论我国团结权主体范围之限缩
柯宇航[1]
摘要：我国《工会法》第3条所确立的团结权主体范围过于简单与宽泛，这在实践中也影响了我国工会纯粹性与独立性的实现。依据集体劳动法理上关于团结权主体的限制理论：一方面，我国事业单位行政负责人团结权主体资格应予排除，但在排除其团结权主体资格的同时，应当保障其自行组织其利益团体的权利；另一方面，企业管理人员的团结权主体资格应受限制，该限制应当以避免企业管理人员控制工会为限，且需以企业管理人员职位等级之细化为其配套措施。
关键词：团结权 主体 工会 限缩
一 我国团结权主体范围之立法现状
团结权又称劳工结社权或劳工组织权，一般是指劳动者为实现维持或改善劳动条件的基本目的而结成暂时或永久的团体，并使其运作的权利。具体是指劳动者组织工会并参加其活动的权利，又称为工会组织权。[2]团结权的主体范围是指能够组织和参加工会活动的劳动者之范围，也即具备工会会员资格的劳动者范围。
我国集体劳动法律立法中对于团结权主体范围之规定仅限于《工会法》第3条：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”另外，《中国工会章程》作为我国所有工会组织的总章程，其规定对于劳动者团结权之行使亦有规范约束力，《中国工会章程》对于团结权主体范围的规定也仅限于第1条：“凡在中国境内的企业、事业单位、机关和其他社会组织中，以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。”比较《工会法》第3条与《中国工会章程》第1条的规定可发现，《中国工会章程》所特别强调的“与用人单位建立劳动关系”的劳动者其实可以包含在《工会法》所规定的“以工资收入为主要生活来源”的劳动者范围之内，因此我国集体劳动法律体系中，对于团结权主体范围之立法界定仅体现为“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者”，除此之外再无其他规定。据此规定，我国团结权主体之范围包括与用人单位建立劳动合同的劳动者以及公务员、事业单位在编人员等。
我国团结权主体范围之规定过于笼统与简单，这在实际上会形成较弱势劳动者与较强势劳动者（一般指企业管理人员）这两类能力大小不同、利益需求有别的主体均加入同一基层工会之可能，工会组建之目的应为联合弱势劳动者之力量，对抗强势雇主之利益，而较强势之劳动者在劳资关系中的利益诉求往往并非与弱势劳动者完全一致，甚至完全相反，这导致我国基层工会组织的力量分散，代表性不强，有些基层工会组织甚至被劳动者视为雇主利益的“代言人”。因此，为强化基层工会组织之力量，优化劳动者团结之效果，在团结权主体范围上对不同劳动者群体做出一定的区别对待，对特定主体的团结权主体资格予以限制就显得尤为必要。
二 集体劳动法理上团结权主体之限制
团结权为劳动者集体劳动权利的基础，因此团结权之主体也一般被认为是劳动者。然而集体劳动法上所谓的劳动者与个别劳动法上的劳动者概念与范围并不相同，根据我国《劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系必须订立劳动合同，因此个别劳动法中的劳动者必须是劳动合同的一方当事人，而根据《工会法》之规定，享有团结权的劳动者范围显然包括并超出个别劳动法上的劳动者范围。其他国家亦存在类似的情况。如德国劳动法上的劳动者，指的是“基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人”[3]，然而公务员、教会人员等并非基于劳动合同而工作的人却可以组建工会，比如德国存在基督教工会联盟（CGB）和公务员联盟（DBB）；[4]英国工会法上的“劳动者”（worker）也不以私法契约为限，其范围比劳动合同法上的“雇员”（employee）更广，除个别劳动关系中的“雇员”之外，“劳动者”还包括诸如自由合同的就业者、个人事业主及家内劳动者等群体，[5]而且公营领域雇员（public employees）大多亦可享有“集体权利的保护”；[6]日本《劳动基准法》与《劳动组合法》对“劳动者”也有着不同的界定，根据《劳动基准法》的规定，劳动者是受雇于企业领取工资的人，[7]而根据《劳动组合法》第3条，劳动者为依靠工资、薪金和其他相关福利待遇而生活的人，[8]这比个别劳动法上的劳动者概念范围要广泛得多。
