“北斗七星”选人法

阿里巴巴早期的人才流失率高达120%。有人测算，刨去所有面试官的时间成本、培训成本，若是最后这些员工没有留下来，公司实际上要付出40多万元的代价。在如此高的人才流失率下，阿里巴巴销售团队的员工流失问题尤为突显。2006年，阿里巴巴针对销售岗位从2000多名销售人员中筛选出500名优秀销售员，梳理出了他们的共同特点，总结出了一套“北斗七星”选人法（如图3-1所示）。

“北斗七星”选人法由七个关键词组成，呈金字塔模型架构。在金字塔的最底层，是关键词“诚信”。诚信是阿里巴巴核心价值观之一，在招聘的时候，阿里巴巴会尤为注意应聘者是否诚信正直，毕竟销售人员极易对外过度承诺、夸大其词。所以，诚信是招聘最基本的要求之一。阿里巴巴坚决不允许自己的销售人员为了卖出产品而去欺骗客户。

图3-1 “北斗七星”选人法

阿里巴巴曾有一名非常优秀的销售人员，其仅凭一己之力服务了上百个客户。当时阿里巴巴明确规定，销售人员要对客户做定期回访，而且还要有回访记录。然而问题来了，对这位有上百位客户的优秀员工来说，每个月逐一去回访，是相当辛苦的。有一天，这名员工为减少工作量，就在CRM系统里填写了一个不存在的拜访记录。正巧碰到公司品控抽查，查到这条虚假拜访记录，阿里巴巴决定立即将这名优秀员工开除了，就因为他触碰了诚信这条底线。

在“诚信”的上一层是“驱动力”，包括三个关键词：要性、喜欢干销售、目标忠诚度。首先，要性主要指对事业成功、自我成长等方面的目标。因为销售这个岗位本身就特别辛苦，所以只有销售人员对成功具有极为强烈的欲望才能撑下去。

其次，喜欢干销售即对销售行业的高度认同，因为销售人员随时会遭到客户的拒绝，甚至冷言冷语，有时候一个销售人员可能会经历100个客户的拒绝，所以销售人员必须清醒地认识到销售的意义，唯有真正发自内心喜欢做销售，才能体会其中的乐趣。

最后是目标忠诚度，最直观的表现形式就是制定具有可行性的短期或长期目标。比如上个月销售业绩达到50万元，那么这个月是否可以突破100万元？达标以后，下个月的销售目标是否可以定到200万元？阿里巴巴提倡言出必行并公开承诺，目标可以白纸黑字地写出来，也可以当众喊话。这是考虑到目标若只是在心里想，会与写出来、喊出来的效果大不一样。在众目睽睽之下，无论是短期还是长期目标，公开承诺这一方式会始终保证销售人员对目标的忠诚，致力于目标的实现。

贺学友（原阿里巴巴中供铁军全国销售冠军）特别爱给自己定目标，入职阿里巴巴第二个月就拿下当月销售冠军。2003年年初，他对马云放出豪言壮语，承诺这一年要做出1440万元的业绩。马云先是吃了一惊，然后告诉他一天1万元，做到365万元即可，但续签率要做到80%。考虑到阿里巴巴当时的外贸基础差、客户不想续签等情况，两人最后立下赌约，如果贺学友能完成78%的续签率以及365万元到账业绩，马云就要单独请贺学友吃饭；反之，贺学友就要“脱光衣服跳西湖”。为了赢得赌约，贺学友制定了周密详细的执行计划，即把年度目标拆解为月度目标，月度目标再拆解为周目标，最后将目标分解到每一天。他在打赌第一个月就把目标定为50万元，短短5个月，365万业绩轻易突破，直至年底，业绩已经达到630万元。但遗憾的是，续签率没有达到78%，赌约结局以贺学友“跳西湖”而告终。虽然赌约失败了，但这一年贺学友对目标管理有了更深刻的认识，收获颇丰。

金字塔的第二层是“个性特征”，这一层包含了又猛又持久和开放两个关键词。所谓又猛又持久就是看你是否具备韧性和勤奋，这两点也是做好销售的关键，这就要求销售人员既要抗压性高、坚持性强，还能吃苦耐劳、勤奋务实。开放则指是否容易与人相处，善于建立良好的人际关系。销售本来就是一个跟人打交道的工作，必须具有亲和力，并且愿意去分享。当你的缺点暴露得越多，大家提出的改进意见也会越多，你的进步就会越快。

金字塔顶端的“能力”关键词是悟性。所谓悟性，是指思维能力和学习能力，通过对工作反思、与他人交流、自我学习，不断修正自己，能力得到提升。作为一名销售人员，能帮助自己快速提升销售能力的途径无疑是与客户交流，这样不仅可以敏捷地捕捉到行业最新发展趋势，还可以得到来自市场的及时反馈，简直是一举两得。

阿里巴巴最不缺的就是培训体系，但对那些悟性不高的员工来说，就算公司愿意培养，他们也不会发挥太大的作用，因此除了与客户交流，阿里巴巴还摸索出了一个快速提升员工学习能力的捷径：把公司的商业模式讲给员工听，让其用自己的理解去描述出来，如果员工描述得越来越接近公司的理念，说明他的理解能力在不断加强，从而也提升了学习能力。

万变不离其宗。公司的商业模式将一直处于调整和变化之中，产品也将越来越多样化，阿里巴巴提炼出来的这套“北斗七星”选人法，也就是这七个关键词始终是选拔销售人才的核心。对阿里巴巴来说，销售人员不懂现在的产品没有关系，重要的是学习能力要强。