六、人力资源真正要变的是管理范式

文/孙波

在创新和价值驱动越来越成为时代主旋律时，很多企业都在积极探索人力资源机制创新和管理改进，咨询机构也在积极地推广和构建一些新的方法和机制。但在这几年推进管理变革的过程中，发现一个现象越来越突出，那就是我们的理念、概念是符合这个时代的，甚至是基于未来的，可落实到操作层面往往还是“旧时代”的。

企业要构建转型变革的生态战略，提出的一些新理念、新概念都很好，如人力资源管理要从职能化走向战略化、要从管控走向赋能；可一旦落实到措施上，人力资源就又回到了职能化和管控上去了：人才选用育留怎么做，任职资格怎么搞，薪酬绩效怎么做，等等。比如我们提出“跨越组织边界打造人才供应链”的想法时，企业依然会纠结于究竟怎样才能招到人，招进来后怎么管理、怎么使用。这样思考时，其实所谓的变革就只是一些提法上的、指标上的差异，实质上并没有发生什么变化。

这就像本来准备要走出一条新路，绕了一圈发现又回到老路上了。为什么会这样？我有一个还不算成熟的发现或者说是判断。第一，人力资源管理变革是一个系统性变化，而不是某一个“单点”上的改变。如果企业只是基于某一个单点问题进行优化改进，并不是对整个人力资源管理系统转变的有效回应，就会面临局部和整体（体系）之间的不适应，甚至是相互冲突。第二，人力资源系统性变革要依赖于对底层认知的突破，即突破对人力资源管理的假设系统，以及基于假设系统的管理范式的认知。

换句话说，我们要重新认识人力资源的管理基点；从基点出发，构建真正能回应这个时代的系统性变革思路。