建立划分层级的科学的招聘策略

要想将招聘工作做得更加专业，招聘者应该在招聘策略方面入手，把招聘策略做得科学一点，建立划分层级的科学招聘策略。

对于不同职位的员工，要有不同的招聘策略，这样才是科学合理的。如果胡子眉毛一把抓，不但无法提高效率，还有可能在招聘中出现各种招聘方法与职位不匹配，导致出现招聘工作陷入困境的情况。

普通员工的招聘策略和高级管理者的招聘策略也不一样，应该各有各的特点。对于普通员工来讲，招聘工作应该是广撒网式的，招聘的过程也可以有固定的标准。但是招聘者在招聘高级管理者时应该比招聘普通员工更加谨慎，应提出更高的要求，考查也更为严格。

如果对普通员工的招聘工作没有做好，招到了一些不太符合企业标准的员工，这会对企业产生一定的负面影响，但影响不会特别大，一般情况下都是可以接受的。可如果招聘高级管理者的工作没有做好，招聘者招到了不符合企业要求的员工，那就会对企业产生比较大的影响，而且有可能是企业承受不了的重大影响。

某公司没有制定合理的层级招聘策略，在招聘普通员工和高级管理者时，没有特别明确的区别。在招聘普通员工时，还没有什么问题，因为企业对普通员工的要求比较低，没有什么特殊要求。但在招聘高级管理者时就出现问题了，来求职的人认为企业对其招聘的重视程度不够，是对求职者的不尊重，而且企业也显得非常不专业，所以不愿意来该公司工作。

例子中的企业没能将普通员工的招聘工作和高级管理者的招聘工作区分开来，没有对招聘工作进行层级划分。虽然在普通员工的招聘上没有出问题，但在高级管理者的招聘上就出现了问题。

很多优秀的企业对于高级管理者的招聘工作都是格外重视的。比如雷军在创建小米时，花费了大量时间去寻找高级人才。这和对普通员工的招聘工作有非常大的区别，必须要用更多的时间和精力，也要对人才表示出足够的尊重。如果在这上面不舍得下功夫，不舍得花精力，就很难把这项工作做好。

某企业对于招聘策略的层级划分非常明确。对于普通员工，企业预计在招聘上所花费的时间是30天，招聘项目经理是50天，招聘销售主管是70天，招聘高级副总裁时间则长达100天。这样，层级划分明确，对招聘工作也有详细的规定和充分的预估，所以该企业的招聘工作做得非常不错。

有一次，企业的人事部经理看中了一位销售主管，认为这位销售主管非常有能力，想要让他来企业工作。但是这位销售主管当时刚刚从上一个工作单位离职，心情不是很好，对每一个企业都怀有戒心。

为了让这位销售主管放下戒心，接受聘用，人事部经理根据企业的规定，先抽出时间去找他聊天，解开他的疑虑和戒备心，时常去他钓鱼的地方陪他。两周之后，这位销售主管和人事部经理熟络起来，主动要求去新公司试一试。

企业对于招聘工作一定要有科学合理的划分，对于不同职位、不同资质的人才，要采取不同的招聘策略。这样细分出不同的情况，每一种情况都有相应的对待方法，才能让招聘工作变得科学合理，以此提升招聘工作的效率。