序

初次接触OKR是在2015年第二次创业时，再次接触OKR是在2019年，那时我正在辅导一个大约200人的团队进行敏捷转型，我发现这个团队虽然使用了OKR近两年，但其使用方法是错误的。2020年春节，由于新型冠状病毒肺炎疫情无法出门，我干脆闷头开发课程，从此与OKR结下了不解之缘。

在敏捷教练圈中，管婷婷老师是对OKR了解非常深入的一位，也是OKR的优秀实践者。管婷婷老师的《敏捷团队绩效考核》一直是我案头的好书之一。由于我也对OKR十分痴迷，这几年撰写了《深入浅出了解OKR》系列文章，开发了“敏捷绩效领导力”系列课程，并不断以公开课的形式进行OKR“布道”，而且建立了OKR社区，我和管婷婷老师一直被大家称为“北管南杨”。

OKR是一个非常有用的系统，我们分别从不同的侧重点、以不同的认知对OKR进行解读和实践，并且不断总结实践中的各种经验和教训。OKR是简洁的，它的概念很抽象，不同实践者的背景不同，会有不同的解读。OKR又是复杂的，因为它并不是方法论，需要结合组织的具体情况进行落地，所以我经常用“一学就会，一用就废”来形容OKR。

我很高兴看到管婷婷老师的第二本大作——《OKR实践的20条军规：敏捷转型与OKR》出版，也很高兴这么快就能享受到管婷婷老师带给我们的OKR盛宴。在本书中，管婷婷老师从制定、跟踪、实践和激励四个方面，对OKR实施过程中经常碰到的问题进行了详细的总结。

在OKR制定阶段，针对目标的重要性和挑战性进行有效、合理的设定，是一件非常困难的事情。当然，管婷婷老师介绍了很多简单、实用、有效的方法（如五问法、填空法），这些方法能够帮助我们从任务的“沼泽”中识别出有价值的核心目标。

对齐是OKR中非常有价值且与其他目标管理方法极具区隔度的核心要点。本书对“自上而下以价值为导向分解OKR，自下而上优化OKR”进行了总结，用销售部门的OKR案例，循序渐进地将对目标的思考、逻辑推理的过程和OKR“上下同欲，左右同源”的核心要旨做了生动的阐释。管婷婷老师还将敏捷方法中常用的“涌现”带入了OKR，使目标产生的画面感扑面而来。

在OKR跟踪阶段，本书介绍了大量的OKR检查机制和调整方法，有助于读者在OKR周期内关注目标及其完成的情况。另外，本书还从透明和融合上切入，让读者从工具和流程上关注OKR带来的影响和管理成本的降低。

在OKR实践阶段，本书将应用OKR时的常见错误、复盘中的要点问题等一一指出，非常有助于读者避开这些“陷阱”。管婷婷老师还对借助OKR打造学习型组织进行了一定的介绍，这与我对OKR的关注点不谋而合。除了通常人们所说的“承诺型OKR”“愿景型OKR”，我一直提倡利用“成长型OKR”来关注组织的、团队的、个人的学习和成长。因为从系统思考的角度来看，如果OKR能够生效，那么在不久的将来，需要大量的组织和团队创新来进行挑战性目标的突破，需要在业务理解上进行加强和拉通，需要在沟通协作上实现更多的共情和理解，个人能力也需要通过学习变得更加多元化。如果整个组织的学习和成长能力不足，则将迅速成为OKR实施的瓶颈。

此外，以内驱力促进团队激励也是我持续探究的方向。在未来的组织中，这是必不可少的，也是流行的教练技术和OKR结合的一个关键点。在绩效管理中，与OKR进行良好的结合也是管婷婷老师的特长之一，本书中涉及多个不同的绩效管理视角。

敏捷教练在理解、实践OKR方面是有天然优势的，敏捷方法和OKR也有着很多的重合。事实上，我身边越来越多的敏捷教练开始关注OKR，希望作为先驱者的管婷婷老师能够持续输出实践中的经验和教训，一起为OKR的持续发展贡献“敏捷圈”的力量。

杨瑞

2022.01.20