二 工作压力
近年来，工作压力问题已经受到越来越多的学者和企业管理人员的重视，因为压力导致的员工身体和情绪健康问题会给企业乃至社会带来巨大的经济损失。目前，中国正处于转型期，经济社会高速发展、新技术新事物不断涌现、生活节奏加快、竞争激烈，这些变化直接影响着人们生活、工作的各个方面，因此供职于各个机构、组织或者企业单位的职员们也需要不断学习和调整来适应新的节奏和方式，从而可能会面临比较大的压力。
上海，作为我国的金融中心城市，经济发达、生活节奏快，就业者的压力可想而知。2009年，根据“中央社台北”的报道，上海市白领在快节奏的工作与高压力的生活下，越来越多的白领觉得身心疲惫，为消除焦虑、减缓压力，一些白领索性辞去工作，移居其他城市，寻找另一种相对轻松的生活方式。复旦大学社会学系主任胡守钧教授指出，许多外地的人才很想到上海工作，但上海的白领却宁愿放弃工作，到外地去生活，这无异于一场“围城”。它体现了白领的择业观和生活观正在发生变化，许多人不再以薪水高低作为唯一的择业标准，更多是考虑工作压力的大小、工作环境的优劣、个人身心的发展等诸多因素。随后，香港中通社对上海一家大型人力资源公司的抽样调查显示，有4成40～50岁的被调查中年男性希望尽快退休，年龄最小的只有42岁。2012年上海市就业网再度发出新闻，说上海白领阶层压力大，以生病来逃避工作。
这些事实说明白领压力大，难以承受压力。工作压力大对工作者的影响非常大，据陈捷2000年在《组织中的工作压力来源及其管理》中指出的，工作压力不仅会影响员工的身心健康，而且会影响个体在组织中的行为与工作，使得个体情绪低落，对组织产生不满，个体责任心下降，消极怠工或离职，个体绩效降低等。而对于新白领来说，面对一个陌生的城市和生存环境，他们的工作压力可想而知，因而本调查就目前上海市新白领阶层的压力状况和压力负担做了一个全面的调查。
（一）基本情况描述
压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。当压力发生在工作场所时就称为工作压力，它是工作中个人处理问题的能力与意识到工作要求之间不相称的反应[1]。因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，主要来自于工作待遇、工作量、工作条件、职业发展、组织内部的人际关系等。
本调查针对上海市新白领阶层的收入待遇、工作的竞争性、工作时间、晋升空间、工作稳定性、工作自主性、人际氛围、自身学历、自身技能以及知识更新速度十个方面情况对工作压力展开调查。根据“没有任何压力”1分、“有一些压力”2分、“一般压力”3分、“压力比较大”4分、“压力非常大”5分，五个指标进行赋值。
我们就总体压力的状况进行了分析（见图4-11），根据调查显示，新白领阶层的总体压力水平的得分为25.6分，众数出现在27分，也就是说，目前新白领阶层的压力水平居于中等偏上，最小值为10分（没有任何压力），最大值为50分（压力非常大）。
图4-11 上海市新白领各压力水平上的人数百分比
总的来说，在收入待遇上，新白领感觉“压力比较大”和“压力非常大”的比例为33.3%；在工作竞争性上，新白领感觉“压力比较大”和“压力非常大”的比例为25%；在工作时间上，新白领感觉“压力比较大”和“压力非常大”的比例为20.4%；在晋升空间上，新白领感觉“压力比较大”和“压力非常大”的比例为28.3%；在工作稳定性和工作自主性上，新白领感觉“压力比较大”和“压力非常大”的比例分别为10.3%和10.6%；在人际氛围上，新白领感觉“压力比较大”和“压力非常大”的比例为6.7%。而在自身学历、自身技能以及知识更新速度方面，新白领感觉“压力比较大”和“压力非常大”的比例分别为11.3%、18.3%和24.1%。
