我的三个学术阶段
从1991年算起，引进人力资源管理理论，并力图将西方人力资源管理理论与中国的管理实践相结合，我和我的团队坚持了整整30多年的研究。尽管离最终目标仍有相当的距离，但毕竟取得了很大进展，我感到很自豪。
不少人认为，我是中国人力资源管理研究的探路者，因为在引进西方人力资源管理理念及如何落地本土等相关工作上，我和南京大学人力资源研究团队都做了大量的开拓性研究工作。之前，中国只有基于计划经济的人事管理。回国后，我虽然在一开始担任了南京大学商学院副教授、副院长，后来又担任教授、博导、院长，期间还做过一段时间的校长助理，老校长曲钦岳院士曾希望我担任南京大学副校长，分管国际交流与合作工作，但我不太愿意在那么年轻的时候就全部做学校的行政工作。我还是想从事教学和科研，那么多年来，我不管多忙，主要精力还是坚持从事人力资源方面的教学与研究工作。我选择了人力资源管理专业，并将其确定为自己学术研究的方向，使我有机会成了国内人力资源管理领域的拓荒者之一。
我的学术研究大概可以分为三个阶段：第一阶段（1991～1995年），我的主要精力都集中在人力资源管理领域；第二阶段（1995～1998年），自1995年开始，我将主要精力集中在中国企业人力资源管理模式的选择和跨国企业的跨文化管理问题上；第三阶段（1999年至今），大概从1999年开始，我把更多精力转到本土化管理理论的研究上来。
1991年回国之际，我发现中美对人力资源管理的认识和研究相差甚多。当时，我认为要改变这种状况，首要任务应该是系统地了解和研究发达国家在此领域的思想与方法。为了系统地介绍西方发达国家在该领域的研究成果和发展趋势，我撰写了《国际企业：人力资源管理》。该书由于概念界定准确、文献引证丰富、理论体系完整、学术见解新颖，使读者在看到了人力资源管理全貌的同时，还能了解到国外学术研究的前沿和发展趋势。这部著作先后被评为南京大学优秀教材和原国家教委优秀教材，到现在已经多次再版，第6版于2021年正式出版。
另外，在当时的背景下，对从事人力资源管理领域研究的学者而言，最大的困难就在于如何构建理论研究体系。经过历时两年多的研究，我编写出版了《中国企业人力资源管理》一书，既从宏观的角度探讨了我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源各个管理活动的优势和劣势。有人把该书称为人力资源管理的“开创性著作”，虽然有些言过其实，但在国内人力资源管理理念和实践均缺乏的当时，该书的确具有较强的理论意义和实践指导价值。
在20世纪90年代初期，中国关于人力资源管理的教材和著作十分稀少。有些学生报考我的硕士研究生或者博士研究生，都因受这两本书的触动较大，慕名而来。
我指导的1997级博士研究生曹大友后来告诉我说，是《国际企业：人力资源管理》引他入门的。正是因为仔细阅读了《国际企业：人力资源管理》，对人力资源管理的概念和内涵有了新的认识，对人力资源管理与组织内外部环境之间的关系有了研究兴趣之后，曹大友才选择了人力资源管理作为博士研究方向，才开始了对战略性人力资源管理的关注和探索，并把它作为自己博士论文的理论基础。现如今，曹大友颇具成就，已担任多年西南政法大学管理学院院长、教授，在管理学、人力资源管理与劳动法制等方面很有建树。
另一位博士研究生张弘也讲过这两本书对他的启蒙引导作用。1995年，张弘进入南京大学商学院攻读硕士学位，当时他的硕士指导老师不是我。但在学习和研究过程中，我的《国际企业：人力资源管理》《中国企业人力资源管理》这两本教材给他留下了较深的印象。他一直跟他的师弟师妹们说，从我国企业人力资源管理领域启蒙这一角度来看，《国际企业：人力资源管理》和《中国企业人力资源管理》是先行者。有相同感触的学生不少，南京大学商学院副教授戴万稳早期就是通过《中国企业人力资源管理》书中我的电子邮箱联系到了我，之后放弃在山东一所大学安稳而有前途的教职，执意报考我的博士生。
