1.5 组织行为学的研究方法

组织行为学的研究对象主要是组织中人的行为活动的规律。为了科学地描述他们的行为以及行为的过程，并正确地解释其行为，需要借助于科学的方法。边缘学科的方法往往由自然科学和社会科学方法综合而成，让方法为问题服务。按照这种逻辑，边缘学科的方法呈现出多元化的趋势。下面简单介绍组织行为学的研究类型及与之相关的研究方法。

1. 根据研究的深度分类

根据研究的深度，可以将研究分为描述性研究、关系性研究和预测性研究三大类。

（1）描述性研究

描述性研究主要是对组织中的行为现象和行为特点进行描述。例如，随着组织竞争的加剧，许多已经周密布置的工作和任务往往会发生变化，在这种情况下，基于严格分工的做法必然导致许多事先意想不到的工作没有人做，长此以往就会导致组织的效率下降。种种情况表明：人们的行为需要有一些弹性，一旦遇到组织政策规定范围以外的工作，即使组织不支付薪酬，也需要有人主动来完成，以减少管理的成本，提高组织的协调度，改善组织服务的形象。

组织行为学家沃根（Organ）敏锐地观察到知识经济时代组织中的这种现象，并对这种新现象进行了提炼和概括，将其描述为组织公民行为（organizational citizenship behavior）。沃根认为这些行为与过去组织要求的行为不一样，属于付出后组织没有规定具体回报的活动，类似于过去我国号召的雷锋精神。很大程度上，管理科学受到泰勒的科学管理、韦伯的科层管理等的影响，特别注重分工、责任清晰、按劳付酬等法则，而且过去的所有分配考核制度都是建立在这些管理法则的基础上的，这些法则对于组织新需要的行为有何影响，如何通过制度改革，唤起员工的公民行为已成为当今研究的热点。伯德沙科夫（Podsakoff， 1990）提出了组织公民行为的五个核心因素，即利他主义（altruism）、个人主动性（conscien-tiousness）、运动员精神（sportsmanship）、公民道德（civic virtue）和谦逊（courtesy）。

此外，我国的改革十分注重个人责任权利的统一。随着经济的全球化、竞争的白热化，合作式、以群体为单位的竞争成为更加有效的方式。然而，许多组织仍然沿用过去习惯的个人竞争方式，注重个人考核以及以个人为单位的考核方式，制约了团队的形成，依赖于个体智慧的研发和创新质量呈现整体性下滑，制约了组织的创新，降低了组织可持续发展的能力。到底制约团队精神形成的原因是什么？与团队成员构成、团队领导、团队评价和激励机制有何关系？需要进行更进一步的描述和探讨。

（2）关系性研究

这类研究旨在建立不同事物之间的联系，比如工资中固定部分的多少与员工积极性是否有关？一个极端，出租车司机没有保底工资，所有的工资完全靠自己工作的业绩提成而来；另一个极端，许多国有企业的职工不论干多干少、干好干坏，都可以稳定地获得所有的工资。在这两种制度下，员工的工作态度、工作时间、工作强度是否一样？此外，在员工招聘的过程中，采用何种工资收入水平、工作结构更能对员工产生吸引力？是以稳定的收入为主，还是以浮动的收入为主？哪些员工看重稳定收益？哪些员工更看重浮动收益？

还有，将部门或团队绩效考核和个人绩效考核相结合，是否比单纯的基于个人的绩效考核更能提高团队精神？按照这种思路，团队业绩与个人业绩考核各自所占的权重多少最有激励效果？比如，是将团队业绩定位70%、个人业绩定位30%更有激励效果？还是换成各占50%更有激励效果？

比较经典的如压力与绩效的关系结果研究表明：过大的压力或过小的压力都不利于达到最佳业绩，而适中的压力效果最好。

（3）预测性研究

这类研究是指通过建立不同变量或事物之间的因果关系模型，预测事物未来的变化规律。这类研究难度较大，主要解释为什么的问题。比如，如果通过研究发现不同的基因与不同的行为之间的因果联系，就可以通过生物的方法改变基因，达到改变行为的目标。

