彼得原理

编者荐语

“晋升”是个人在职场中无法回避的一个词。

在职场，晋升意味着薪水的提高、地位的提高、权力的增大，也意味着机会的增多。所以，很少有人不去争取获得晋升。

然而，对于管理者来说，提拔一位员工就会带来人事结构的变动，这种变动可能会给企业带来好处，但也可能带来不好的结果。

基本释义

彼得原理（The Peter Principle）是美国学者劳伦斯·彼得（Dr. Laurence Peter）在对组织中人员晋升的相关现象进行研究后得出的一个结论，即在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

由彼得原理可得出一个推论，即每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工占据，而层级组织的工作任务多半是由不胜任该阶层的员工完成的。

彼得原理有时也被称为“向上爬理论”，这种现象在现实生活中无处不在。例如，一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任，一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员后却无所作为。

对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织人浮于事，效率低下，发展停滞。将一名员工晋升到一个无法很好发挥其才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好地发挥才能，甚至给组织带来损失。

管理启示

彼得原理道破了所有阶层制度之谜。一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都适用彼得原理。

产生彼得原理的一个重要原因，是我们提拔雇员往往主要依据他们过去的工作业绩和能力，而员工晋升之后，他的工作和职责就发生了变化，他原有的技能和特长并不一定能在新的职位上得以发挥。如此一来，非但他不能带领好一个团队，反而使组织在原有岗位上失去了一个优秀的人才。

管理人员的聘用方式有两种：一种是内部提拔，即彼得原理面临的状况；另一种是职业经理人“空降”。无论是哪种状况，都应该根据职位所需的能力聘用，而不是把他在原有岗位上的业绩表现作为评判标准。

很多优秀的人才暂时的不优秀，并不一定是他的能力和努力程度的问题，而可能是他喜好和擅长的并不能在当下的岗位上得以发挥。

所以，人才晋升的体制应该是多元、灵活和有针对性的，而非单一地依据员工在现有岗位上的业绩表现。

同样，对于员工个人来说，在职业发展的道路上，我们的职场目标不应该是单一的晋升。与其在一个无法完全胜任的职位上勉力支撑无所适从，还不如找一个自己游刃有余的岗位好好发挥专长。