1995～1998年是我学术研究的第二阶段。从1995年开始，我将主要精力集中在中国企业人力资源管理模式的选择和跨国企业的跨文化管理问题上。前者是中国国有企业推行科学管理所面临的紧迫课题，后者是企业跨国经营要面对的主要问题，也是国际学术界的理论前沿。为此，我申请承担了两项国家级研究课题，一项是国家自然科学基金项目“中国企业国际化进程中的人力资源开发与管理研究”，另一项是原国家教委博士点人文社会科学研究基金项目“国有大中型企业人力资源管理应用与开发”。为了保证研究成果的科学性，我和研究团队成员一起，根据中国的具体情况，开发设计了企业人力资源管理的科学工具“企业人力资源指数”。同时，我用了两年多的时间，带领博士生利用这一工具走访和调查了100多家中国国有企业、三资企业和私营企业，拿出了国内管理学界第一份企业人力资源调查报告。通过这些研究我发现，要振兴国有企业，必须首先改变人力资源管理状况，尤其是国有企业的领导应该首先增强其人力资源、人力资本和人才资产的意识，改变人力资源管理政策，充分释放现有人力资源的能量。国家应该积极采取措施促进人才的合理流动，实现人才资源的优化配置和充分利用。这些研究成果集中体现在《企业人力资源管理与开发国际比较研究》一书中。
很多人都认为学术研究较为枯燥无味，纯理论研究尤其需要较强的忍耐力，但我个人觉得人力资源管理更需要实证研究，因此让许多学生跟着我进入企业进行调查。与实际紧密结合的实证研究让博士、硕士生兴奋不已，有些学生或许都忘了毕业论文的具体内容，但是进入企业调查，最终写出能为企业产生效益的研究报告，这些却能让他们记忆犹新。
我指导的1995级博士研究生朱江说，他记忆最深刻的求学经历便是到一线做调研。1996年，他参加了我参与的江苏省计划经济委员会的江苏16家企业的联合发展战略调查研究工作，其中有小天鹅、春兰等著名公司。当时做的一整套未来发展战略规划对企业的发展的确发挥了作用，这让他至今仍津津乐道。把学生推到一线锻炼，是我一贯的主张。我认为，实证研究既能巩固对理论的认识，又是创造理论的源头。
我指导的2000级博士研究生朱克江说，他在政府部门负责企业管理工作，系统地学习人力资源管理理论，使他能用人力资源管理知识指导他的管理实践。在南京大学商学院攻读硕士和博士期间，他先后担任江苏省省长秘书和国家经贸委企业改革司副司长，工作任务非常繁重，但他坚持认真学习。在写论文期间，他每个周末专程回南京和我探讨，或我利用去北京出差的机会，与他讨论他的论文撰写。我在他的住处看到床上、地上到处摆的中外著作和刊物，他大量查阅中外文献，经过调研和企业管理的实证研究，写出了题为《经营者薪酬激励机制研究》的高质量博士论文，该论文后经修改完善后作为专著由中国经济出版社出版发行。后来他回到江苏工作，担任江苏省科技厅厅长职务，积极推动科技管理创新，有力地促进了江苏的自主创新和科技产业化，江苏的区域创新能力迅速提升至全国第一位。朱克江为人谦逊、严谨、务实，思路清晰，善于开拓。他原在江苏省无锡市担任市长职务，自2013年起担任中共江苏省盐城市委书记，后来担任江苏省国信集团党委书记、董事长。
德鲁克一直认为管理非常注重实践，管理学如同医学、工程学一样，是解决实际问题的学科。研究人力资源管理可以为企业做咨询，帮助企业解决问题。1996年年底，我应邀到深圳一家叫新鸿光的企业帮助该企业做管理咨询，该公司现已改名为深圳光汇石油集团股份有限公司（简称光汇石油集团）。