在行为科学领域，因果型的研究比较少，难度也比较大，因为人的行为原因或预测变量太多，而且这些变量之间未必一定呈线性关系，要建立起一个具有解释力的因果模型十分困难。

2. 按研究的性质分类

按照研究的性质可分成定性研究和定量研究。

（1）定性研究

在组织行为学领域，有许多现场的案例或文献，可以从中总结出一些规律，但是这些规律是否属实，需要经过一定检验。一般来说，定性研究长于将客观现象作为一个整体，进行比较系统、全面的描述。受到描述者的视角、立场、思维水平等的影响，同样一个案例或现象可能得到不同的解释或概括。那么，这些经过定性概括、提炼的规律是否是真实的？是否可以推广？这就需要用有一定控制的、标准化测量指标的方法进行检验，这类方法由于更加注重事务的数量特征，因此被称为定量研究。一般来说，定性的研究容易提出研究问题，而定量的研究则容易检验问题。如果能够很好地处理两者的关系，充分发挥各自的优势，将有利于形成两者的良性互动，贬损任何一方的态度都不利于组织行为学科的研究和发展。

常见的定性研究方法包括经验总结法、访谈法、案例分析法等。

① 经验总结法。通过对某一类成功或者失败的经验进行概括和分析，总结出行为规律。经验是实践活动中取得的知识或技能。但是由于这种知识或技能往往凭借个人或团体的特定条件与机遇而获得的，不可避免地带有偶然性和特殊性，因此，经验不一定都是科学的。它需要理论研究者和实践者做一番总结、验证、提炼和加工工作。

② 访谈法。通常是通过对某些研究对象的访谈，探讨行为的规律。比如，可以对下属、中层管理者、高层管理者就领导的有效性进行访谈，从不同的视角了解人们对领导有效性的看法和观点，初步形成领导有效性的理论雏形。通过这些办法，有的学者提出了德才兼备的领导观，有的学者则提出了仁慈领导、权威领导、德行领导的领导观。需要注意的是，这里的仁慈是对下属的，权威是对工作的，德行则是对领导者自己的。这些访谈的结果，为科学地构建适合中国人的领导有效性理论模型奠定了思想基础，为科学地展开研究设定了研究方向。

③ 案例分析法。通过分析和解剖某个特定的案例，发现案例成功或失败的规律，并将这种规律推广到更多的组织中去，大大促进了知识和经验分享的覆盖面。很多企业都在运用这种方法，比如，海尔强调避免犯同一个错误。

（2）定量研究

①研究假设。定量研究首先是要确定研究变量，以及变量之间的关系。变量之间的关系可以概括成以下几种。

相关关系：两个以上的变量之间的共变情况，或者说不同的事物之间联系的强弱。因为变量之间缺乏明确的时间先后顺序关系，所以不能称为因果关系。有研究结果表明：智商与每周洗发次数有关，但不能说智商高导致洗发次数多，更不能说每周洗发次数多导致智商提高，可能这两个事物之间有联系，但不是简单的因果关系。

因果关系：一个或几个变量导致某一个被预测变量的变化。原因变量（也称为自变量， independent variables）在前，结果变量（也称为因变量，dependent variables）在后。如果一个单位员工流失率很高，为了控制流失率，将该单位的一个部门作为试点，实行提高整体待遇、多劳多得的薪酬激励方案，而其他各分公司仍然沿用过去的激励办法。结果发现：实行了新的薪酬激励方案的部门成员流失率显著下降了，而没有实行的部门流失率仍然没有下降，从而可以确定人员流失率下降是薪酬激励制度改革的结果。

