2.1　世界人力资源的变化

1.工作性质从执行标准化流程向解决不确定问题转变

面对人工智能、认知科学和自动化技术的不断发展，传统人力资源岗位受到极大的冲击，组织中的岗位正在面临新一轮的重置。一个明显的趋势是未来的工作性质将充满更多的不确定性，“岗位”本身的含义将被削弱，取而代之的是遵循问题导向来划定岗位的职责，进而导致岗位边界的模糊，对员工系统解决实际问题的能力提出更高要求。公司已不再单纯地要求员工围绕重复性任务和标准化流程开展工作，他们需要具备多元化的技能，更多从事为公司带来长期收益的工作。尤其是数字技术在组织中的广泛应用使公司愈发依赖数据分析、数据处理和机器学习，数字技能正逐渐成为公司雇用人员的一项基本标准。善于从数据中发现和解决现实问题，同时能运用智能设备、数据、算法撬动生产力和工作效率的提升，此类人才将成为各大公司竞相争夺的战略性资产。

2.管理机制从强调管控向强调赋能转变

全球人力资源持续变革的一个重要原因在于组织结构日趋扁平化，众多企业管理者认为传统层级制组织架构将在未来的商业竞争中渐渐失去竞争力。数字化时代要求员工能及时地应对突发的诉求，即便是在诸如采矿、石化等传统行业中，企业也需要打造具有灵活性的组织架构和包容性的文化，以重塑员工的工作行为。组织架构调整触发了管控机制的同步改变，组织鼓励更多的跨职能、跨部门的团队协作，让员工以非正式的网络型组织完成既定的任务，这意味着组织将更需要人才具备成人达己、主动协作等一系列以信任共建和知识交互为核心的价值创造的意识和能力。与此同时，领导者的职责也发生了根本性的改变，包容性的文化建立在削弱领导者权力的基础上，领导者将从“命令的发布者”转向“资源的提供者”。因此，组织员工的权力被放大，他们需要具备超越以往的责任意识和组织能力，激发内在的领导者潜能，以求在思想和行动上达成与组织目标的共鸣。简言之，组织环境的改变深刻影响着现有员工的工作习性及对新晋成员的能力评判，员工必须接受并主动拥抱这种正在到来的时代变化，以获得更为强大的职场适应能力。

3.学习模式从标准化向定制化转变

不断演变的工作需求与新的技能需求使学习和工作的联系空前的密切，建立终身学习的渠道已经成为企业和员工共同发展的原动力。组织中的学习是相互的。一方面，员工意识到掌握与时代相契合的多元化技能对职业发展的重要性，积极培养持续学习、自主更新知识体系的意识和能力，从传统的被动接受培训向主动寻求新知识转变。另一方面，组织需要为员工设计可持续发展的学习机制，降低员工获取知识的成本，唤醒员工的学习动力。据有关调查，56%的人希望公司根据他们的技能水平和职业规划提供学习机会，44%的人要求根据自己的意愿来制订学习计划。很多求职者甚至将学习机会视为首要的考量因素。因此，结合员工职业发展与个人意愿的定制化学习方案将成为未来企业内部培训的焦点，这要求人力资源部门借助各种数字技术精准定位员工的职业规划、技能短板和兴趣等信息，从而细致入微地描摹每一位员工的需求画像，保证每一位员工的学习都符合自己的需求和特点。除此之外，数字技术为企业提供了诸多获取知识的便利渠道，企业可以通过信息集成、个性化推送等方式来降低员工获取知识的搜索成本，也可以引入虚拟技术等革新员工的学习模式。简言之，实时学习和终身学习已经成为员工职业发展和组织效能提升的驱动力，组织需要创造益于学习的氛围和环境，积极构建持续学习型组织。

4.激励机制从单一向多元转变

激励早已经不是“薪酬”的代名词，单纯的升职加薪已经无法满足员工对于组织激励的期望。企业已经意识到员工激励机制的设计应该融入更多多元化、个性化的因素。一方面，劳动力结构和员工需求的变化使得员工不再仅仅追求基本工资、基本保险的保障，免费餐饮、休假计划、健康福利、股权等都应被纳入激励计划。与此同时，“90后”和“00后”员工的期望更多在于获得能帮助自身持续发展的机会，这要求企业为之量身定制成长路径，提供与之成长相适应的学习资源以及构筑开放化的晋升通道，从多个维度为员工营造出绝佳的工作体验，将幸福感、获得感、成就感作为衡量激励效果的反馈。另一方面，部分企业为员工提供了动态且个性化的激励方案，从而借助激励机制的设计，塑造并获得与竞争对手相比呈现差异化的竞争优势。例如，一些公司加强了对“员工想要什么”的调查，并允许员工对自己的奖励提出个性化的诉求，无论是现金、旅行、住房、健康服务等都可以通过与团队和公司进行协商而获得。人才激励机制的变化表明激励绝不是一个“数字”或是一笔费用的支出，它的根本是对员工的一种长期投资，企业不仅应该重视员工的基本保障，更为关键的是设计符合员工个性化偏好且与公司可持续发展目标保持一致的激励机制，为员工创造更加适合个体成长的工作体验，实现员工幸福感与公司效益的同步提升。