光汇石油集团是一家创立于深圳，总部在深圳，伴随着国家改革开放逐步成长起来的民营油气实体企业，连续多年成为中国企业500强，中国民营百强企业，在石油天然气行业民企中一直处于领先地位。作为唯一一家获得国家批准开展外轮免税油全国港口连锁供应牌照的民营企业，光汇石油集团是中国最大的保税燃料油供应商之一，服务深圳、上海、宁波、舟山等中国主要港口，在深圳港口海上保税油市场占有率超过90%，多年来为完善深圳港口配套服务做出了重要贡献。
集团成立29年来，坚持发展实业，立足深圳，辐射海外，专注主业，致力成为具备完善石油产业链和供应链的综合石油企业。在深圳地区拥有华南地区领先的总库容40万立方米的油库及10万吨级到千吨级大小泊位的配套码头，拥有大型油品运输车队和中国沿海航线的海上油运船队，在广东省内拥有五家自营加油站。其旗下一家香港联合证券交易所上市公司光汇控股，主要从事上游油气田开发开采和生产、仓储码头设施的投资、远洋油轮运输、海上供油及国际贸易等业务，在新疆塔里木盆地拥有吐孜和迪那1号两个在产天然气田及作业权，拥有渤海湾曹妃甸两个海上采油油田区块35%的有效作业权益。在舟山自贸区投资建设了总库容超过300万立方米的油库及配套的从30万吨级到千吨级不等的13个泊位的油码头。在海外拥有30万吨级、10万吨级和万吨级远洋油轮15艘，每年的国内外油品海上供油及贸易量超过2000万吨，营业收入超过千亿元，是中国规模最大的民营油企之一，为国家能源供应做出了积极贡献。
光汇石油创始人薛光林，是一位年轻、肯干、有魄力、有战略眼光和全球视野的实业家，连续四届担任全国政协委员。他用2000块钱起家创业，在他的领导下，该企业从无到有、从小到大，发展到总资产近500亿元人民币的规模，年销售收入超过千亿元人民币，拥有员工5000多人，在竞争激烈的国际、国内市场上都赢得了一席之地，作为一家民营企业实属不易。特别是在2018年左右，受国际油价大幅下挫以及国际、国内金融市场变化的影响，在国内降杠杆降负债等金融政策影响下，很多民营企业遭遇债务危机，陷入困境，光汇石油也未能幸免，正常生产经营受到影响。企业创始人薛光林先生带领企业，在国家相关部门及地方政府的支持和帮助下，克服影响，花了两年多时间终于顺利实现集团债务重组，脱困发展，重新走向正常发展的轨道。在此期间，企业同步进行了业务瘦身和重组，包括出售海外的15只大型油轮船队，又将舟山油库码头项目的90%股权出让给深圳盐田港集团，同时发展包括云油加油和海运在线两个互联网平台，分别服务于成品油零售市场的车主与加油站客户以及全球海运市场的船东客户。在继续聚焦业务重组后的上游油气资源开发生产等重点传统业务基础上，它们将涉足新能源领域，逐步进行集团的战略转型。
薛光林本人非常注重学习，他在20世纪90年代末到美国留学，后来又到南京大学哲学系攻读博士学位。企业发展了，他不忘回报社会，积极支持教育事业，他专门捐资1000万元人民币在南京大学仙林校区建造“薛光林楼”，并出资500多万与民盟中央合作，在全国多个省市出资建设了十多所“光汇烛光学校”。
该企业在多年的发展期间碰到的主要问题就是组织机构和人力资源管理的问题，这也是民营企业和家族企业的一种通病。我们帮助该企业做了整个组织框架的改革和人力资源的管理咨询，提供给企业一整套整改方案，后来这家企业发展得非常好。我和我的博士生专门把光汇石油集团从创办、扩张、成功的成长与管理的经验与教训写成了MBA案例，提供给全国MBA学生共同研究。