由此，我们可以看出，新白领阶层的工作压力中，收入待遇的压力最大，其次是晋升空间的压力，再次是工作竞争性的压力（见表4-6）。
表4-6 新白领工作压力维度的具体情况
续表
（二）工作压力的影响
通过调查了解，目前上海市新白领的工作压力主要影响如下。
1.收入待遇压力大，新白领跳槽意愿高
舒尔茨在区分“自愿迁移”与“非自愿迁移”时认为，人们在和平稳定时期，基本上能从满足自身的偏好出发，为了改善自己的经济地位而自由地进行流动[2]。也就是说，对于新白领阶层尤其是初级阶层的新白领来说，跳槽一般是为了改善自己的经济状况，是因为对收入待遇不满意。我们的数据对这一观点非常支持。新白领阶层认为收入待遇的压力最大。而收入待遇的压力，直接影响着员工对公司的忠诚度，影响新白领的跳槽意愿。
根据对各项压力指标进行分析的数据显示，收入压力对新白领跳槽意愿有着显著影响（p＜0.001）。就总的趋势来说，随着收入待遇压力的逐渐增加，新白领阶层的跳槽意愿也逐渐增加，但是我们也看到新白领在感觉有一些压力和感觉压力一般时，新白领的跳槽意愿并没有随着压力的增加而增加，反而减小了，我们认为这是因为适当的压力是能提高新白领的工作积极性的（见图4-12）。
图4-12 上海市新白领收入待遇压力与跳槽意愿
为何收入待遇压力大，新白领跳槽意愿就高？根据2011年上海市总工会发布的《上海职工发展报告》和《2010年上海职工发展状况问卷调查数据分析报告》推断原因如下：一方面，上海市职工收入逐年增加但增速不快，从2006年到2009年，尽管上海市从业人员平均报酬以每年10.9%的速度增长，但仍慢于同期国内生产总值的年均增长速度，上海市职工平均工资增长幅度排在全国后列，《中国统计年鉴》统计数据显示，2006～2009年上海市职工平均工资增长幅度在全国31个省直辖市自治区中列倒数第9，在4个直辖市中列第3；另一方面，随着上海市“科教兴市”“人才强市”战略的不断推进，上海市人才国际化进程也在不断加速。尽管上海市经济繁荣，就业机会多，但是就如同《2011全国城市房价排行榜》所示，上海市房价居全国前三，尽管涨幅有所控制，但是仍居高不下，高房价、高物价，在上海市生活的新白领自然对收入待遇的关注就非常的高。
根据智联招聘2011年针对跳槽的调查显示，2011年9月以来，已经有22.3%的人完成了跳槽计划，在已经跳槽和有跳槽意愿的员工看来，26.9%的人认为工资待遇低是导致员工跳槽的原因，而一项针对上海市白领的职业满意度调查显示，约60%的被调查者因为不满薪金而跳槽。这不仅与我们的数据相符，也更证明了收入待遇压力对跳槽意愿的显著影响。
2.工作压力导致身心疲惫，对工作的贡献越来越不关心，怀疑工作意义
为了数据分析的简便化，我们将各项压力指标合并成为总体的压力指标，压力最小值为10（没有压力），最大值为50（压力非常大），并按照10～17、18～25、26～33、34～41、42～50进行了分组。将身心的疲惫程度、对工作贡献度的不关心程度以及对工作意义的怀疑程度按照从不出现1分，一个月几次2分，一周几次3分，每天都出现4分进行划分。
图4-13 上海市新白领阶层的身心疲惫程度随工作压力的变化情况
研究显示，随着工作压力的程度的不断加大，上海市新白领阶层的身心疲惫程度也在不断地上升（见图4-13），对所做工作的贡献越来越不关心，并且越来越怀疑自己所做工作的意义（见图4-14）。调查中，少部分新白领还表示，工作让其有崩溃的感觉，这就让我们联想到最近紧跟着“裸婚”现象，成为大众熟知度很高的“裸辞”现象，“裸辞”指的是没有下家的辞职，也意味着离开的决然。主因是工作的压力达到极致，对工作疲惫厌倦之极。因工作压力大，身心疲惫达到了极限，或长期缺乏工作幸福感，使得他们不找后路，就决然地离开。这不仅与我们的数据结果相契合，也让我们看到工作压力对身心疲惫造成的严重后果，而身心疲惫也会反作用于工作压力，使得工作者觉得工作压力更大。
