前言

在马云的身上存在着一种“不安分”的因子。这一路“折腾”促成马云拥有了一位优秀创业者应具备的能力，尤其是他善于发现常人察觉不到的机会。

一次偶然的美国之行为马云打开了互联网世界的大门。在美国期间，他误打误撞地接触到了互联网。第一次见到电脑的他心怀忐忑地输入了“beer”这个单词，搜索结果显示出了德国啤酒、日本啤酒、美国啤酒，却唯独没有中国啤酒。马云不服气地输入“China”，让他感到失望的是，搜索结果仅仅只有数十个单词和中国有关。他感到这兴许是一个机会。于是，他买下一台当时最高配置的笔记本电脑带回中国，开启了他的“中国黄页”之旅。

后来，马云搭建起了自己的团队，在杭州创业，创办了阿里巴巴。创业之初，马云召集齐18个人到湖畔花园的家中，给他们讲自己的创业前景。他的梦想和激情激励了最初的“十八罗汉”，使他不仅顺利创立了公司，而且使这个小组织快速运转起来。那时，一群人没日没夜地疯狂加班，困了就打地铺睡觉，睡醒了接着干活。当时，瑞典银瑞达集团（Investor AB）亚洲风投负责人蔡崇信慕名而来，作为“十八罗汉”之一的他看到这个150平方米大的房子里有20多人，地上到处铺着床单，环境非常嘈杂，但每个人都表露出打拼事业的快乐，这一幕让他铭记至今。而他也被马云的愿景和领导力所吸引，放弃高薪加入阿里巴巴，朝着打造一家世界级的伟大公司而奋斗。

可以看到，在这段时间，阿里巴巴的管理受到企业愿景的驱使，大家拥有同样的价值观，为了同样的目标而奋斗。在组织内，并没有形成明确的分工，彼此之间的沟通充满“人情味”。

不过，这样的组织风格在2000年发生了改变。当时，阿里巴巴和全球互联网公司一样，陷入了互联网泡沫的寒冬。此时，马云外聘了在通用电气公司任职了16年的关明生，请他为阿里巴巴带来世界500强公司的先进管理理念。在他加入之前，阿里巴巴的管理在很大程度上靠的是“人治”，然而在他的一系列专业化运作下，公司的组织管理开始从个人化、人情化转向制度化与规范化。一系列变革不仅改变了公司的管理风格，还使组织的运营有章可循。即便是愿景、使命和价值观这样看似无形的东西，也被规定了下来，形成了体系。去掉了许多“人情味”之后，阿里巴巴这个上千人的企业，组织规范变得更加清晰了。

在此之后，制度和价值观成为阿里巴巴组织管理最重要的两条线。制度在外部塑造组织，而价值观在内部产生作用，保障了组织的规范性、灵活性、创造性和持续性。在外部机制管理方面，企业从制度入手，动态调整组织架构，完善激励奖惩制度、人才梯队建设、领导队伍培养和监管体系等，保障组织的健康运行；在内部文化管理方面，企业从价值观入手，激发每个员工的内驱力量，另辟蹊径地将价值观纳入绩效考核体系，促成价值观的统一和落地。

本书共六章。第一章，重点讲解了阿里巴巴的组织力，对企业的组织架构进行了详细梳理和研究。第二章，讲述了阿里巴巴具有典型借鉴意义的激励机制与考核机制，正是这些机制保障了组织的正常运营。第三章，重点剖析了阿里巴巴的人才管理，从识人、用人、育人和留人四个方面阐述阿里巴巴的人才机制。第四章，分析了领导层管理，着重讲解了阿里巴巴的领导梯队培养、价值驱动领导力的形成等。第五章，重点介绍了在数字化时代背景下阿里巴巴的生态管理模式，其核心在于协同共生。阿里巴巴以赋能为核心，对这个庞大的生态圈进行管理。第六章，主要讲述了阿里巴巴文化对组织管理的影响，梳理了企业从价值观的确立、演变再到落地践行的流程，展现出了阿里巴巴丰富的企业文化。这些文化精神或驱动着阿里巴巴朝着102年伟大企业的目标前进，或将组织牢固地凝聚、团结在一起，将其塑造成一个强大而又有韧性的企业。