当然，从这个角度来讲，管理和医学有很多相似的问题，人生病的时候要找出病理，人力资源和组织管理是一样的道理，所以美国人在20世纪70年代末到80年代初就提出了组织发展（organizational development，OD）问题，因为组织如同人一样会生病，而病因就在于组织的外部环境、内部环境发生变化以后，整个组织的政策与管理没有跟着去进行变革，所以组织才会出现一些问题。
所以我们提倡企业要形成学习型组织，要通过学习适应外部环境、内部环境的变化，而且要参与变革。关键的问题是个人怎么成为学习型的人，组织怎么成为学习型的组织。20世纪90年代，全球500强跨国公司的平均寿命是四五十年，中国大企业的平均寿命大概是七八年，中国中小民营企业平均寿命是3.7年，企业都在考虑怎么样延长寿命，这就需要从管理这个角度来研究企业的机理、制度、文化。管理大师彼得·德鲁克教授曾经说过，管理不在于“知”，而在于“行”。不管知多少，关键在于行动，所以从这个角度来讲，管理非常注重实践，如同医学和工程学一样。
第三阶段开始于1999年，在这一阶段，我把更多精力转到本土化管理理论的研究上来。
到20世纪90年代末期，尽管中国学者对人力资源管理领域的研究已经大有进步，企业经营者对人力资源观念已经发生本质变化，人力资源的管理与开发水平也大为提高，但发达国家已经逐步转向战略人力资源管理。对此变化趋势，国内学术界尚未引起充分重视，更没有人专门研究中国企业的战略人力资源管理模式。当时，国外管理学界对于集团人力资源管理问题尚未形成公认的理论体系和有效的研究方法，企业的外在经营环境、经营战略、组织结构与人力资源管理模式之间存在着多重动态相关关系，难以准确认识和把握。而且，中国企业集团正处于改革进程中，不易进行规范分析和研究。于是，在完成了“中国企业国际化进程中的人力资源管理研究”后，我在国家自然科学基金的资助下，着手进行“中国企业集团人力资源管理战略研究”。经过多年努力，这一项研究成果集中反映在《中国企业集团人力资源管理战略研究》一书中。
2000～2003年，我主持国家自然科学基金重点项目“企业人力资源开发的理论基础与管理对策”的课题研究，与课题组成员以及我指导的博士后和博士研究生对这一重点课题进行了大量的企业调查，研究成果主要体现在专著《人力资源管理研究》一书中。这一研究成果先后获得“江苏省第八届哲学社会科学优秀成果一等奖”“第十三届中国国家图书奖”、教育部“第四届中国高校人文社会科学研究优秀成果”一等奖。该书内容充分体现了“古为今用，洋为中用，取长补短，殊途同归”的管理思想，在结合我国国情与企业实践，广泛涉猎和深刻理解当代最先进的人力资源管理理论和管理方法基础上，对我国人力资源管理研究和实践做出了一系列富有创新意义的理论与实践贡献。
该书在世界人力资源管理理论研究的前沿基础上，全面总结了现代人力资源管理理论的新进展和新趋势，主要论述了人力资源管理演变历程、人力资源管理与企业效益、中国国有企业人力资源管理、21世纪全球企业人力资源管理以及未来人力资源管理的新探索等五个方面的内容，特别是对当前人力资源管理研究中的三个重要领域：战略人力资源管理、国际人力资源管理、人力资源管理效益评估的研究现状、存在问题、对策思路以及发展方向，进行了系统的研究和深入的分析，开创性地提出了许多有价值的观点。书中的新观点、新见解不仅在学术上具有坚实的理论依据和丰富的实践资料作为支撑，具有很强的科学性，而且在实践中具有很好的针对性和可操作性，解决了企业在人力资源管理实践中面临的一些困惑，这对于提高企业人力资源管理水平具有直接的指导意义。可以说，《人力资源管理研究》这本书对我国人力资源管理的研究与学科发展产生了积极而深远的影响，同时对我国企业的人力资源管理实践也具有很强的现实指导意义。