图4-14 上海市新白领对工作贡献不关心和怀疑程度随工作压力的变化情况
根据权威的专业人才招聘网站——中华英才网最近进行的一项调查统计显示，有58.6%的受调查者出现了轻微的工作厌倦状态，即对工作不再抱有以往的热情；有26.5%的受调查者出现中度的工作厌倦，即需要借助休假或跳槽来进行自我调整；还有9.1%的受调查者则表示极度厌倦工作，而且工作压力太大，以致严重影响了自己的健康。这进一步印证了我们的数据结果，也反映出目前上海市新白领所遭遇的工作压力大的现象。
3.随着工作压力的增加，工作满意度逐渐下降
我们将工作满意度进行5分赋值，非常满意为5分、比较满意为4分、一般满意为3分、不太满意为2分、非常不满意为1分。数据显示，随着工作压力的加大，工作满意度明显下降。在压力较小和压力非常大的指标上，工作满意度的差异超过了1分多，这就显示了工作压力对工作满意度的影响非常的大（见图4-15）。
图4-15 上海市新白领工作压力与工作满意度的交互分析
尽管一些研究显示，有压力才会有动力，当员工在享有较高工作成就感的时候，尽管工作压力很大，但是不会影响员工对此工作的满意度。而且一定的工作压力不仅不会有消极的作用，反而会有一定的促进作用。但是过大的压力则会产生消极的作用，对工作者的身心是具有严重危害的，会导致工作者强烈的不愉快情绪体验，势必会影响工作的满意度，而且随着工作压力的增加，满意度逐渐下降。
（三）工作压力的差异分析
1.性别角色不同，男女压力不同，男性压力明显大于女性
通过引入性别这一变量，我们得出，在总体压力的得分上，男性为26.1分，女性为25.1分，也就是说总体压力水平男性高于女性。而为了进一步得出男女两性在压力的不同维度上的差异，经过单因素检验，得出在收入待遇、工作的竞争性、晋升空间等各个维度上，性别差异都非常显著，而且，在这些维度上，男性所受压力明显高于女性，他们对工作压力的评价得分情况明显高于女性，但在人际氛围、自身学历、自身技能等因素上，男女两性的差别并不明显，也就是说男性的工作压力大于女性，主要表现在收入待遇、工作晋升、工作竞争性等方面（见表4-7）。
表4-7 男女在不同压力维度上的情况
这不禁引起我们的反思，根据相关资料分析显示，用人单位对女性存在性别歧视，因为很多企业认为雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为女性职员休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。女性的性别角色使其做了母亲之后很难像没有结婚时那么投入工作，而企业对员工的要求就是百分之百的投入。此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”。
职业中存在的性别歧视，无疑为男性职员增加了就业资本，为何男性的工作压力依然高于女性？我们认为男性在工作待遇、工作晋升、工作竞争性等方面工作压力大于女性，应该是一直以来的性别角色造成的。按照中国的传统思想和农耕文化，女性活动大多限制在家庭内，男性有更多的社会交往自由，人们普遍接受“贤妻良母”和“男儿志在四方”的行为模式。尽管随着经济的快速发展，妇女从家庭桎梏中解脱出来，参与较多的社会活动，但性别角色的传统观念仍然是男性应有事业心、进取心和独立性，行为粗犷豪爽、敢于竞争，即具有“男性气质”；女性则应富同情心和敏感性，善于理家和哺育子女、对人温柔体贴、举止文雅娴静，即具有“女性气质”。男性作为家中的经济来源和主要支柱，负有绝对的责任和义务，因而各方面的工作压力就会高于女性。
2.婚姻状况不同，工作压力不同，未婚人士压力大于已婚人士
本次调查结果显示，未婚人士总压力平均得分为25.9分，已婚人士的总压力平均得分为25分，也就是说未婚人士的工作压力要高于已婚人士。根据调查显示，婚姻状况对工作压力的影响，主要表现在收入待遇与晋升空间上。