作为团结权主体的劳动者的范围虽然比个别劳动法上的劳动者范围更广，然而，基于工会构成要件或社会公共利益要求，集体劳动法又对团结权主体范围做出了一定限制。
（一）雇主之排除
雇主不能成为团结权之主体，这是工会的纯粹性与独立性的基本要求。[9]工会的纯粹性意味着工会的组成人员应当是劳动者，具有雇主身份者不得加入，以免破坏工会的凝聚力与战斗力。工会的独立性意味着工会必须是劳动者自主的组织，必须在组织上和财政上保持独立性，工会必须不受其他主体的控制，在实际中，可能对工会之独立施加控制或干预的最主要主体即是雇主，雇主不加入工会即有种种不正当之手段控制或干预工会之活动，可以想象雇主若有资格加入工会，其控制或干预工会活动的手段将会更为正当与便宜，工会的独立性将被严重破坏。因此雇主不得加入工会是各个国家与地区工会法上之一般共识。
（二）职位之限制
相对于雇主，管理人员当然也属于劳动者，但相对于一般劳动者，管理人员又处于管理和控制一般劳动者的地位，因此在很大程度上，管理人员其实是雇主的代理人，其行为很多情况下代表的是雇主的利益。为保证用人单位劳动者团结的纯粹性，许多国家和地区对管理人员的工会会员资格加以限制，具体限制模式上，主要存在“排除论”、“非掌控论”和“工会自决论”。
1.“排除论”
“排除”顾名思义即否定管理人员的团结权主体地位，这是目前世界各国有关管理人员工会会员资格的最主流规制模式，美国、日本、韩国、印度等国都采用此种模式，不过在排除的原因方面，各国之间又有所差异。
（1）“双重身份冲突说”。“双重身份冲突说”认为，管理人员相对于雇主具有劳动者的身份，但另一方面，相对于一般劳动者，管理人员又具有雇主代理人之身份，因为管理人员之职责要求其必须代表雇主之利益行事。管理人员的这种双重身份，与劳动者与雇主之间的利益对立相冲突，因此他们不应当成为工会会员。所谓管理人员一般是在用人单位中有直接的录用、奖惩、调岗、解雇等权限，其工作内容主要是代表雇主监督或管理劳动者工作的职员。美国和日本是这一模式的主要代表。美国1947年的《塔夫脱-哈特莱法》首次“将主管从雇员这一概念范围内剔除”。[10]日本《工会法》亦把用人单位的管理人员排除在工会之外。[11]
（2）“职工身份否定说”。“双重身份冲突说”是基于管理人员的双重身份而排除其工会会员资格的，而“职工身份否定说”则是基于管理人员“劳动者”身份之排除进而排除其团结权主体资格。“职工身份否定说”以韩国、印度等国为主要代表。如韩国《工会法》明文规定，企业管理人员并而非雇员，而是雇主；印度《劳动合同法》则规定，具备一定级别的管理人员并非本法所称的劳动者。[12]
2.“非掌控论”
“非掌控论”的主要代表国家是德国。在德国法上，工会必须由雇员一方之成员构成，组织的独立性是判断其是否属于工会的重要标准之一。然而，德国劳动立法对于单位内部管理人员的劳动者身份定位并无明确规定，因此关于管理人员的团结权主体资格问题一直存在争议，然而在德国联邦劳动法院的司法实践中，逐渐形成了对于管理人员的团结权主体资格较为成熟的认识，即：“这类协会（指工会或雇主协会）只能由属于雇员一方的成员或者属于雇主一方的成员组成。这种明显的一刀切要求导致了诸如协会中的高级职员在多大程度上能够被认为是雇员的联合组织的问题，因为他们中的许多人承担着管理职能。根据联邦劳动法院的观点，只要高级执行人员没有掌控协会，就符合这一要求。”[13]也即是说，只要管理人员不控制工会，管理人员就具有参加工会的权利。
3.“工会自决论”
“工会自决论”是指管理人员的工会会员资格由工会章程具体决定。中国台湾地区采用此种模式。根据台湾地区“工会法”第14条之规定，企业管理人员原则上不得加入企业工会，但企业工会章程另有规定者除外。[14]虽该条前半部分之禁止性规定所呈现的立法精神与“排除论”一致，但根据后半部分之规定，管理人员之工会会员资格实际由工会章程所决定。“工会自决论”之模式无疑给予了工会意思自治之能力，工会可根据自身情况所需决定是否接纳管理人员入会。然而这一立法模式遭到了不少台湾地区学者的激烈反对：首先，根据该规定，即使是企业经理人等管理者都可以加入工会，这与集体劳动法之法理相冲突；其次，该条款虽只提及企业工会，然而法律解释中将产业工会和职业工会包含在内，存在漏洞。[15]