在同一阶段，自1998年年初以来，“知识经济”这个词已经深入到国人心中，成为人们使用最为频繁的术语之一。事实上，无论是在美国还是在中国，知识经济都是一个学术前沿领域，很少有人做过深入且细致的研究。自从我1991年回国以后，好几所美国大学商学院邀请我去讲课，由于平时我忙于南京大学商学院的行政管理工作，加上上课、做科研、指导研究生比较忙，我只能利用每年夏天去美国大学商学院给它们的MBA学生讲课。我也注意到知识经济这一新生事物，所以每年利用在美国讲学之际，就此问题进行一些初步的思考。我发现，知识经济本质上是一种创新经济，在这种新的经济形态中，拥有知识的人才将对组织的生存、发展与竞争具有关键性的意义。因此，如何加强对这种人才的管理与开发成了企业经营管理者的当务之急。为此，我于1998年9月在《新华日报》上发表了《知识企业的人力资源管理》一文，阐明了知识企业人力资源管理与开发的特殊性，对于企业经营者改变人力资源管理观念具有重要指导作用。为了使研究对中国企业的发展更具实践指导意义，我将研究重点集中到中国高科技人才的流动问题上，并向科学技术部申请了“中国高科技人才流动态势及相关政策研究”的软科学项目。试图通过这项研究，分析影响高科技人才流动的主要因素，并为国家有关部门提出具有科学依据的政策建议。这一课题研究得到了同行的一致好评。
我的研究方向除了人力资源管理，还有企业跨国经营。在企业跨国经营研究方面，我撰写的《欧洲统一市场与我国企业的跨国经营对策》一文因对政府决策具有重要的指导意义，获得了中国社会经济决策咨询中心最高决策咨询一等奖。
2003～2007年，我开始关注的另外一个研究领域是管理者的职业化与胜任素质问题，希望通过这些领域的研究，全面推动企业经营管理者的职业化、市场化、国际化进程，这对于科学公正地评价、推荐、培养和造就高素质企业经营管理者队伍，开发我国经营管理人才资源，营造使企业经营管理者脱颖而出的机制和社会环境具有极其重要的意义。在此领域，我先后主持了国家自然科学基金项目“企业管理者任职资格测评系统研究”、教育部博士点人文社会科学研究基金项目“管理者职业化、市场化、国际化研究”，以及国家自然科学基金项目“人力资源经理的胜任特征研究”等多项课题的研究，其中一些研究成果主要体现在《我国管理者职业化胜任素质研究》一书中。该书对管理者胜任素质的概念做出了更加明确的界定，对胜任素质的理论研究进行了更加详尽的分析，系统地构建了以中国企业为研究对象的管理者胜任素质模型。该书于2011年3月获得了江苏省第十一届哲学社会科学优秀成果一等奖。该领域的其他研究成果包括与江苏省委组织部联合开发的“江苏企业经营管理者任职资格测评系统”，该项研究成果于2004年荣获江苏省科技进步奖二等奖，已经作为江苏省委、省政府公开选拔厅级干部与企业选拔高层经理人的一种重要方法。
学术研究相互竞争，更需要相互合作。记得申报的国家自然科学基金“企业人力资源开发的理论基础和管理对策”这一重点项目，就是相互合作的一个案例。1999年年初，我和研究团队就介入到这一项目的申请中。当时，我们的合作对象是北京航空航天大学的汪群教授。我们确立这一课题的核心研究问题是“人力资源管理是如何影响企业绩效的”，后来才知道，美国学界对这一问题的研究也仅仅比我们早了4年。申请书修改了很多遍，以致没有能够通过南京大学社科处集体寄送，是在截止日由我的博士研究生张弘亲自送到北京的。1999年夏天，我们赴厦门大学参加了课题申请的最后答辩，最终的结果是国家自然科学基金委让我们与时勘教授的团队合并，联合开展该项目的研究工作，两个团队由竞争对手变成了合作对象，其后演绎出一段学术合作的佳话。
