第3章 浅谈融媒体建设中的人力资源管理创新举措
浙江日报报业集团人力资源部 方人可
党的十八大以来，习近平总书记就推进媒体深度融合发展发表了一系列重要讲话，作出了一系列重大部署，对主流媒体提出了推动传统媒体和新兴媒体融合发展，着力打造一批形态多样、手段先进、具有竞争力的新型主流媒体的新目标新要求。
追溯媒体融合发展轨迹，早在2014年8月召开的中央全面深化改革领导小组第四次会议上，习近平总书记就提出了“坚持先进技术为支撑、内容建设为根本”，推动传统媒体和新兴媒体深度融合的创新发展思路。
2016年2月，习近平总书记在北京主持召开党的新闻舆论工作座谈会，并到中央新闻单位调研，体现了党中央对传统媒体和新兴媒体融合发展的高度关注，也是对媒体融合向纵深发展的有力推动。
2018年8月，习近平总书记在全国宣传思想工作会议上强调，要加强传播手段和话语方式创新，让党的创新理论“飞入寻常百姓家”。要扎实抓好县级融媒体中心建设，更好引导群众、服务群众。
2019年1月，习近平总书记在主持中共中央政治局第十二次集体学习时提出，全媒体不断发展，出现了全程媒体、全息媒体、全员媒体、全效媒体，信息无处不在、无所不及、无人不用，导致舆论生态、媒体格局、传播方式发生深刻变化，新闻舆论工作面临新的挑战。
2020年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》，提出要深化主流媒体体制机制改革，大力培养全媒体人才，“推动主力军全面挺进主战场，以互联网思维优化资源配置”。中国媒体融合进程驶入升级深化的快车道。浙江省委办公厅、省政府办公厅印发《关于加快推进媒体深度融合发展的实施意见》，全面开启媒体深度融合的“下半场”。
解读发展历程和有关文件精神，加快人、财、物等各项资源向移动端倾斜，为媒体融合发展优势板块赋能，加速推进融媒体建设成为各大传媒集团的当务之急。而其中，干部人才队伍建设是融媒体建设的重要驱动力和支撑力量，从全局看，人力资源管理面临着前所未有的变革和挑战。
一、媒体融合发展过程中人力资源管理面临的挑战
在融媒体建设大背景下，新媒体技术不断发展，传播平台、传播方式发生了极大变化。作为内容生产者的媒体从业人员，面临着前所未有的本领恐慌和技能缺位等问题，自有人才的转型升级迫在眉睫。究其原因，是媒体融合发展对“一专多能”的复合型人才需求的不断增大。
自有人才的转型升级是第一步，外引优秀人才或储备力量是第二步。反观已有的引才方法，针对“一专多能”复合型人才模型的引才路径和方式有待拓宽和创新。传统媒体积累的社会影响力无法对新媒体技术人才或“一专多能”的复合型人才产生强大的吸引力，同时，传统的引才渠道和路径已无法满足人员更替更新、精准评价人岗匹配的引才需求。
不管是自有人才的转型升级，还是引进人才的培养转化，对人才的培训至关重要。与此同时，科学的顶层设计、高效的日常管理以及干部人才梯队的建设，都是人尽其用、促使人力资源在媒体融合发展过程中发挥最大效用不可或缺的关键因素。
二、创新是解决问题的关键
近几年，为适应媒体深度融合的时代发展需要，各大传媒集团调整媒体布局，促进产业转型升级，人财物等资源不断向移动端倾斜，特别是在顶层设计、人才引进、自有培训体系建设和干部人才队伍建设和人员能进能出机制建设等方面的探索，对媒体融合发展颇有益处。可以看出，结合本单位实际加以改革创新，是解决问题的关键，更是媒体融合发展大背景下寻找出路的不二法则。
（一）加强顶层设计，建立科学合理的管理原则
传媒集团应建立分层分类的管理要求，按照原则，全面梳理、优化人力资源授权与管理体系，通过授权全面激发责任单位、部门的创新活力，从制度层面为释放内容生产主体和市场主体的活力做好坚实保障。
（二）坚持问题导向，把干部人才队伍建设作为发展的重要驱动力
在媒体深度融合开展得如火如荼之际，传媒集团应始终重视干部队伍建设，着力营造齐心干事、同心筑梦的良好氛围。可以围绕素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理等方面，不断完善干部管理体系。对标中央、省委相关精神，全面梳理干部选任、考核、日常管理等方面的短板，研究制定相关办法。
（三）创新引才机制，树立引才品牌，做好人才储备
传媒集团应以优化人才发展生态、充实高精尖人才队伍为目标，不断创新完善人才引进机制。在社会招聘滚动进行的基础上，以校园招聘为切口，创新引才路径。可考虑在顶尖学府开展引才项目，引进一支高素质的涵盖采编、管理、经营领域的新兴力量。同时，以入职后试用期、半年考核期及孵化定岗等人才发展窗口期为抓手，配合定制化、个性化的人才孵化政策，跟踪新人成长轨迹，不断提高人岗匹配度。打造引才品牌，升级招聘各环节人才评价手段，拓展目标院校，进一步为媒体融合事业发展引进高精尖、人岗适配的优秀人才。
（四）利益分配原则和体系改革，充分体现“多劳多得”“优劳优得”
与人有关的利益的分配，对引人用人留人起着至关重要的作用。传媒集团对干部职工的岗位管理、绩效考核和薪酬管理体系可进行大胆改革，充分体现“多劳多得”“优劳优得”。探索显性化、标签化的职业发展通道，着力构建基于岗位价值、个人发展和业绩贡献相结合的工资分配制度，建立绩效管理和荣誉评价双重激励机制。不断完善人才培养的通道、留人的机制，让工作的员工看得到职业发展的未来，有足够的动力在职业的赛道上跑起来，为集团事业的发展贡献力量。
（五）探索市场化用人机制，实现人员“能进能出”，以适应业务发展新需求
干事，离不开用人。根据市场化用人理念，人是随事走的。如何顺应事业发展带来的快节奏人员更替需求，如何实现人员的迅速聚拢和人才队伍“瘦身”，既是发展的强大保障，也是一种挑战。传媒集团可借助授权管理体系的东风，进一步明确流程、标准和要求，加强规范管理，强调市场化用人理念，为人员进出做好法律法规梳理，构建符合事业发展格局的内部治理机制。
（六）构建自有培训体系，确保员工职业发展与传媒事业发展同向前进
完备的培训体系是引才和留才的重要筹码。传媒集团应根据内部治理体系，对原有培训模式进行改革创新。落实基层主体责任，采用多种方式开展培训，通过系列制度设置，保障干部职工在一个周期内获得相对完整、充足的学习时间和机会，最大程度实现全员综合素质和业务能力的持续提升，为事业发展的主力军提供知识储备和技能储备。
在宏观经济形势继续趋紧、传统媒体行业面临巨大转型压力的背景下，人力资源管理乃至整个内部治理体系的改革创新举措，是各项事业发展的润滑剂、原动力。媒体融合事业还将继续往纵深发展，如何为事业发展引进人才、用好人才、留住人才和培育人才，是人力资源管理面临的创新课题。