我国台湾地区的“工会自决论”虽然对管理人员的团结权主体资格形成一定限制，但由于在实际上，该模式容易造成包括企业经理人在内的高级管理人员均成为工会之成员，虽承认与保护了工会之意思自治，但与工会的纯粹性要求南辕北辙，因而该模式并不可取。从保证工会的纯粹性方面来说，“排除论”应当是各种模式中效果最为明显彻底的，但此种模式下，立法与司法的重点与难点皆为认定管理人员的范围。立法语言的抽象性要求一方面往往给司法实践带来较多的解释法律的任务，另一方面，关于管理人员的范围若认定过于宽泛，则会有打击面过大之嫌，如前文所述印度之立法几乎将所有管理人员排除在团结权主体范围之外，这在实际上剥夺了较低等级的管理人员的团结权，这些较低等级管理或行政人员实际上并不具备“雇主代理人”的身份，其工作本质与利益立场其实与一般劳动者无异。德国的“非掌控论”也承认管理人员的双重身份冲突是存在的，但同时认为通过剥夺其团结权即工会会员资格亦是不合理的，因此“非掌控论”通过限制管理人员的会员权利（不得掌控工会）而非入会资格来维护工会的纯粹性与独立性。比较来看，“排除论”的出发点为优先保障工会的纯粹性，而“非掌控论”则更多地着眼于对劳动者的团结权这一宪法上基本权利的广泛保障，两种模式由于出发点不同造成的结果亦不同：“排除论”实际上否定了在其所认定范围内的用人单位管理人员之团结权主体地位，而“非掌控轮”并未否定用人单位管理人员之团结权主体地位，只是限制了管理人员的具体会员权利（不得掌控工会）。
（三）职业之限制
团结权上劳动者职业之限制主要体现于对公务员（政府雇员）之限制。考察世界主要国家和地区的立法实践，相对于一般劳动者，公务员团结权的承认与保护均相对比较晚近，而公务员中的一些职业者（典型如警察与军人）在许多国家和地区至今未取得团结权的主体地位。如德国法上对于一般劳动者团结权的认可最早确立于1919年的《魏玛宪法》，而对于公务员的团结权则在1952年的《联邦公务员法》中才给予认可；法国公务员的团结权于1946年《宪法》中得以确认；美国各州对于公务员团结权历来规定不一，从1958年威斯康星州政府立法保障该州公务员团结权与集体谈判权以后，陆续有40个州及哥伦比亚特区通过各种保障公务员团结权与集体谈判的立法，但是公务员的集体争议权被各州普遍禁止；日本通过1947年的《国家公务员法》及1950年的《地方公务员法》确认了除军队、警察、监狱职员外的公务员享有团结权，在集体谈判权方面则只允许公务员行使交涉权，而无法缔结团体协约（集体合同），而集体争议权则全面禁止。而国际劳工组织第87号公约，对于团结权主体的职业并未规定任何限制，仅仅在第9条承认了各国对于“军队和警察”的保留，[16]从国际劳工组织第87号公约所体现出来的国际潮流来看，公务员的团结权应当得到广泛之承认与保障，不应与一般劳动者区别对待，然而对于军队和警察此类特殊职业而言，各个国家和地区在团结权立法上对其进行程度不一之限制，则被认为是合理的。
公务员的团结权在历史上受到普遍限制主要是因为公务员的“雇主”是政府，政府施行政策必须谋求全体社会的公共利益，其管理权也不容许与其他组织分享与妥协，是以公务员的团结权应受限制。但随着时代的发展，“主权在民”之观念逐渐深入人心，主权在民的基本宗旨在于使人民拥有主权以限制政府权力，保障人民的权利，如果施行宪制的政府能够增进其对人民的福祉，那么作为人民之一员的公务员，则不应当被排除在宪法所保障的基本权利之外。至于警察和军人这两类职业，由于其占有一定的武装力量，其工作为国家与社会安全的重要环节，给予其团结权、集体谈判权、集体争议权，恐对国家安全与社会公益产生较大程度的威胁与损害，故在世界范围内许多国家对警察与军人的团结权都进行了一定程度的限制，国际劳工组织第87号公约亦体现了这一精神。
三 限缩我国团结权主体范围之立法建议
