常用的培训需求调查方法

工欲善其事，必先利其器。对培训需求的调查，自然也离不开科学的调查方法。培训需求调查方法主要有问卷调查法、访谈法、观察法、数据采集法、资料调阅法、专项测评法等。

单向交流的问卷调查法

以问卷形式调查培训需求的方法，称为问卷调查法。这是我们在组织内部培训实践中运用最多的调查方法。

问卷调查法的优点是能够在短时间内，通过便利的方法，低成本地获得大量、分散的群体数据。它的缺点是问题设置较为局限，是提问者对回答者单向的交流，不允许自由表达，可能会遗漏关键的数据点。而且问卷回收率通常较低，并且向员工发放前需要做清晰度测试。

有效的调查问卷的撰写步骤是如图2-2所示：

罗列。列出事项清单，写上想调查的内容。

转化。把清单上的事项转化成问题。

设计。问答形式设计得越简单越好：在选项后打对钩或叉号；在一定范围内从几个选项中选出一个（如从强烈同意到强烈不同意）。另外，还可以设计一些对选项进行排序或者开放式的问题，便于让回答者自己做出评价。

编辑。站在回答者的角度，深入思考潜在的影响答案的多样化因素。无论是语言、年龄还是受教育程度等，都要考虑到。而且要尽可能地用回答者熟悉的术语编辑问卷语言，形成终稿。

核查。请第三方（如该领域的研究型专家、意向调查人员等）复核问卷，并给出反馈意见。

试点。在小范围内进行试点问卷调查，并且评估其效果（除非之后会有大量修订，否则小样本的调查量是远远不够的，只能作为试点，不能算正式的调查）。只有从被调查小组中大范围地选择调查对象，才能保证调查的有效性。调查样本量小，可能会以偏概全，导致信度、效度不高。

修订。根据小范围内试点的结果，进行调整，修订问卷。

实施。对既定群体进行前期说明，发放填写，事后回收（条件允许的话，可以使用微信小程序实施）。

投入较多人力的访谈法

访谈法可以针对不同对象，比较轻松地确定问题方向。组织可以灵活选择正式的或非正式的形式进行访谈：正式的访谈可以使用标准模板，同一个问题会问到所有被访者；非正式的访谈可以是完全开放式的，根据访谈对象和场景的不同，自行决定提问内容，以便获取重要信息。当然，为了保证数据的一致性，哪怕是非正式访谈，也需要保留部分结构化的问题。

访谈法需要投入较多的人力，不仅限于访谈过程中，访谈后对材料的整理也是如此；而且对访谈内容的分析难度较大，很多时候会受到访谈对象（自我培训动机、专业发展意愿、批判性反思意识、习惯与能力等）主观性的影响，只能了解到其目前能够意识到的一些浅层次的需求，那些更深层次的需求往往很难被他们自己意识到，更难用语言表达出来。

将访谈作为一种需求调查信息搜集的方法时，需要按照下面的步骤来执行（见图2-3）：

明确要点。确认想要获得什么信息，期待发掘额外信息的潜在收获。

确定范围。明确访谈对象和人数。

准备提纲。有助于数据的一致性，如果能准备访谈问卷更好。

接洽介绍。访谈不是教训式的面谈，要让被访者感到自在，降低其对访谈的防备心理；要确定被访者能理解访谈目标，如果被访者对访谈目标、流程比较陌生，那么可能还需要事前对他们进行必要的解释或培训。

执行访谈。选择一个不会被打扰的地方开始访谈；在时间充裕的情况下，提前演练再进行访谈，得到的效果会更好；使用带有“什么”“怎样”“为什么”等的词语来激发被访者思考，避免被访者用简单的词回答问题；访谈过程中不轻易打断被访者，且不与之发生语言冲突；记录的内容应简洁但包含足够的细节，以便日后查阅。

汇编分析。去伪存真，保证收集的关键信息没有“跑题”。对访谈后的材料进行收集、整理、分析，并将访谈结果反馈给被访者和其直接管理者。

可能会影响被试者的观察法

观察法是指对调查对象在工作过程中的情况进行详细观察（包括拍摄和取样）的方法。这是了解调查对象的绩效表现的最好方法。对一个员工工作时的状态进行观察很能说明问题，用这样的调查方法采集到的内容与需求分析高度相关。对于在线上完成大多数或全部工作的人来说，观察法可以通过拍摄等手段，提取出其在线上工作时比较有用的绩效信息。