在有些情况下，人们希望了解两个变量之间是如何联系起来的，这常常借助于中介变量的研究。我们将两个变量之间起衔接作用的变量，称为中介变量（mediator variables）。如果研究发现领导能力与员工业绩和员工对企业的忠诚度有关，那么人们就会问，两者之间是如何联系起来的？中间通过哪些媒介？于是有人假设两者可能是通过分配公平感联系起来的。研究思路如图1.4所示。

在有些情况下，两个变量之间的关系可能受到其他因素的制约，这个其他因素就称为调节变量（moderator variables）。调节变量对两个变量之间的关系起干扰作用。随着市场经济体制在我国逐步建立起来，员工逐步接受内部之间较大的薪酬差距，较大的薪酬待遇差距能更有效地激励员工的工作积极性和对企业的忠诚度，在沿海经济发达地区尤其如此。而在我国内地一些观念比较保守的地方，员工可能不能忍受内部员工之间较大的薪酬差距幅度。这种关系如图1.5所示。

② 变量的预测。组织行为学的研究中，为了获得一般的行为规律，常常需要建立不同的概念之间的数量化关系，因此就需要对各种变量进行测量。比如，为了研究一个企业的运行节奏快慢，可以通过观察和录像，了解员工走路的速度，记录和分析员工打电话的平均时长。为了研究员工的工作效率，可以计算员工创造的平均产值和利润。当然，这些测量是比较客观的测量，但许多组织行为学的变量很难客观地测量，而更多地采用主观评价，这就需要对测量工具的准确性有一个相当合理的标准。

分配公平和程序公平是组织管理者追求的两个目标，因为分配涉及员工的物质和精神利益的满足，而程序公平则是保障分配公平的前提。如何衡量这两种公平，斯威尼和麦克法林（Sweeny & McFarlin，1997）编制了相应的问卷。分配公平用来描述员工对与组织的一些分配和奖励相关的认知，如加薪、晋升、绩效评估等；程序公平主要评估组织内部分配程序的合理性，包括评价和反馈、计算晋升过程等。具体问卷见表1.2，回答1表示非常不同意，回答2表示比较不同意，回答3表示不清楚，回答4表示比较同意，回答5表示非常同意。

③ 数据搜集方法。搜集变量之间的关系的数据有很多方法，这里主要介绍常用的几个方法，即实验法、模拟实验法、观察法和问卷法。

实验法：是一个控制比较严格，可以得出比较明确的因果关系规律的方法。实验法可以分成实验室实验和现场实验。通常，实验室实验由于严格控制，干扰变量较少，得到的结果比较可靠。其不足是由于实验室环境的控制效果，使得实验室的条件与社会活动背景差异比较大，因此实验结论比较难运用。而现场实验虽然真实可靠，但操作和控制起来难度非常大，而且有许多难以控制的内部和外部因素制约，使研究结果不可靠。霍桑工厂实验就采用了现场实验法，获得了许多有价值的数据。其典型的研究逻辑如图1.6所示。

模拟实验法：通过将组织背景下的原型进行文字模拟或情境模拟，考察在模拟的情境下人们的行为特点。

Greenberg（2001）对得到不公平分配的人们会有什么反应，进行了现场模拟实验研究。研究者征集一些素不相识的人参加实验，事先告诉员工工作量与工作待遇的关系。然后研究者创造一种情境，让员工觉得研究者没有让实验者得到应该得到的待遇或回报，这时研究者在参加实验的人员完成工作任务后，告诉他们应得的工资，让参与实验的人自己到某个特定的地方取钱，这个放置钱的地方没有人监督，而放置钱的数量肯定超过告诉员工应该领取的钱数，看看员工在遭遇到这种分配不公时，是悄悄地多取钱，还是拿走如实验者告知的钱数，如果多取，多取了多少钱。当然，这些参加实验的人不知道研究者过后会清点钱的数量。结果表明：在人们受到不公平的分配结果时，“多”取的钱明显超过了研究者公布的他们“应该”取得的钱数。