根据集体劳动关系之法理，对团结权主体范围之必要限制主要体现为雇主之排除、职位之限制以及职业之限制三个方面。如前所述，团结权主体的职业限制主要体现在对于公务员与军人的团结权主体资格限制上，现代集体劳动法一般认为，公务员的团结权不应被剥夺，而对公务员中的警察这一职业，以及军人职业者的团结权进行限制或排除则是具备正当性的。我国《工会法》规定了“事业单位、机关”中的“劳动者”均有“参加和组织工会的权利”，因此我国公务员普遍享有团结权与集体谈判权，而集体争议权由于我国《宪法》未予认可而被广泛限制，至于公务员中的特殊职业——警察与军队，根据我国立法实践，人民警察属于政府公务员，与一般公务员并无差别，而军队人员并不被认为是《工会法》上的“劳动者”或“职工”，因此军人并无团结权，可见我国团结权主体在职业限制方面的现行立法是较为合理的。而在雇主资格之排除以及职位之限制两个方面，我国现行立法中的团结权主体范围还较为宽泛，存在限缩的必要，以下分别详述之。
（一）事业单位行政负责人团结权主体资格之排除
我国《民法总则》第三章将法人分为营利法人、非营利法人和特别法人。事业单位属于非营利法人，主要包括教育事业单位、科技事业单位、文化事业单位、卫生事业单位、社会福利事业单位等类型。根据我国《工会法》第3条的规定，事业单位行政负责人也属于“事业单位”中“以工资收入为主要生活来源的脑力劳动者”，因此事业单位行政负责人在我国工会法上是具有工会会员资格的。在实践中，我国事业单位行政负责人（如公立学校的校长、公立医院的院长等）也几乎都是事业单位工会的会员。事业单位工会是代表该事业单位全体职工利益的组织，应当是所有“从属于”事业单位的所有雇员的联合体，而相对于一般职工，事业单位行政负责人的地位无疑具有明显的特殊性，因此，事业单位行政负责人还是否与一般职工一样，有着共同的利益，以及事业单位行政负责人是否应当具备事业单位工会的会员资格，都是十分值得探讨的问题。
1.我国事业单位行政负责人的雇主属性
事业单位行政负责人首先是事业单位的法定代表人。根据我国《事业单位登记管理暂行条例实施细则》第31条规定，事业单位法定代表人应当具备下列条件：一是具有完全民事行为能力的自然人；二是该事业单位的主要行政负责人。具体可以公立大学校长为例，如根据我国《高等教育法》第30条的规定：“高等学校的校长为高等学校的法定代表人。”[17]在我国民法上，“法定代表人”这一概念的基本含义是法人的负责人，是代表法人行使职权的人。[18]法定代表人在单位内部组织和领导单位的活动，对外则代表单位，法定代表人是法人意志和利益的代表。行政负责人作为事业单位的法定代表人，其代表的是事业单位，因此很难说行政负责人与一般职工归属于相同的利益群体，拥有共同的利益诉求，而行政负责人却实际上具备事业单位工会的会员资格，这是值得质疑的。在我国工会法上，只有私营企业的法定代表人即私营企业主被明确界定为资方（雇主），[19]这一点在工会理论界也是较被认可的，私营企业主“在现实劳动关系中与一般工人、管理者和技术人员相对立，不属于劳动经济学意义上的劳动者”。[20]而对于私营企业之外的用人单位（国有企业、事业单位、国家机关等），其法定代表人的工会会员资格问题，则少有人论及，法律也是默许的。但是笔者认为，其他用人单位的法定代表人往往亦是该单位之绝对领导者，其他劳动者与其都存在从属关系，如公立大学校长是学校的行政负责人，对本校的各项工作全面管理并负责，可见大学其他教职工均是校长的“下属”。工会之存在意义在于雇员（劳动者）与其雇主（用人单位）之对抗，若事业单位之法定代表人及行政负责人也能够加入工会，则工会将无法形成纯粹的雇员之共同利益，工会应有的意义与价值也将难以展现。
事业单位行政负责人还是其他一般职工的雇主。根据我国《劳动法》第2条，事业单位和“与其建立劳动合同关系”的劳动者，才适用劳动法，而在我国实践中，事业单位的劳动者往往并未与学校签订劳动合同，因此双方往往并不是劳动关系。但工会法上的劳动者，其判定标准并不受限于劳动合同，因此，在并未建立劳动关系的用人方式中，也存在着工会法意义上的劳动者，相应的，当然也存在着类似于劳动法意义上的“雇主”，而在事业单位之中，最满足“雇主”条件的，无疑是事业单位的行政负责人。根据我国《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位与其职员应当订立聘用合同，聘用合同之双方当事人则是事业单位以及职工本人，而作为事业单位的法定代表人，事业单位行政负责人明显具备“雇主”的属性和地位。以公立大学为例，根据我国《高等教育法》第41条第4项之规定，大学校长的职权包括“聘任与解聘教师以及内部其他工作人员”。