2008年我获得了国家自然科学基金重点项目“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”的课题研究。我带领团队对此项目进行四年的专题研究。根据研究成果，南京大学出版社出版了两本著作：《企业人力资源管理若干问题研究：新发展、复杂性与绩效管理》（赵曙明、刘洪编著）、《企业人力资源管理研究：企业文化、创新与国际化》（赵曙明、杨东涛、彭纪生编著）。人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。我国企业学习和应用的人力资源管理理论与方法大多来自西方发达的资本主义国家。西方人力资源管理理论对于我国企业的适应性成为理论和实践界一直关注的问题。借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验是必要的，但是创建适合中国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人力资源管理理论和方法更为关键。目前我国经济体制还处于计划经济向市场经济的转型时期。经济转型导致了宏观经济中资源配置方式与经济增长方式的变化，也带来了企业文化和企业经营活动等一系列的变革。在我国经济转型过程中，人力资源管理的职能、手段所依赖的社会、文化、技术背景和企业制度都发生了演变，企业必须根据转型经济需要、结合中国特色，重视和解决若干现实的人力资源管理问题。本研究项目正是在这个背景下探讨我国企业的人力资源管理问题。研究内容主要包括四个方面：首先，从总体上，对我国企业人力资源管理和经济转型的适应性状况做出总结与分析，指出经济转型对企业人力资源管理的要求，从而指导“本土化”人力资源管理理论和方法的创建。其次，研究基于经济转型的三个主要特征（趋势），即①我国企业文化发生了重要的变化；②自主创新成为我国企业的新目标；③国际化是本土企业发展的新趋势，探讨与这些特征（趋势）相适应的人力资源管理理论和方法，分析经济转型下我国企业文化的演变及其对人力资源管理的影响，建立适合我国企业文化的人力资源管理模式。再次，寻求有助于企业自主创新的员工组织模式和人才优化结构，推动企业自主创新。最后，建立适合我国本土企业国际化的人力资源管理理论和方法，促进本土企业国际化的进程，提升国际化经营效果。本项研究在理论和实践上对于建立适合我国转型经济特征和趋势的人力资源管理理论和方法都具有重要的意义。
我于2012年又承担了国家自然科学基金面上项目[1]——“我国转型经济下企业劳资冲突的发生机制及对策研究”课题，并于2016年年初结题。面对我国当时一些地区劳资关系日益紧张，劳资冲突呈现群体性对抗趋势的问题，以及在政府主导下，建立全面协调劳资双方利益关系的长效机制需求，我带领研究团队开展企业调研，并结合理论分析，提出针对不同类型企业的劳资冲突的应对和管理措施。首先，此课题研究了当时中国雇用关系所面临的劳动力市场、经济环境和政治环境；评析了中国雇用关系产生和发展的过程，工会、雇主组织以及政府在中国雇用关系中所承担的角色，以及全球化所带来的雇用关系挑战和农民工权益保护等一系列新的劳资冲突问题。其次，课题中提出劳资冲突是雇主与雇员（或代表两者的组织）在权利、利益或情感上无法协调而产生的不一致行为或心理状态，然后以“宏观—微观”和“产业关系—人力资源管理”为视角构建了劳资冲突源矩阵模型，将劳资冲突的前因、后果、表现形式以及理论解释纳入其中。