第1章 未来趋势

1.1 HR应对未来的正确姿势

1.企业和商业环境的未来

正如在前言中提到的，人力资源部门需要提升在业务部门心目中被重视的程度才能展现更大的价值，而企业的业务部门最重视的当然是作为企业生存之本的业务价值。因此，作为HR必须从业务环境的趋势出发来思考人力资源管理如何变革。

我国企业和商业环境的未来将是多元化和动态变化的，会受到多种因素的影响，包括经济政策、科技进步、全球化以及社会文化的变迁等，结合大家所体验到的变化以及新质生产力的方向，未来的商业发展有如下这些主要趋势：

·数字化转型加速：随着互联网、大数据、人工智能等技术的快速发展，中国企业将加速数字化转型。这不仅影响产品和服务的创新，也促使企业内部运营、管理方式及其与客户的互动方式发生变革。数字化已成为提高效率、创新服务和满足个性化需求的关键。

·绿色可持续发展：环境保护和可持续发展成为全球共识，我国政府也强调绿色发展、循环经济和低碳经济的重要性。企业将面临更严格的环保法规和标准，同时，绿色、低碳的产品和解决方案也将成为市场新宠。

·国际化步伐加快：我国企业将继续“走出去”，通过海外并购、建立研发中心和生产基地等方式加快国际化布局。同时，随着“一带一路”倡议的深入推进，中国企业在基础设施、能源、信息通信等领域的国际合作将进一步加强。

·供应链的全球化和本地化并重：未来我国企业将更加注重供应链的韧性和灵活性，通过技术创新和管理升级，实现供应链的优化和多元化，同时加强本地化布局，减少外部冲击的风险。

·人才竞争加剧：随着企业转型升级和新兴产业的快速发展，对高技能、创新型人才的需求将进一步增加。企业需要通过提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，吸引和留住关键人才。

·创新与合作并重：在激烈的市场竞争中，持续的技术创新和产品创新是企业脱颖而出的关键。同时，通过跨行业合作、产学研合作等方式共享资源、互补优势，将成为企业快速发展的有效路径。

·政策环境和监管框架的变化：随着经济发展和市场环境的变化，政府的政策导向和监管框架也将相应调整。企业需要密切关注相关政策的变化，及时调整战略和运营计划，以合法合规的方式追求发展。

从这些趋势，我们可以感受到世界的变化将越来越快。之前我们是用VUCA这个词来形容这个世界的不确定性。VUCA是Volatile（易变的）、Uncertain（不确定）、Complex（复杂的）、Ambiguous（模糊的）第一个字母的组合。但现在这个词已经被BANI所升级替代。所谓BANI，同样是四个单词的首字母组合：Brittle（脆弱）、Anxious（焦虑）、Nonlinear（非线性）、Incomprehensible（无法理解）。这些单词表明这个世界变化的程度和速度都在加剧。企业需要在保持敏捷性和创新力的同时，积极应对外部环境的挑战，把握发展的机遇。这个不断进步和变化的时代对于人力资源管理也有着更多复合型的需求，我们一起来看一看未来对HR会有哪些不一样的要求。

2.HR既要低头做事，也要抬头看路

无论外界如何变化，HR首先还是必须专注于其核心职能，通过勤奋和努力提升自身的专业能力和服务质量。把本职工作做好是一个职场人的基本素质、立身根本。一屋不扫何以扫天下，如果在周遭快速变化的环境中静不下心来，总是想入非非、眼高手低，不专注、不投入，势必不会被重视。行动力是低头做好事情的能力，只有将日常招聘、培训、员工关系工作做到极致，确保组织的人力资源得到最优化配置，HR才能在专业性上建立起不可替代的地位。

但对于HR来说同样非常重要的是要抬头看路，观察行业趋势，时刻保持对外界变化的敏锐洞察力，以预见性的思维引领组织适应未来的变化，才能紧跟时代的步伐，结合趋势，有重点地计划学习和工作。例如，如果能认清数字化时代重复性工作必定被淘汰，那就要思考如何在工作过程中让自己的能力得到升级。如果发现当前的工作好像重复性比较大，就可以学习如何通过工具和技术来将自己的工作自动化。节省出来的时间可以用来思考如何持续优化流程，积极提案。还可以学习那些不容易被技术取代的咨询、管理、沟通等技能。例如，通过研究数字化转型对人才管理的影响，探索如何利用技术提升工作效率和员工满意度。在这个过程中，积极学习新技能，如数据分析能力，将使HR能够更准确地预测人才趋势，优化人力资源配置。

再进一步，HR需要拥有大局观，有能看清各种人、事、物间的内在联系和因果关系的能力。每个人的时间都是有限的，为了在有限的时间内更有效地应对未来，我们不能两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书，而是需要多关注这个世界发展的各种趋势，尽可能多地了解各领域的一些最新动态，多结交一些人脉以便有更多获取信息的渠道。对获取到的信息进行思考、整理、归纳，结合自己的特长来持续寻找和调整最适合自己的发展方向以及对个人发展最有利的优先事项。这样就可以让自己在有选择机会时更好地做出正确的选择，少走弯路。

3.HR需要持续学习，文理兼备

在飞速变化的时代，HR需要保持极度开放的心态，持续突破舒适圈。如果始终在舒适圈内用传统的思维去看待新生的事物，不用开放的心态去接纳，我们就会被时代所淘汰，而且速度很快。

在不久的将来，由于数字化、人工智能、自动化等技术的快速发展，企业中非常多的用人岗位可能会消失。例如，有不少地方已经建立了无人工厂，全自动进行生产。同样，在未来也会有更多新岗位诞生，需要既拥有数字化思维和技能，又懂专业的复合型人才。所以，为了应对未来的变化，我们一定要培养自己终身快速学习的能力。谁的学习能力强，谁的可塑性就强，就可以在未来更轻松地适应变化。