观察既可以是开放的，让员工知道；也可以是秘密的，不让员工知道。比如，组织内部先对电话营销流程做一些如接打电话方式等方面的规定，之后组织可以派人亲自到这个部门，看看有多少员工按照组织指定的方式来接打电话；或者组织也可以派人扮作陌生客户，打电话到这个部门，看看会遇到怎样的对待。

完整的观察法包含一定的“数据记录”，重点回答的问题是：“观察（记录）了什么”。其中，对时间和动作的研究会成为占比较多的内容。

观察法的缺陷有以下四点：

第一点是失真。被观察的对象如果意识到了有人在关注他们的一举一动，那么他们很有可能会更加注意自己的表现，并变得与平时不同：有的人可能会手忙脚乱，有的人可能开始表演作秀。这种密切关注可能会导致员工产生比平时更好或更坏的绩效，无论好坏，都严重影响到了真实的结果。所以，在使用观察法时，最好是在员工不知情的情况下观察，且观察多次，以求得到可信的行为样本。

第二点是浅表。观察法只能观察到被试者的行为，但无法看到其行为（数据）背后的原因。

第三点是费时。观察法一定要在时间充裕的情况下才行得通，最好是从头到尾观察全过程，不能半路开始，否则记录数据时会比较困难。遇到疑问时，组织需要扩大观察数据样本的范围，或者增加观察的时间。

第四点是难胜任。谁能胜任观察者的角色呢？组织根据观察的内容选择出的该领域的技术专家或者职能专家，才有可能胜任观察者的角色。

最接近真实的数据采集法

随着网络、科技等的发展，手机、笔记本电脑等移动终端成为每个人工作时不可缺少的工具，同时，也带来了数据量爆炸式的增长。越来越多功能更强大的智能终端产生了体量庞大的数据，功能强大的分析软件则提供了易于处理大数据的技术方法，如计算机工作站能够记录员工坐在计算机前所做的一切工作。如此多的流程都实现了自动化——生产、通信、文案处理，等等，使数据分析成为潜在的有价值的信息源。这种方法不但可以获得第一手资料，而且能使调查信息的真实性得到保证。

最节约成本的资料调阅法

资料调阅法是培训需求收集中最节约人力和成本的方法，而且获得的信息质量较高。现有的包括文字和截屏图片在内的资料—生产线记录日程表（调度表）、工作日志、采购订单、进度报告、统计分析、生产作业全程记录表、伤亡报告、电子邮件、录音电话记录，等等，为培训需求调查提供分析的依据。

这种方法的缺点是不能具体问题具体分析，需要先做分类，比较费时。而且，数据中有些信息因为时间过长，会欠缺时效性；有些信息缺乏动态的变量数据，分析者需要具有对专业内容的分析技能。

需要专业知识的专项测评法

专项测评法可以看作一种高度专业化的调查问卷。调查问卷是为了获取直接的数据，而专项测评是其中最为复杂的一种，主要用来确定某一团队对于培训项目的准备情况，或者该团队对将要发生的组织变革的抵抗程度，也可以用来评估个人的领导力风格、学习风格和性格。想要选择出合适的测评工具，并且有效实施这一专项测评，需要测评人拥有大量的专业知识。

所以，在选择和执行有关专业测评的调查工具时，一定要考虑测评人的专业性问题。知识测试也可以用来收集数据，需要注意的是，被试者的态度不能被混入回答中。知识测试的缺点是，无法测量工作中可能用到或用不到的实际技能，以及员工可能拥有知识但无法应用的情况，等等。

我把介绍到的这几种培训需求调查方法做了总结，具体如表2-1所示。

关注调查对象的直接上级

很多时候受制于时间等客观因素的影响，组织在调查培训需求时得到的有用信息不会太多。因此，对信息进行筛选或舍弃，往往比搜集更多的信息更重要。组织不要执着于全面搜集信息，而是可以开辟另外的信息源，用另一个信息源来验证第一个信息源，它会给你带来全新的、有用的信息。比如，组织可以通过目标群体的直接上级（line manager）来了解调查对象的培训需求。

如前文所述，培训是需要投入大量资源的，在组织资源投入有限的情况下，总是优先满足组织的培训需求。所以组织可以改变思路，与其在目标群体身上下功夫，还不如向目标群体的直接上级收集信息更有效率。很多时候，组织的培训需求不是目标群体的需求，目标群体的直接上级的意图更能代表组织的需求，也能更好地验证组织前期搜集的信息。因为信息源链条短，所以从目标群体的直接上级那里得出的结果更靠近信息源。除此之外，目标群体的直接上级在调查中更能贴近现场、贴近基层。客户不满意产品，目标群体的直接上级可以和他们当面进行沟通；产品质量有问题，目标群体的直接上级可以直接和一线制造产品的员工交流。