第十章 绩效考核管理制度

一、人事考核规定

第一章 总则

第一条 考核目的。

本规定旨在长期、稳定、统一和规范地执行人事考核工作。通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价，确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高职工工作热情和生产率。

第二条 适用范围。

本规定适用范围是所有职工，但下列人员除外。

（1）兼职、特约人员。

（2）连续出勤不满6个月者。

（3）考核期间休假、停职6个月以上者。

第三条 考核原则。

（1）定性考核与定量考核相结合，以定性考核为主。

（2）模糊评价与精确评价相结合，以模糊评价为主。

（3）全面性与完整性。

（4）以个人职业素养、岗位适应性、综合工作能力为主要考核内容。

第四条 考核用语解释。

（1）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对成绩、能力和努力程度进行的有组织的观察、分析、评价及其程序。

（2）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

（3）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

（4）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

（5）考核者——人事考核工作的执行人员。

（6）被考核者——接受人事考核者。

（7）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

第五条 考核内容。

（1）职业素养：包括责任心、纪律性、积极性、勤勉性、服从性、奉献精神等。

（2）综合能力：包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓能力、发展潜力等。

（3）工作业绩：包括工作数量和工作质量。

（4）岗位适应性：指被考核者相对于就任岗位是否具备相应的人品、性格和能力。

第二章 考核计划与执行

第六条 考核执行机构。

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第七条 考核者训练。

（1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。

（2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。

第八条 考核者的原则立场。

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为作评价。

（4）考核后，考核者应依据考核结论对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第三章 考核分类

第九条 人事考核分类。

人事考核对被考核者的分类如下。

（1）J（Junior普通职工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

（2）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

（3）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

第十条 考核等级。

（1）S——出色、无可挑剔（超群级）。

（2）A——满意、不负众望（优秀级）。

（3）B——称职、令人放心（较好级）。

（4）C——有问题、需要注意（较差级）。

（5）D——危险、勉强维持（很差级）。

第十一条 人事考核表。

人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工人事考核表”“中间管理层人事考核表”“经营决策层人事考核表”。

第四章 考核的实施

第十二条 实施期与考核期。

（1）人事考核的实施期一年两次：3月和9月。

（2）考核观察期如下：

①与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第2年的2月底，为期6个月。

②与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月底，为期6个月。

第十三条 考核者。

（1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两个层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

（2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此省略。

（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续考核时，则第二次考核可以因此省去。

（5）在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。

（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续考核时，则由总务部长作出决定。

第十四条 人事变动与被考核者。

（1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行，但必须与原单位、原部门磋商，听取有关意见。

（2）如果被考核者调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

第五章 考核结果的处置

第十五条 考核结果的认可。

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十六条 考核结果的衡量。

人事考核结果的衡量，按另外规定的衡量标准进行。

第十七条 考核结果的调整。

总务部长如果认为有必要调整考核结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但原始考核记录中被考核者的得分不得更改。

第十八条 考核结果面谈。

考核者必须通过直接面谈的方式，把考核结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

第十九条 考核结果的保管。

（1）所有考核结果由考核执行机构保管。

（2）考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年止。

二、绩效考核制度

第一条 目的。绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条 绩效考核原则。

（1）客观性原则。绩效考核要客观地反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作记录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

（2）公平性原则。考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

（3）公开性原则。让全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

第三条 适用范围。本制度适用于公司全员，但以下人员除外。

（1）考核期开始进入公司的员工。

（2）因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

（3）因工伤而连续缺勤75日以上者。

（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（1）依本公司人事规定任聘人员，均应试用___个月，试用期满由试用部门主管予以考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用时间不得超过___个月。考核人员应督促被考核人提交试用期间总结报告。

（2）平时考核。

①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

②主管人事人员对于员工的假、勤、奖、惩应统计详载于考勤记录簿内，以提供考核参考。

（3）年终考核。

①公司于每年12月底对员工进行年度考核。

②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事部门的考勤记录填写考核表送复审。

③考核年度为自1月1日至12月31日止。

第五条 考核标准。

（1）绩效考核内容可以分为能力考核和业绩考核两方面。其考核标准是：

①能力考核，参照职能标准，以员工在一定时间承担职务的能力进行评定。

②业绩考核，参照职务标准，对员工在一定时间内职务完成情况进行评定。

（2）绩效考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量；显在能力，则可通过工作业绩（质和量）以及对工作的态度来衡量。

第六条 考评者的职责。

（1）第一次的考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以说明。

（2）第二次的考评者必须在职务级别上高于第一次的考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以说明。特别在与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉第一次考评者。

（3）裁定者应参考评定经过报告，作出最终评语。

（4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

（5）为了使绩效考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则。

①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己信念的基础上作出评价。

③考核者应根据考核结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解和改进工作。

第七条 考核结果的运用。

应把考核结果应用于开发利用员工的能力，并在待遇方面体现出来。做法如下：

（1）教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把绩效考核结果作为参考资料，借此进行教育、培训。这是开发、利用员工能力工作的关键。

（2）调动、调配。管理者在进行人员调配或岗位调动时应该考虑绩效考核的结果，以把握员工适应工作和适应环境的能力。

（3）晋升。在进行晋升工作考评时，应把能力以及业绩考核的评语作为参考资料加以运用。

（4）提薪。在一年一度提薪之际，应依据绩效考核评语决定提薪的幅度。

（5）奖励。为使奖金分配对应于所作的贡献，应以业绩考核评语为依据。

第八条 考核结果的反馈，部门主管通过面谈形式，把考核结果以及考核评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。

第九条 考核表的保管与查阅。

（1）考核表的保管。

①保管者。考核表由考核主管部门保管。

②保管期限。考核表自制成之日起，保存10年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存1年。

（2）考核表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表保管部门提出查阅要求。

第十条 考核者的培训。

（1）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（2）培训内容包括：

①理解考核制度的结构。

②确认考核规定。

③理解考核内容与项目。

④把握考核标准。

第十一条 人力资源部负责制订考核计划和考核的具体组织工作。

三、绩效考评办法

第一条 目的。

员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地调配组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条 考评专用术语解释：

（1）绩效考评——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。

（2）能力考评——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。

（3）品性考评——对员工在工作中表现出来的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。

（4）学识考评——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（5）考评者——绩效考评工作的执行人员。

（6）被考评者——接受绩效考评者。

第三条 考评的原则。

（1）员工绩效考评工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考评由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考评应坚持公开、公平、公正原则，以保证考评的客观性与激励性。

（2）各考核项目评价的定义应是明确的、统一的，在考评时，应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。

（3）考评采用评分与评语相结合的方式进行。

①各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。

②权重。对评价对象的不同方面的重要程度予以定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。

③在逐项考核计分后，由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效、总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第四条 考评时间。

年度考核分年中考核、年终考核两种。年中考核结果主要用于改进下半年工作，发放季度或上半年奖金。年终考核结果主要用于年终奖金分配、调薪和职务晋升。

第五条 考核程序。

（1）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

（2）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

（3）事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。

（4）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考评意见，可向上一级主管提出申诉，并由上一级主管作出最终考评。员工应理解和服从考评结果。

（5）半年考核时，各事业部与职能部仅向人力资源部送交绩效考核分数汇总表，员工半年绩效考核表存各事业部与职能部。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

（6）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理签核。

第六条 考评结果的运用。

（1）半年考核结果交部门保存，汇总评分上报人力资源部。

（2）年终考核结果交部门主管，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖、惩等意见。部门所提出的意见要保证考评结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。