第一章
使用敏捷人才，获取竞争优势：
趋势、机遇和挑战

现在，几乎所有企业都在加大外部人才的使用量。为了实现自身战略目标，企业会采取非传统的工作关系和非一般的雇佣形式，引进个人、团队甚至整个公司。慕尼黑再保险集团（Munich Re）和美国国际集团（AIG）这样的保险公司在风险评估中会利用外部气象专家更好地考量天气因素。谷歌和英特尔在研发变革性产品的过程中，会依靠社会科学和生物力学领域的专家，更深入地理解人们对于技术的看法和如何应用技术。《印度时报》（The Times of India）会定期与外部宏观顾问以及印度商学院（ISB）等教育机构合作，提升其高管的人文知识与管理技能，从而满足地区和全国性竞争的需要。中国高科技巨头华为持续在全球范围强力扩张，其中就有世界各地咨询公司的功劳。总部位于美国的制药和医疗保健巨头麦克森（McKesson）发现，在商业战略和物流支持等领域，外部专家的专业知识丰富了公司的战略，而且对公司来说越来越重要。同时，麦克森还在医疗保健领域的信息技术、医师执业管理、家庭护理和临终关怀咨询服务等领域向医疗保健服务供应商提供外部人才。

正是因为技术的发展和人才的全球化，使得像谷歌、华为和麦克森这样的公司通过在战略层面利用外部专业人才，在行业竞争中建立了优势。这些公司的管理者深知，敏捷、快速和精益的企业战略势必要求他们以全新的方式思考如何获取和利用关键的战略人才，如何填补战略能力中的关键空白。这种出于战略目的，越来越多地使用外部人才的策略，我们称为“敏捷人才转向”。我们用“云人力资源”这个新造词来描述公司利用敏捷人才的方式：借助技术手段，在全球人才库中搜罗人才。在云人力资源的支持下，敏捷人才可以丰富企业的技能，特别是战略技能；此外，敏捷人才较之传统的雇佣模式性价比更高。

选择进行敏捷人才转向的并不仅仅是公司或企业，英国政府有一半预算用来支付工作人员的工资，然而支付对象不是公职人员，而是为英国政府服务的外部专业人才和企业。这种转向也不局限于大公司，财捷公司（Intuit）预测，未来小型企业雇用员工的模式也会发生巨大变化，更多地会转向根据实际情况雇用人才，即雇用自由职业者、承包商、兼职人员和其他有别于传统雇佣模式的人员。这种变化会改变小型企业的运营模式（参见延伸阅读1：敏捷人才的规模）。

敏捷人才无处不在，并不会受地域因素和行业差异的影响。从终身雇佣制的人才队伍转变为更加灵活、更加敏捷的人才队伍，这种转向无论是在新加坡还是在硅谷，无论是在俄罗斯石油公司（Rosneft）、雪佛龙公司（Chevron）还是在英国石油公司（British Petroleum），都前景广阔。尽管公司高管和政府部门的负责人都希望能够最大限度地利用外部战略人才，但是目前他们的企业或者部门并没有做好充足准备，从而导致许多企业或者政府部门陷入进退两难的境地。本书的目的就是帮助企业或者政府部门摆脱这种窘境。