯路步入正轨呢？