相关研究认为，有效的冲突管理策略、员工建言、员工创新行为是减少或消灭引发劳资冲突的潜在要素；员工心理契约破裂和心理契约违背在劳动环境与员工对企业产生不公平感进而引发劳资冲突方面具有解释作用。研究提出，在宏观层面，集体谈判是应对劳资关系与劳资冲突的有效策略；在战略层面，文化管理是跨文化背景下构建和谐劳动关系的有效抓手；在组织层面，劳动管理、员工发展、员工参与和工作嵌入等在企业劳动关系对组织绩效的影响中发挥了显著作用；在领导层面，以辱虐管理为代表的负面领导行为影响了劳动氛围，领导者的胜任素质、价值理念等在劳动关系管理中也扮演着极其重要的角色；在员工个人层面，员工素质、协作性、主动性以及员工建言对构建和谐劳动关系至关重要。该项目为当时突破我国社会主义市场经济发展历史较短、劳资关系研究处于起步发展初期、西方背景下的研究结论很多并不适合我国情景的研究困境发挥着积极的推动作用。
我于2014年获得国家自然科学基金重点项目——“中国企业雇用关系模式与人力资源管理创新研究”，并于2019年年初结题。在前期项目申请和实施的基础上，我意识到结合中国具体的管理实践，开展课题研究才是最有意义的。我观察到，当时我国经济社会正处于转型和全球化过程中，多种形式的所有制企业并存，企业雇用关系从传统的单一模式转变为组织导向和工作导向等多种模式并存。然而，现有对于什么样的模式最佳以及不同模式适用性的研究，大都是从经济效果来探讨的，很少考虑社会、企业与员工的人文福祉，更缺乏从这一视角探讨不同模式选择的前因。这导致社会上劳资纠纷日益严重甚至发生冲突的现象，现有理论无法给予合理解释，进而也不能从人力资源管理实践上给出有效对策。
从2014年1月开始，我作为项目负责人，带领我们团队，包括我的博士生、硕士生，正式开启了该项目研究。自立项以来，我们紧紧围绕中国企业的雇用关系模式，并关注与人力资源管理实践相结合，根据各个子课题的核心内容有序进行研究。例如，在2014年，我们首先开展了理论研究，包括员工组织关系理论、合作伙伴关系理论、高阶理论、战略性领导理论的研究，为后续的实证研究和案例研究打下了基础，同时为了更好地与其他业界同人交流课题研究的成果，我们还举办了学术会议：第8届和第9届企业跨国经营研讨会、中国人力资源管理论坛、全国人力资源管理师资课程研讨会、德鲁克论坛、江苏企业家高层论坛等，也鼓励课题组成员积极参与其他国内外的学术会议，包括中国管理研究国际学会会议、美国管理学年会等。此外，为了更好地识别中国企业情境下的最佳雇用关系实践，在2015年1月份，我们先后走访了广东、江苏、安徽等地的50家企业，开展了预调研，并根据调研结果对问卷进行了修订，于当年3月正式进行问卷调研，先后向四川成都、重庆、天津、广东深圳、江苏镇江、安徽合肥等地150家企业邮寄问卷。在第一次调研数据的基础上，我们在2015年7月、2017年7月进行了二次、三次追踪调研，共发放了近150份企业问卷和4300份员工问卷，三次调研的数据全部录入数据库，为团队进行课题研究提供了较好的数据支撑。正是因为课题组全体成员的共同努力，我们提炼出了我国企业雇用关系模式呈现形态多元、过渡稳健、策略失配、发展保守四个特征；首次识别并开发了中国企业情境下的最佳雇用关系实践——合作伙伴关系实践。此外，我们还总结了雇用关系冲突发生的前因、后果以及表现形式，并提出了雇用关系冲突源矩阵模型。在探讨企业雇用关系模式的人文福祉方面，我们发现雇用关系最佳实践是营造和谐性雇用关系氛围的重要前因，是解决雇用关系冲突的重要方式。