观察法：是通过观察和记录研究对象在自然状态下的表现，从而了解人们行为规律的办法。人的行为有很强的社会性，在知道有人监督和观看的情况下，人们会刻意表现出社会赞许的行为（尽管平时不表现）。为了发现人们行为的规律，就需要在比较隐蔽的条件下，观察人们的自发表现，了解在特定环境下人们行为的规律，为制定管理制度奠定基础。

比如，有研究组织研究人们拾金不昧行为出现的概率和条件，用隐蔽的摄像机记录不同情境下人们捡到钱后的行为。结果发现：在没有明显被他人观察到的情况下，捡到钱后主动上交或归还的人很少。

在某些情况下，受观察成本过高的限制，或者由于有些观察可能侵犯人权，因此该方法有很大的局限性。

问卷法：是当今进行行为研究的常用方法之一，其优点是效率高，容易实施。缺点则是控制不严格，特别是缺乏时间顺序，导致结果归因分析比较困难。而且有时被调查者未必真正配合，所取得的数据准确性差，从而影响了结论的可靠性。

比如，充满信任的组织氛围会产生心理安全感，心理安全感可以减少相互的猜疑，可以进行风险较高的创新性活动，最终改善绩效水平。根据该研究假设，可以运用问卷法验证该构想。对员工进行组织的信任氛围、心理安全感、工作投入度、创新活动量等调查，让上级员工评价自己下属的绩效，看看数据是否支持自己的假设和构想。

要找到活动成功的秘诀很难，但找到失败的教训比较容易。管理就是不断地避免犯错误，只要少犯错误、少走弯路，成功的概率自然就提高了。

但是，人们比较习惯总结成功的经验，希望从成功中找到一些根本性的规律。通常来说，案例是非常复杂的，影响成功的因素是多方面的，能不能真正提炼到有价值的真金，则需要审慎看待。

■ 本章小结

组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及个体、群体、组织以及外部环境的相互作用所形成的规律的科学。

对人性的假设经历了经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设等几个阶段。不同的人性假设会产生不同的管理思想。

组织行为学是行为科学在组织领域的运用。它与心理学、管理学、社会学、社会心理学、文化人类学、政治学和伦理学关系密切。

组织行为学的研究集中在三个层面：个体层面、群体层面、组织层面。个体层面包括能力、性格的差异性，态度和价值观的差异性规律等；群体层面包括团队建设、群体内的沟通、群体的冲突与解决；组织层面包括组织设计、组织文化、组织变革、领导和发展等。

组织行为学的研究方法呈现出多元化的趋势。根据研究的深度不同，可以将研究分成描述性研究、关系性研究和预测性研究。按照研究的性质可分成定性研究和定量研究。

■ 关键概念

组织行为学

人性假设

心理学

研究方法

■ 单项选择题

1.1 霍桑工厂实验所反映的关于人性的假设属于（　）。

A. 经济人假说

B. 社会人假说

C. 复杂人假设

D. 自我实现人假说

1.2 社会人假设倡导更加关注马斯洛需求层次中的（　）层次。

A. 生理需要和安全需要

B. 自我实现需要和生理需要

C. 尊重需要和归属与爱需要

D. 安全需要和尊重需要

1.3 提出需要层次理论的是（　）。

A. 泰罗

B. 梅奥

C. 赫兹伯格

D. 马斯洛

1.4 组织行为学是研究（　）规律的科学。

A. 一切人的行为

B. 一切人的心理活动

C. 一定组织中的人的心理与行为

D. 一切人的心理与行为

■ 思考题

1.1 关于人性的假设有哪些？对管理者来说有什么借鉴意义？

1.2 为什么说霍桑实验改变了经济人假设？

1.3 心理学的哪些领域对组织行为学有贡献？社会学、社会心理学、人类学、政治学等学科可能对组织行为学有什么贡献？

■ 案例分析题

秦志坚刚从一家外资企业跳槽到凯奇公司。在外资企业中秦志坚的卓越工作才能得到董事会的一致好评，一直做到副总经理的职位。他的朋友和同事很难理解的是他突然从知名外企来到一个新兴的电子技术公司。然而秦志坚却有自己的考虑，对于他来说外企高薪的吸引力越来越小，他更希望能到一个成长中的组织中去展示和提高自己的能力。