此条款亦可理解为大学校长的职权包括聘任和解聘本校所有教职工（除校长本人外），校长的“雇主”地位可见一斑。学校教职工包括三种类型：教师、管理人员、教学辅助人员及其他专业技术人员。对于这三种类型的教职工，校长的“雇主”地位分别表现如下。高等学校的教师实行聘任制，即高校教师应当与校长遵循平等自愿之原则，签订聘任合同。[21]教师聘任制度具有契约属性，与劳动法中的劳动合同高度类似，甚至有许多学者认为聘任制下学校与教师之间的关系就是劳动关系，聘任合同即是劳动合同。[22]与劳动合同类似，聘任合同中的双方当事人也分别为雇主与雇员，校长作为聘任制合同的一方当事人，代表学校，应当认定为教师的雇主。高等学校的管理人员，实行教育职员制度。而根据教育部《高等学校职员制度暂行规定》第17条、第18条之规定，高等学校职员实行聘任制，对于职员聘任工作，应当成立职员聘任委员会，由校长担任聘任委员会主任，学校或者学校授权院（系、所）、处（部门）与受聘人员签订聘任合同，明确双方的权利、义务和聘期。该规定出台后，一些大学也据此做出了相应的规定。[23]由此可见，大学管理人员与学校之间也是聘任合同关系，与管理人员签订聘任合同的主体或者是学校或者经学校授权，而校长是学校的代表，因此，校长亦是高校管理人员的雇主。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制度。根据国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》第6条第1款之规定，事业单位的专业技术职务一般实行聘任制，由事业单位行政领导负责聘任，行政领导向被聘任人员颁发聘书，双方签订聘约。据此规定，对于学校教学辅助人员及其他专业技术人员，亦由校长负责，并代表学校与其签约，因此，对于教学辅助人员及其他专业技术人员，校长也是雇主。综上所述，大学校长在其所在单位（大学）之内，并不“从属”于任何人或者机构，而且“全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作”，可见校长并不符合雇员之从属性特征，实为学校用人关系之中的雇主。
工会应当为雇员之联合，作为雇主的行政负责人加入事业单位工会，无疑将会违背工会的纯粹性，破坏事业单位工会的独立性，从而使工会在实践中容易被校方利益所影响，无法纯粹地代表和维护职工的利益。因此，笔者认为，我国团结权主体范围应当排除事业单位行政负责人这一主体。
2.事业单位行政负责人团结权主体资格立法建议
首先，《工会法》应对工会会员资格做出限制性规定。工会会员是工会存在的前提，也应当是工会法的立足点，[24]清晰界定工会会员资格归属应当是工会法首先要解决的问题之一。我国《工会法》对于工会入会条件的设置过于宽松，对于工会会员资格基本未做出任何限制，笼统规定为所有“脑力和体力劳动者”导致了包括公立大学校长、公立医院院长等在内的事业单位的主要负责人具备工会会员资格，使得事业单位工会成为雇员和雇主共同的组织（某种意义上来说，工会实际成为事业单位领导部门的下属机构），这违背了工会之根本性质与宗旨。我国《工会法》应当对工会会员资格做出限制性的规定，以公立大学校长、公立医院院长等为代表的事业单位行政负责人，加入其所在单位之工会的资格，应当通过立法形式予以排除。
其次，行政负责人群体应得自行组织其利益团体。为保证事业单位工会之纯粹性与独立性，排除行政负责人之工会会员资格，无疑会客观上形成一般职工之“团体”与事业单位行政负责人之“个体”的对抗，校长、院长之群体利益无法得以伸张和维护，从此意义上来说，这反而会导致这些行政负责人的弱势。为确保事业单位行政负责人与普通教职工之间的平等对话，在排除其工会会员资格的同时，也应当允许其自由组织形成代表其群体利益之团体。另一方面，根据工会会员资格专属于雇员之要求，校长、院长等主体于事业单位之内，为最高行政负责人，虽非雇员，但于事业单位之外，校长、院长等亦“从属”于其上级行政领导，亦为雇员。因此不论其为事业单位内部之雇主，抑或是事业单位外部之雇员，其都应当享有相应的自由结合形成其专有的利益团体的权利。因此，在排除事业单位行政负责人团结权主体资格的同时，应当明确保障其自由结社之权利，允许组建其职业团体保障其集体利益。