在收入待遇上，我们明显可以看到，在压力“比较大”和压力“非常大”的指标上，已婚人士比未婚人士的总比例低了8.8%（见图4-16）；在晋升空间上，在压力“比较大”和压力“非常大”的指标上，已婚人士比未婚人士的总比例低了5.3%（见图4-17）。
图4-16 婚姻状况与收入待遇压力的交互分析
图4-17 婚姻状况与工作晋升压力的交互分析
我们认为这是由主观和客观两重原因造成的。主观上来说，尽管已婚人士受到来自社会和家庭的压力更大，身上的负担更重，但已婚员工在各方面要比未婚员工成熟，抗压能力也比未婚人士强，而且已婚人士比未婚人士有着更强大的社会支持系统——家庭，因而当遇到工作压力时，可以向自己的妻子或丈夫寻求支持和进行倾诉，有生活或工作上的困难也能与家人一起承担。况且，已婚人士已经有了稳定的家庭，有了一定的事业基础，因而并不会将生活的所有重心都投入在工作上，所以对工作压力的感受能力，并没有未婚人士敏感，因而对工作压力能更好地适应。
客观上来说，根据调查显示，已婚人士的平均工龄约为8年，而未婚人士则为4.5年，已婚人士的月平均工资为7348元，未婚人士的月平均工资为5050元。这就是说，已婚人士的就业时间比未婚人士长，工作经验比未婚人士丰富，工资也比未婚人士高，因而收入待遇的压力和晋升压力当然会比未婚人士小。而未婚人士不仅处于事业的初期，工作经验缺乏，而且要面临人生中的大事——结婚，当然在收入待遇和晋升上的压力更大。
3.年龄段不同，工作压力不同，26～35岁的中年人工作压力最大
根据本次调查数据结果分析，26～35岁的新白领的总的工作压力最大得分为26.11分，25岁及以下的新白领总的工作压力的得分为25.11分，36岁及以上的新白领的总的工作压力得分为23.03分，因而也就是说，年龄段不同，工作压力也不同。而工龄在6～10年的新白领阶层恰好也就是26～35岁左右的中年人（见图4-18）。为了更好地了解年龄对工作压力的影响，我们分别对每个因素进行了分析，研究显示，年龄对收入待遇、晋升空间、工作自主性和自身技能的影响显著，对工作时间、工作稳定性、人际氛围、知识的更新程度等并没有显著的影响（见表4-8）。
图4-18 不同年龄的总体压力情况
表4-8 不同年龄在不同压力维度上的得分情况
为何中年人在收入待遇、晋升空间、工作自主性和自身技能方面的工作压力如此之大？我们认为在收入待遇、晋升空间、自身技能上的压力，主要是为了改善自身的经济地位的压力。我们推断，26～35岁的新白领，处于事业的初创时期，与小一辈相比，他们不再有学校悠闲的时光，一下子投身于紧张的工作节奏，与有房有车，有丰富的工作经验，能恰当的处理人际关系的老一辈相比，处于这一年龄段的中年人，两者都没有，既要稳定工作，又要进行自己的人生和事业规划，并为将来的结婚生子做打算，面对上海的高物价、高房价，高竞争性，工作压力尤为严重；而25岁及以下的新白领阶层，也就是工龄在1～5年的新白领阶层的工作压力较小，是因为25岁及以下的新白领年纪轻，冲劲大，精力充沛，而且没有很大的心理负担，心理状态优良，很多新白领处于先就业再择业的状态，抱着积累工作经验的态度，很多都有家庭的支持，因而工作压力较小；而36岁及以上的新白领也就是工作年龄超过了10年的人，对他们而言，很多人生大事都已经结束，工作基本定型，家庭也基本稳定，因而工作压力比较小。
26～35岁新白领在工作自主性上压力很高的原因，我们认为是26～35岁的新白领对于工作自主性的要求相对较高，处于这一年龄段的新白领一般是刚成婚不久，孩子也可能刚出生，因而会对家庭的投入更多一些；25岁及以下的新白领一般没有成家，因而对工作自主性的要求相对较低，对家庭的投入也不会很多。
4.受教育水平越高，自身学历压力越小，但晋升空间压力越大