那我们应该学什么呢？目前从事人力资源行业的朋友们有着各种不同的专业背景，有学文科的也有学理科的，但文科占了大多数。文科生的思维模式偏向于感性，感性的人情感细腻，与人打交道时更容易让对方产生亲切感。在面试或者员工沟通中，这种亲切感会让员工或候选人感受到友好和热情。这一点在人力资源工作中有很大的优势，因为人在做决定时往往情感因素比理智因素要起到更大的作用。因此，感性的HR更容易影响员工和候选人。

感性的人还善于洞察人性，有同理心。有时候遇到情绪化的员工，讲逻辑和讲道理是没用的，唯有理解才能有机会化干戈为玉帛。文科出身的HR文笔好，对于公司文化建设的宣传工作，想个创意、写个文案问题不大，比较适合负责对内与员工沟通，对外宣传雇主品牌。平时公司开个年会、联欢会，文科出身的HR能歌善舞，出个节目、做个主持也不在话下。

但未来人力资源的工作，会对具备理性思维的理科出身的HR有更多的需求。传统人力资源的薪酬模块、运营流程设计等工作本来就需要极强的逻辑思维和数据敏感性。思维逻辑性强的人往往有大局观，更容易理解业务运作逻辑，因此对业务的理解会比较快。如果HR想要做一些与组织发展有关的工作，通过一些方法论进行理性诊断也是必不可少的。逻辑思考能力强的HR，在与理科背景的员工多的部门进行沟通合作时，也能更懂理科出身的员工在想什么、需要什么。

例如，理科出身的HR在和程序员进行绩效管理相关的沟通时可能就更容易达成共识。理科背景的HR善于归纳和挖掘事物的本质和用数据说话，因此在进行分析和汇报时往往比较有深度。逻辑性强的HR更喜欢尝试用技术来解决问题，这样就可以推动HR事务性工作的自动化，让HR可以把时间投入到更有价值的工作中去。

在未来人工智能与数字化转型时代，理性思维的优势更显而易见。如果要培养人力资源数字化转型的人才，让理科生学HR的知识会比让文科生学IT知识相对更容易些。感性思维和理性思维在人力资源工作中都有各自独特的优势，基于未来趋势，如果想让自己成为更好的HR，最好能够文理双全。如果实在找不到文理双全的HR，那么建议在建立HR团队时最好能做到文理搭配，才能更好地打造面向未来的高绩效HR团队。

4.HR需要更多“妙手”，积极实践

“本手、妙手、俗手”是围棋的三个术语。“本手”是指合乎棋理的正规下法；“妙手”是指出人意料的精妙下法；“俗手”是指貌似合理，而从全局看通常会受损的下法。

传统的HR更喜欢人力资源管理的“本手”，也就是各路专家学者通过理论与实践结合总结出来的一些常用做法。例如，绩效KPI管理、薪酬对标分析、人才盘点九宫格等，无论放到哪家企业，多少都能起到点作用，不会有大错。HR如果希望在企业中能把自己的工作做稳，可以去学习一些基本的人力资源管理理论、方法和工具。例如，行为面试法、课程设计ADDIE模型、海氏岗位评估、人才测评DISC、MBTI、税法、劳动法等。结合企业人员管理需求，能把这些工具运用到企业的日常人力资源管理工作中来，就可以称为“本手”。毕竟是市场上积累下来的最佳实践，在企业中适时运用能起到一定的效果。

不过，在实际企业管理过程中，不少HR往往也会听到业务人员的一些声音，说HR不懂业务，总是拿所谓的工具、方法来给业务部门找麻烦。这就是体现HR功力，需要HR出“妙手”的时候了。所谓HR的“妙手”，就是要有大局观，从业务价值和员工体验的角度出发，把握现在公司在人力资源管理上最需要的是什么。只有能诊断出业务人员最关心的问题和痛点，我们才能对症下药，能真正解决痛点的方案才是“妙手”。

同时我们也可以利用与时俱进的数字化技术来尝试创新做法。例如，把普通的定期绩效评估改成实时的数字化反馈来提高员工获得反馈的频率，推动员工成长。或者，通过组织网络分析来发掘企业内部真正的核心人才等。在快速变化的时代，HR需要有更多新思维、新技能、新方法、新视野，才更容易提高下出“妙手”的概率。

当然，在管理过程中我们最需要避免的就是在HR基本功不扎实，又不了解业务和员工的想法和状况的前提下，随意拍脑袋去决策，听到什么新名词就想模仿，以为是“妙手”，但很有可能下出“俗手”，从而导致效率低下甚至是帮倒忙。例如，有的公司把OKR做成和KPI差不多的考核机制，不注重过程的跟踪，那么就是换汤不换药，经理、员工还得陪着一起折腾。

HR在做人力资源管理决策和计划时，需要由点到面、考虑大局、把握痛点、跟踪数据，以此来推动可持续发展的闭环管理。以设计HR工作的KPI为例，HR就应该从业务指标推导到绩效指标再推导到员工能力指标，最后设计出人力资源日常运营的相关指标，才能确保所有的HR工作都能和业务结果相关联。

快速行动实践才能出真知，想到了“妙手”，找到了方向，我们也需要有极强的行动力，进行敏捷的尝试，通过结果来判断方向是否正确。如果有想法但是行动缓慢，就可能会失去先机，被他人所超越。在未来，走得快才能走得远。

应对未来，HR需要更多地看趋势，识大局，做实事，勤学习，懂业务，识人心，勤实践，出妙手！