从源头筑牢价值观

企业文化一直延续的前提是不被稀释。然而，大多数企业很难做到这一点。阿里巴巴从1999年创办至今，已走过了20个春夏秋冬，从最初只有18个人，发展到上千名员工，再到如今浩浩荡荡的十几万大军。阿里巴巴这样一家始终坚持以价值观驱动管理的公司，是如何做到在员工人数大肆扩张的同时，企业价值观不会被稀释的呢？实际上，马云一直极其关注价值观的稀释问题。

2011年以后，阿里巴巴开始减缓招聘速度，有意减少员工人数，HR整理出所有部门的招聘计划，总共需招聘12000人。这个数据惊动了马云，他只担心一件事情，那就是企业价值观会被稀释。因此马云当即表示砍掉原计划的12000人，最多招2000人。2012年，公司计划按去年的招聘规模再招聘2000人，马云却说最多招500人。2014年更是将招聘人数缩至200人，直至2015年，阿里巴巴出现了走一个才可增加一个人的局面。

可以看出，阿里巴巴十分重视企业价值观的统一，并且将这一点前置到招聘环节，有效保证从源头牢固价值观。马云曾说过，招聘人最关键的是，要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些“和阿里巴巴味道一样的人”，也就是认同阿里巴巴价值观的人。因此，在阿里巴巴有一条非常重要的规定，即不轻易下放招聘权。

这主要表现在两个方面：一方面是坚决杜绝新人招新人，前阿里巴巴集团执行副总裁卫哲记得自己刚进阿里巴巴的时候，是没有招聘权的，因为公司认为新人招新人存在稀释价值观的风险；另一方面就是跨级招聘，这在世界500强跨国公司属于极为常见的招人标准，招人至少跨两级。阿里巴巴在只有三四百人的时候，招进来的每个人都由马云亲自面试，包括前台、保安等。很多普通公司都做不到这一点，招兵买马通常是由人力资源部全权负责。而在阿里巴巴，招聘决策权在业务部门，人力资源部只是起辅助作用。

甚至有一段时间，阿里巴巴采用跨四级招聘，卫哲记得有一年光是花在面试上的时间竟有70多天。当时很多人觉得这简直不可思议，卫哲却觉得只要把招人的事做对了，就不用花很多力量去做别的事。后来，阿里巴巴甚至在招聘环节设置“闻味官”，在面试过程中观察应聘者是否符合公司的价值观。很多世界500强公司都极其重视应聘者的价值观，以谷歌为例，谷歌面试共有6名面试官，其中2 ～3名只是助理或者行政岗位人员，他们虽然不懂技术，不懂业务，但肩负重任，即负责观察求职者是否与公司“味道相投”，这一点直接关系着应聘者的去留。

事实证明，阿里巴巴不轻易下放招聘权这一决策是非常明智的，这保证了从源头上筑牢价值观，这也解释了阿里巴巴为何从创建之初的十几人到今天的十万大军，企业文化非但没有受到稀释，反而越发牢固了。据卫哲回忆，有一次他在一家公司门口等人，留意到这家公司的员工一下班离开公司就立即摘掉工牌，他又观察阿里巴巴的员工，发现他们下班即便离开公司，都会始终挂着阿里巴巴的工牌，这就是价值观统一的外在表现。