（二）企业管理人员团结权主体资格之限制
1.我国立法现状
我国立法对于企业管理人员的工会会员资格并无明确的规定，然而根据《工会法》第3条之规定，企业管理人员当然属于企业中以工资收入为主要生活来源的劳动者，其与雇主之间的劳动关系与一般劳动者与雇主之劳动关系并无二致，因此企业管理人员当然具有工会会员资格，而工会法立法者似乎试图通过《工会法》第9条第2款之规定来解决代表雇主利益之劳动者加入工会之问题，但该条文仅限制“企业主要负责人的近亲属”，然而企业主要负责人的近亲属与企业管理人员并非同一概念，企业基层工会委员会与企业基层工会组织亦非同一概念，从立法目的上来看，《工会法》第9条第2款之规定似乎是以家族企业为规制对象，试图杜绝家族企业通过雇主的近亲属担任企业主要管理人员的方式加入甚至控制企业工会，然而实际上并非所有企业都是家族企业，而且企业主要负责人的近亲属与企业管理人员也并不重合，因此本规定其实无法限制企业管理人员的工会会员资格。由此可见，我国立法对于企业管理人员的工会会员资格基本持肯定之态度，这与集体劳动关系的一般原理以及国际主流观念都是相冲突的，如前文所述的劳动者团结权主体地位中的劳动者职位限制，不论是以美日等国为代表的“排除论”，以德国为代表的“非掌控论”，还是以我国台湾地区为代表的“工会自决论”，均对企业管理人员的工会会员资格做出一定之限制，这是对市场经济中劳资双方利益差别和对立的客观事实的承认，也是对工会目的之实现的立法保障。
我国立法对于企业管理人员工会会员资格的肯定，在实践中必然导致劳动者对工会的认同度降低、工会的凝聚力下降等后果。如在2003年“杨树鄂和西航公司劳动纠纷一案”中，杨树鄂是因单位没有支付其伤残补助金和落实工伤复发治疗期间的工伤待遇而将企业诉至法院的，而她所在工会的工会主席居然作为西航公司的委托代理人出庭参与诉讼，由于该公司的工会主席同时又“身为西航公司职工医院党总支书记、行政副院长、分工会主席”，因此法院认可了工会主席作为用人单位委托代理人的身份，工会主席本应是劳动者的代言人，然而在诉讼中同时又能够作为用人单位的代表，这使得杨树鄂不禁悲愤而问：“当职工和企业发生劳动纠纷时，工会主席究竟应当维护职工的利益还是企业的利益？”[25]由于我国立法对于企业管理人员的工会会员资格问题并无限制，因而在实践中，用人单位行政副职或部门领导担任工会主席的情形比较常见，因此在实践中类似的案例与“尴尬之问”并不少见。为了保证工会之纯粹性与独立性，维护劳动者之合法权益，我国立法应当对企业管理人员的工会会员资格做出一定限制。
2.企业管理人员团结权主体资格立法建议
首先，应当以“非掌控论”为理论参考。在当下较为主流的企业管理人员工会会员资格限制理论中，“工会自决论”虽然对管理人员的团结权主体资格形成一定限制，但由于该模式实际上容易造成包括企业经理人在内的高级管理人员均成为工会之成员，虽承认与保护了工会之意思自治，但与工会的纯粹性要求南辕北辙，因而该模式并不可取。若从保证工会的纯粹性方面来说，“排除论”的效果是最为明显彻底的，但在此种模式下，立法和司法的重点与难点皆为认定管理人员之范围。立法语言之抽象性要求一方面往往给司法实践带来较多的解释法律之任务；另一方面，关于管理人员之范围若认定过于宽泛，则会有打击面过大之嫌，这在实际上会剥夺较低等级的管理人员的团结权。“非掌控论”也承认管理人员的双重身份冲突是存在的，但同时认为通过剥夺其团结权即工会会员资格亦是不合理的，因此“非掌控论”通过限制管理人员之会员权利（不得掌控工会）而非入会资格来维护工会之纯粹性与独立性。比较而言，“非掌控论”较好地平衡了劳动者广泛享有之团结权与工会之纯粹性，是一种较为合理的模式。而且，从我国《工会法》第9条第2款之立法目的来看，立法者意在杜绝企业主要负责人之近亲属成为企业基层工会组织的实际控制者，而非禁止其成为企业基层工会组织之会员，因此“非掌控论”与我国当前的立法实际精神也是相对吻合的。“非掌控论”的核心在于杜绝企业管理人员控制工会，根据我国《工会法》以及《中国工会章程》的相关规定，企业基层工会组织的权力机关一般是指工会会员大会与基层工会委员会，而行使工会权力的工会职务一般是工会主席或副主席，因此从“非掌控论”的要求出发，我国立法应当首先限制企业管理人员成为工会会员大会或基层工会委员会民主表决制中的多数，也即控制企业管理人员在工会中的人数比例使其不存在成为多数决之可能性，另一方面，应当禁止企业管理人员担任工会主席或者副主席等领导职务。“非掌控论”的意图在于通过以上诸项措施杜绝企业管理人员实际控制工会，而对于企业管理人员加入工会的资格，则并不予以限制。