五年的时间，我们不负所望，按照研究计划认真执行该项目，超额完成了项目预定的研究目标并取得了丰硕的成果。截至课题结项，我们团队拥有已经公开发表或接受发表的英文SSCI[2]期刊论文23篇，其中JCR[3]排名一区的有4篇，JCR排名二区的期刊有6篇；拥有已经公开发表或接受发表的中文CSSCI论文87篇。课题组出版了7部著作；在重要媒体平台上，如人民日报、新华日报、光明日报，发表学术观点文章7篇。为了提高项目的社会影响，在项目执行期间，课题组还开发了10多个教学案例，其中有7篇教学案例都获得了“全国百篇优秀管理案例”，有4个案例配合录制了20分钟左右的教学视频，这为高校老师进行案例教学提供了丰富的内容与素材。在此项目实施的过程中，我共培养了4名博士后、12名博士以及8名硕士，建立起一支年轻、有科研激情的研究队伍，为后续的学术研究奠定了良好的基础。
目前我正在主持的国家自然科学基金重点项目是“基于创新导向的中国企业人力资源管理模式研究”。随着课题的有序开展，我组织我的团队多次讨论和交流，以明确后续还可以探究的研究方向和研究内容。以移动互联网、大数据、云计算、物联网技术为支撑的共享经济已经给社会生产、消费、交换等分配方式带来深刻影响，形成了从宏观经济发展方式→中观企业运行方式→微观管理模式的联动反应。由此，我们发现，在创新驱动战略背景下，这种基于技术变革与创新而产生的共享经济人力资源管理模式的内涵、特征、构成要素、运作方式，以及对企业创新的影响值得深入探究。另外，我们还发现，在移动互联网时代，人与组织关系的颠覆性重构给当前组织的人力资源管理带来了前所未有的挑战。不少世界500强公司对传统的人力资源管理体系进行重新设计，构建了以人力资源共享服务中心、人力资源业务伙伴和专家中心为“三支柱”的人力资源管理模式。尽管以基于管理创新与组织变革而产生的“三支柱”人力资源管理模式在实践中已经得到大量的应用，但它如何上升到理论层面？是否能够对企业的绩效产生影响？如何促进企业的创新？因此，在创新驱动战略背景下，将“三支柱”人力资源管理模式理论化，探究其对企业创新和企业绩效的影响具有重要的理论价值。
利用以往课题实施的经验，我们在立项的第一年，对国内外人力资源管理领域的研究进行梳理，撰写了两篇综述性的文章，一篇是“新中国70年中国情境下人力资源管理研究知识图谱及展望”发表在《经济管理》2019年第7期上，该文获得了2020年江苏省第十六届哲学社会科学优秀成果奖一等奖；另一篇是“人力资源管理百年：演变与发展”发表在《外国经济与管理》2019年第12期上。
此外，我们从企业的高层、中层和基层三个层面出发，全方位、立体化地对企业创新导向的人力资源管理实践、共享经济和“三支柱”人力资源管理模式下的管理创新的变量和问卷进行讨论，整理并汇总了此次调查问卷。2020年3月至8月，团队里的博士生们实地调研了117家制造类企业，共回收了3159份问卷；在线上向47家人力资源服务类企业发放1269份问卷，收回问卷961份，并于2020年9月至10月完成预调研问卷的整理和录入工作。尽管课题才开展两年多，但就2020年一年，依托课题研究和各个学术会议平台，我们在国内外开展了13场专题报告和讲座，围绕课题研究进行广泛沟通和交流。截止到2021年8月1日，在该项目的资助下，团队成员共发表了23篇SSCI论文和38篇CSSCI论文，出版了一本专著，同时获得了五项科研奖励，其中有两篇还荣获“全国百篇优秀管理案例”奖。
课题还在有序进行中，我希望我的团队在后续研究中，明晰研究目标，满怀激情和动力，以认真和踏实的态度做好每一个子研究，发表高质量的论文，真正做到把论文写在祖国的大地上。
[1] 面上项目也叫一般项目，照顾的面比较大，是国家自然科学基金研究项目系列中的主要部分。
[2] SSCI，即社会科学引文索引。
[3] JCR，即期刊引证报告。