制定企业人才目标

企业家或企业领导者一定要学会让他人完成工作，而不仅仅是自己埋头工作。比如我的工作主要就是做别人做不了的事情。有的人喜欢所有的事情都自己做，但是自己做这些，很多时候是在浪费时间，因为术业有专攻，领导者做出来的成果可能还不如专业的技术人员。

一家企业的团队构成主要包含三个重要的群体：第一个是核心的战略管理者，第二个是利润管理者，第三个是执行者。战略管理者主要管别人做事，一把手主要管几个战略管理者；子公司总经理、项目负责人都叫利润管理者，他们是直接创造利润的人；员工是执行者，企业要把创造利润这件事交给每一个人。

要想成为一家优秀的企业，需要具备四个架构：第一是执行战略，第二是管战略落地的，第三是创造利润的，第四是创造利润的分工者。公司缺任何一个群体角色，或者这个角色不强，老板都会很辛苦。

企业的人才建设指标含有以下几项：

人力资源效率提升

在未来，人工一定是会减少的，能让机器干的活，就不要让人干。这样，企业的人力资源效率就会得到稳步提升。

规划人才达标

我们公司的人力资源部工作当中有一个词叫“打新”，意思是招聘新辅导师。新人来了之后，下一个工作就是要他们创造出业绩。创造业绩是否达标，就成了一个非常重要的考核指标。如果来了一大堆新人，没有业绩，还要发工资，问题就大了。所以除了原有员工的效率要提升之外，扩张的新人也都要业绩达标。

猎取更多的二级人才

作为利润的创造者，营销操盘手、专家、工程师全是企业需要的第二级人才，我们公司的营销操盘手现在大概有十几个，专家只有两三个，所以我们公司今年人力资源的工作压力还是比较大的。

人才培训

我们公司的培训要比其他公司的培训多得多。比如最近我们在和SPI培训合作，加上交通费、飞机票、住宿费，一个项目要花几百万元。但我个人觉得公司的培训依然不够，员工的能力提升速度还是太慢，拼搏奋斗的精神还是不足，员工的成长速度还得继续加快。

人才、产品和系统做得比较完善的话，对利润增加是一种推动作用。当然，如何考核是一项技术活，就像我前面提过的，企业家和团队负责人要明白，这么多指标，每年挑选8~10个指标导入到自己的企业或团队中应用即可，而不是所有的指标都要考核，因为这样工程量会非常大，财务的计算也会非常麻烦。

我们可以把这8~10个指标分为三类：第一类是数量类指标，比如业绩类的指标都属于这一类型；第二类是质量类指标；第三类是满意度类指标。

对于一个员工来说，数量类的指标就是我自己要挣多少钱，质量类的指标是我要身体健康，满意度类的指标是我与大家的关系都很和谐。对于一家企业来说，也可以从这三类指标出发：数量类指标，这家企业的利润很高；质量类指标，这家企业的综合竞争力很强；满意度类指标，客户对这家企业很信任。