其次，应当细化企业管理人员的职位等级。由于我国立法中并无对企业管理人员的明确概念与范围界定，这会导致“非掌控论”模式在我国的实施中依然会面对与“排除论”类似的问题，如果管理人员的范围界定过宽，则打击面过大，如果界定过窄，则无法实质上维护工会之纯粹性与独立性。因此我国立法应当对企业管理人员进行明确的等级划分，可以根据职务高低对企业管理人员进行等级上的划分，对于中高等级的管理人员可将其纳入工会会员相关权利的限制范围之内，而对于较低等级的管理人员则可不予限制。另外，由于企业形式与管理模式多样，不同企业权力分配的模式也会不同，因此除职位等级之外，还可引入职务因素作为参考，对于企业掌控劳资关系的重要部门（如人事部门）的管理人员，可不论其职位高低，根据其职务的重要相关性，将其列为限制的对象。
结语
无论是排除事业单位行政负责人团结权主体资格，还是限制企业管理人员的团结权主体资格，均是对我国《工会法》第3条关于团结权主体范围之规定的修正。以《工会法》第3条为核心判断标准的团结权主体范围过于宽泛，也过于简单，无法满足作为工会构成要件的纯粹性与独立性之要求，这也造成了在实践中工会往往给人以“软弱”之形象，难以真正代表和维护劳动者的正当利益。当然，除限缩团结权主体范围之必要外，我国团结权法律制度尚待完善之处还有不少，这需要国内的劳动法学者对集体劳动法律理论与实践给予更多的关注。
The Restriction of the Scope of the Subject of the Right to Organize in China
Ke Yuhang
Abstract：On the basis of Article 3 in Trade Union Law of the People's Republic of China，the scope of the subject of the right to organize is over simple and broad.As a result，the purity and independence of the trade unions are hard to be realized.According to the theories about the restriction of the subject of the right to organize in collective labor law，it's necessary to make some restriction of the scope of the subject of the right to organize.On the one hand，administrators of public institutions should be excluded from the scope of the subject of the right to organize，but their freedom of association should be protected at the same time.On the other hand，enterprise managers'qualification of subject of the right to organize should be limited，and the limitation should be made in the purpose of keeping the enterprise managers from commanding the unions.As the corresponding measure，the legislation should detailing the competence levels of enterprise managers.
