3.3　德国企业的人力资源管理特点

下面我们也从人员雇用制度、薪酬制度、考核制度等几个方面分析一下德国企业的人力资源管理特点。

1.人员雇用制度

在德国，“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利”。根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇用制度的核心内容。在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，在外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工作。法律规定，厂方应在每季度结束前6周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的时间寻找新工作。

2.培训制度

在德国，企业已经把职业培训置于战略高度，认为“职业培训是企业发展的柱石”“是一个民族能否存在的基础”。在这种观念的指导下，德国的职业培训开展得相当普及，投入的财力物力很大。这种投入得到了回报。德国之所以能在世界市场的激烈竞争中保持不败地位，与其有众多训练有素的高水平劳动力直接相关，而劳动力素质的提高又依赖于职业培训。

经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训3个方面。职业初始培训，即为某一职业提供广泛的基础训练，并传授熟练从事这一职业所必需的专业技能和知识，使受培训人员获得必要的职业经验，属于基本职业教育。职业进修是为了使受培训人员能够保护并扩展知识和技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。它包括了高等教育前的职业性进修并延伸至职业领域的继续教育。转业培训的目的是传授从事新的职业活动所必要的知识与技能。它存在于职业性的继续教育之中，但不是原来职业知识与技能的继续教育，而是新的职业知识与技能的开始。就职业培训的形式而言，主要有以下4种形式：

（1）企业与学校相结合的“双轨制”培训。“双轨制”培训起始于1969年，并一直沿用于今，主要适用于青少年的职业初始培训。其根本的标志就是青少年通常在为私营企业受职业训练的同时，在公立的非全日制职业学校里接受义务教育。在整个训练过程中，职业学校与训练企业密切配合，在分工合作中共同贯彻教育和训练任务。训练企业和职业学校的每一方都是一个完整的训练体系中不可分割的组成部分。

这种“双轨制”使德国2/3的15~18岁的年轻人同时接受学校教育和在职培训。他们每周用一两天时间在教室里上课，其余几天到工厂、商店和办公室去实习。“双轨制”方案由雇主提供资金，并得到了联邦政府的批准。学生经过训练后，可获得440个工种的合格证。

（2）企业办大学。在德国，大公司、大企业通常设有自己的职工培训中心。如赫斯特化学公司、戴姆勒–奔驰汽车中心、巴伐利亚汽车公司等都有规模很大的职业培训中心。它们根据联邦职工教育法的规定，举办职业培训班。技术工人在车间劳动5年左右，然后（或同时利用业余时间）参加为期1年或3年的师傅和技术员培训班学校的学习。学习结束时参加企业联合会的考试，考试合格者发给职业证书或技术员证书。这种企业和企业联合会举办的职业培训是非常正规的成人教育，有立法的保证、严格的考试制度以及合格的毕业证书，这种证书是联邦各州都承认的资格证书。

（3）跨企业的再培训中心。德国的再培训措施有半数都是由各大企业来实施的。一些专家认为，这样会使大企业和中小企业间出现教育水平的差异过大。出于这种原因，一些州政府已经出资建立了许多跨企业的再培训中心，以使中小企业在不承担过重财务负担和组织方面困难的情况下，对其职工进行培训。

跨企业的进修班主办单位除雇主外，还有商会、工会、教会及其他机构。举办进修班种类也很多，有技术培训班、商务培训班、领导人员培训班、语言学习班等，其中以科学技术方面的讲座及自动化数据管理的培训班居多。

（4）市场模拟训练公司。德国有1000家这类公司，涉及几十种行业，组成了“德国训练公司集团”。它们同许多中小企业一样，有经理、秘书、职工，内部也同样分为原料供应、生产管理、产品销售以及人事和会计等部门。与众不同的是，它不制造任何产品，一切生产程序都在纸和电脑上进行。市场模拟训练公司为学习商业和企业管理的人提供了最直观、最接近实际的学习环境，对德国战后经济腾飞及东西德统一后东部的复兴都做出了不可磨灭的贡献。

就职业培训的过程而言，它伴随劳动者的一生。“不培训、不就业”是德国劳动力市场的格言。任何人，不管从事什么职业，都必须接受相应的职业培训，必须取得培训合格证，方可录用上岗。想改换职业，必须参加转业培训，取得转业培训合格证，职业介绍所才会推荐介绍工作。一般工人、小职员等普通员工如此，中高级雇员除了必须具有相应学历证书外，录用后也必须接受岗前培训，才能正式上岗工作。