凯奇公司成立于2001年，是由张晓飞和董立一起创建的。张晓飞任董事长，董立任采购部经理。刚到公司一个星期的秦志坚就对公司的状况有了大致了解。公司去年的销售业绩突破了多项纪录，高层为今年制订的计划是销售业绩增加40%，树立五种新的产品品牌。按照今年的形势，秦志坚对此满怀信心，认为超额完成任务的可能性很大。

在由各个部门经理参加的第一次正式例会上，秦志坚与前来参加例会的研发部经理洪亮、财务部经理老梁、采购部经理董立作了一番寒暄之后，财务经理把去年的财务状况做了简短的说明。基本上大家都对去年的财务状况很满意。秦志坚看到大家都很有信心，就把提高今年财务目标的想法告诉了大家，研发部经理洪亮听了以后面有难色，表示应该看看前两个季度的情况。采购部经理对这个提议很同意，财务部经理没有表态。秦志坚暗自想，公司领导的作风还是有些保守，迈不开步子，会错过今年市场产品的调整机遇。

半个月过去了，秦志坚对公司的各个部门经理有了更深层的认识，洪亮是一个典型的工作狂，整个公司加班最多的就是研发部。有人反映董立工作拖沓、不思进取。但由于是公司老员工，大家都不敢多说。秦志坚正考虑去研发部找洪亮谈谈，想弄清楚上次洪亮对提高今年财务目标不同意的原因。这时，电话响了，是销售部在南京的一个副经理打来的，言语很焦急。原来是市场对公司的新型号产品需求非常旺盛，而现在企业只研发出了一种新型号的产品并且质量还经常出问题，秦志坚听完以后情绪也有点激动，决定去研发部找洪亮。

来到研发部，秦志坚很直接地询问上半年研发的三种新型号产品到现在还没有完成的原因。没想到性格直率的洪亮站起来要求秦志坚和他一起去找董立。原来采购部采购来的产品不仅型号不对，而且质量有很大的问题，很多产品都没有附带技术说明。这样的话，研发部前期大部分的工作是白做了。秦志坚拿起电话，打到了董立的手机上。董立以市场上原材料供应不及时为理由理直气壮地推脱了责任，没有丝毫的歉意。

秦志坚对此很生气，他赶紧把两个人叫到办公室，商量一下对策。洪亮指责董立不及时地预订产品并且原材料质量把关不严，如果还不能购进新的合格原材料，今年的研发任务肯定完不成，销售目标也难以达到。而董立的态度坚决，采购部该做的工作已经做到位了，只是原材料市场有变化。

这样，销售部指责研发部，研发部埋怨采购部。董立的工作能力和作风影响了公司的业绩，按照目前的状况，上半年的目标肯定完不成。秦志坚在想是不是该换掉他？但是考虑到董事长和董立同是公司的元老而且关系很不一般，董事长很难同意秦志坚的要求。这该怎么办呢？

资料来源：改编自《哈佛商业评论》，2004（11），110～115页。

问题

（1）试从需求层次上分析采购部经理的工作作风。

（2）如果你是秦志坚，会如何处理采购部经理的问题？

（3）组织行为学研究的主要内容是什么？请简要阐述你认为与这个案例有关的组织行为学的知识。

■ 推荐阅读资料

〔美〕麦格雷戈.企业的人性面.韩卉译.北京：中国人民大学出版社，2008.

吴增基.现代社会学.上海：上海人民出版社，2005.

刘军.管理研究方法.北京：中国人民大学出版社，2008.

■ 网上资源

http：//www.psych.org.cn

http：//www.mingjia365.com

http：//www.chinahrd.net