Keywords：The Right to Organize；Subject；Trade Unions；Restriction
[1]柯宇航，男，温州大学法政学院讲师，主要研究方向为劳动法与社会保障法。
[2]〔日〕竹内昭夫等：《新法律学辞典》，有斐阁（日文版），1989，第950页，转引自常凯《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社，2004，第220页。
[3]〔德〕杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社，2005，第16页。
[4]〔德〕杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社，2005，第16页。
[5]労使関係法研究会（荒木尚志、有田謙司、竹内寿、橋本陽子、原昌登、水町勇一郎、山川隆一）：《労使関係法研究会報告書（労働組合法上の労働者性の判断基準について）》，http：//www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001juuf.html，访问时间：2017年8月17日。
[6]〔英〕哈迪：《英国劳动法与劳资关系》，陈融译，商务印书馆，2012，第97页。
[7]《労働基準法》，http：//www.houko.com/00/01/S22/049.HTM，访问时间：2017年8月19日。
[8]《労働組合法》，http：//law.e-gov.go.jp/htmldata/S24/S24HO174.html，访问时间：2017年8月20日。
[9]也有观点因对团结权的概念界定与本文不同而认为雇主是团结权的主体，如史尚宽对团结权的定义：“团结权，一般为雇用人或受雇人各为拥护或扩张其劳动关系上之利益，而组织团体之社会法上之权利。”参见史尚宽《劳动法原论》，台湾：正大印书馆，1978，第153页。但根据此种定义，受雇人团结之工会亦应排除雇用人之参加。
[10]〔美〕哈珀等：《美国劳动法：案例、材料和问题》，李坤刚等译，商务印书馆，2015，第117页。
[11]张杨：《论企业管理人员之工会会员资格》，《工会理论研究》2015年第1期。
[12]劳动人事部劳动科学研究所编《外国劳动法选》（第3辑），劳动人事出版社，1987，第163～164页。
[13]〔德〕魏斯、施米特：《德国劳动法与劳资关系》，倪斐译，商务印书馆，2012，第189页。
[14]参见台湾地区“工会法”，http：//www.tpfl.org.tw/law.php，访问时间：2017年8月24日。
[15]杨通轩：《集体劳工法——理论与实务》，五南图书出版公司，2012，第90页。
[16]参见ILO，Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention，1948（No.87），http：//www.ilo.org/dyn/normlex/en/f？p=NORMLEXPUB：12100：0：：NO：：P12100_ILO_CODE：C087，访问时间：2017年8月24日。
[17]该规定亦有司法实践中的案例作为印证，如“田永诉北京科技大学拒绝颁发毕业证案”中，被告北京科技大学的法定代表人即为该校时任校长，参见沈月娣《和谐校园的法律保障——高校法律制度研究》，人民出版社，2008，第53页。
[18]柳经纬：《论法定代表人》，《贵州大学学报》（社会科学版）2002年第2期。
[19]参见《中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法》第3条之规定，以及中华全国总工会组织部1994年1月12日的《关于私营企业主能否加入工会组织问题的复函》。
[20]邸敏学：《私营企业组建工会需要解决的若干问题》，《当代世界与社会主义》2006年第2期。
[21]刘献军：《高校教师聘任制中的若干关系》，《高等教育研究》2008年第3期。
[22]参见杨颖秀《〈劳动合同法〉视域下教师聘任制的劳动关系审视》，《高等教育研究》2008年第4期；周礼光、彭静雯《从身份授予到契约管理——我国公立高校教师劳动制度变迁的法律透视》，《高等教育研究》2007年第10期；陈鹏《高校教师聘任制的法律透视》，《中国高教研究》2005年第1期。
[23]参见厦门大学人事处《关于印发〈厦门大学职员制度实施方案（试行）〉的通知》，http：//rsc.xmu.edu.cn/s/137/t/445/a/111432/info.jspy，访问时间：2015年9月15日。
[24]孙德强：《中国现代工会法律制度构建》，中国法制出版社，2007，第216页。
[25]参见《工会主席代表企业与职工对簿公堂》，http：//zqb.cyol.com/content/2003-03/31/content_638039.htm，访问时间：2017年10月10日。