3.工资分配制度

欧洲各国在工资分配制度和实践上各不相同，但同其他地区相比，劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，在这一点上德国表现得尤为明显。长期以来，德国一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度，通过局部的谈判来解决工资制定的问题。2001年6月，欧共体发布了一条建议，认为各国应采取法律和税收方法鼓励设置工资制度，即采用利润分享制。这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇员的工资和企业的业绩联系在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中德国企业不大接受绩效工资。

4.绩效考核与激励制度

德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中员工的晋级比较缓慢。德国人通常认为，35岁以上的人才具有担当管理者的资格。在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。德国企业曾有过规定，在大企业工作的各级职员必须先在大学或职业学校受过基本扎实的传统技术培训，企业管理者必须是技术专业毕业生。参加工作后，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验。所以他们的晋级比较缓慢，即使是他们中间的出类拔萃者，也不会享受照顾待遇，通常要到40岁，甚至50岁才能出任总经理。这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有学位的人，基本上由专家来治理企业。

德国的这种做法有以下3个优点：职员能忠于企业，领导层之间容易协调以及员工技术水平能不断提高。

5.劳资关系

德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。根据《基本法》关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议。1949年颁布的《劳资协议法》规定，劳资协议包括3部分内容：缔结劳资协议双方的权利和义务、劳资关系的内容、劳资契约的缔结与终止；框架劳资协议，即具有普遍意义、在较长时期内有效的规章条款，如休假、工作时间、工作保护、裁员保护等；工资协议是对框架协议的补充和具体化，明确要求工资、薪水、工资级别、计件工资、补贴和津贴。劳资协议具有法律约束力，是劳资双方维护和发展各自利益的保障。因此，劳资协议具有保护功能、规范功能和安定功能。劳资协议一旦签订生效，在有效期内劳资双方都负有维护合约的义务。如果劳资协议的有效期满，双方又未能达成新的一致意见，则由劳资双方信赖的中立人出面协调，通过谈判求得双方可以接受的条件，以签订新一轮劳资协议。国家不得以任何形式强迫劳资双方接受政府意见。当有重大事件导致劳资双方发生重大矛盾或冲突，甚至雇员要求罢工时，工会与雇主协会之间往往运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制，促使劳资双方形成“社会伙伴关系”。

职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也最为完善。早在1850年，德国爱伦堡就有4家印刷厂成立了工厂委员会，由雇主以及工人选举的1名职员和1名工人组成，其职能包括交流信息、咨询、共同管理福利计划、制定厂规、决定利润分享计划、解决监工与工人之间以及工人内部的纠纷等。1919年通过的宪法中，明确要求成立工厂的工人委员会，后来又出现了矿业方面很多特别规定的制度。1950年以后，有关法律又几经修改，将工人参与的权利加大。这样，除非是利害关系特别重大的事宜，在一般经营决策与管理中，工人的参与程度得到了实质性的提高。

德国的劳资关系系统包括雇主及其组织、工人及其工会和政府三方参与者。德国的雇主组织结构较美国复杂且庞大。德国有全国性的雇主联盟——雇主联合会联邦联合协会（覆盖产业部门80%~90%的公司），不过该联盟仅仅是一个纯粹的雇主联盟，经济和企业利益实际上是由德国企业协会（覆盖80%~90%的私营公司）来代表。全国性的雇主联盟不直接在集体谈判中发挥作用，主要是为会员提出法律和政策建议。在德国除了雇主联合会以外还存在行业联合会。德国最强大的行业组织是德国机器和系统建设者联合会，其次是化学行业的联合会。除了私营部门的雇主协会外，德国公共部门有两个中央级的雇主联合会：市政雇主联合会和地区雇主联合会。

德国主要有四个工会联盟：德国商业工会联盟、德国公务员工会联合会、德国职员联盟、基督教工会联合会。德国商业工会联盟由16个部门的工会和5个城市的公共部门工会组成，是最大的工会联盟，但在集体谈判中起指导作用的是德国的工程工会。工程工会由五金机械行业中的不同分支工会组成，是世界上最大的工会；其次是公共服务、交通和通信工会；再次是化学、造纸和制陶工会。德国政府在劳资关系管理中不能直接干预集体谈判，但可以通过经济利益平衡系统和经济权力平衡系统来保持各利益组织之间的平衡。前者是指联邦政府通过累进税缩小劳资双方之间的差距，后者是通过联邦立法来确定结社自由，工人和雇主双方均由自己的利益团体通过协商来达成协议。