根据调查显示，受教育水平的高低对收入待遇、工作竞争性等没有显著的影响，但是对自身学历压力和晋升空间则影响显著。
研究显示，大专或高职学历的新白领对自身学历的压力水平为2.5分，大学本科学历的新白领对自身学历的压力水平为2.3，研究生及以上学历新白领对自身学历的压力水平为1.9（见图4-19）。这就表明了，随着受教育程度和技能水平的增加，新白领群体对自身学历的压力和自身技能的压力逐渐降低。
图4-19 学历压力与新白领自身学历的关系
我们认为高学历者对自身学历的压力较小的原因在于，目前社会上主流观点以学历的高低作为求职者能力高低的主要判断依据。根据人民网2009年的调查显示，51.4%受访者认同“高学历更容易找工作”的观点，并且这种观点在高低学历者之间的差别很小，这说明社会主流观点仍然以学历高低作为求职者能力高低的主要判断依据，低学历者自然被贴上了“低竞争力”的标签。
那么学历高，晋升压力一定就小吗？研究显示，并非如此。晋升压力随着学历的增加而增加（见图4-20）。我们认为这个现象的出现与新白领自身的期望以及前期投入有关。调查显示，大专或高职学历的新白领认为按照自身目前的状况年薪应为17.5万元左右，本科新白领认为自身年薪应为23.7万元左右，研究生及以上的新白领则认为自身年薪应为27.5万元左右。而目前根据月平均工资计算的年薪来说，大专或高职学历的新白领的年薪为5.8万元，本科学历的新白领的年薪为7.1万元，研究生及以上学历的新白领的年薪为8.4万元，与预期分别相差了11.7万元、16.6万元、19.1万元。研究生及以上学历的新白领目前实际收入与预期收入的差距最大，因而对晋升的意愿也就最强。除此之外，对于前期教育的投入，也使得学历越高的新白领越想尽快得到教育回报，而教育回报最直接的方式就是加薪和晋升，而晋升影响着加薪，因而，我们也可以知道为什么受教育水平越高，自身学历压力越小，但晋升空间压力最大。
图4-20 晋升压力与新白领自身学历的关系
5.企业性质不同，工作稳定性的压力和晋升空间压力不同
为了方便数据的统计分析，在对企业性质与工作压力进行差异分析时，我们将类似的企业性质进行了合并，国有事业包含了国有事业、党政机关以及非营利组织，私营企业包含了私营企业和个体经营，国有企业包含了国有企业和集体企业，另外还有外资/合资企业以及股份制企业，共五种企业性质。
本次调查发现不同企业性质的新白领之间工作压力总体水平不存在显著差异，但是在工作稳定性和工作晋升空间上的差异性却非常显著。
在工作稳定性的指标上，按照压力比较大和压力非常大所占的比例进行排序，依次为私营企业14.8%，外资/合资企业9.3%，国有企业7.2%，股份制企业6.6%，以及国有事业5.5%。也就是说私营企业的工作稳定性压力最大，国有事业的工作稳定性压力最小（见表4-9）。
表4-9 不同企业性质在工作稳定性上的压力情况
这不难解释，我国大多数私营企业并不是基于能力和经验的管理方法，而是以所有权和血缘为基础的家族式管理方法，而且很多都是小型家族企业，员工看不到企业的未来，因而对于工作的稳定性压力自然很大。国有事业一般是以国家为基石创办的，对于党政机关和国有事业单位的员工来说，一般是属于国家公务员的编制，而国家公务员的职务晋升制度是按照一定的标准和法定的程序，通过考试和考核等方法，从现有的人才储备中选拔优秀人才晋升到政府机关担任公务员职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为，因而，在一般的情况下，国有事业的员工并不会因为工作竞争性、经济不景气、就业紧张等原因而失去工作，因而工作非常稳定。对于外资企业的新白领来说，工作稳定性压力较为严重是因为外资企业相较于其他企业来说，工作竞争性较强，离职、晋升等情况比较普遍，因而员工对于工作稳定性的压力也较为严重。
在工作晋升的压力指标上，国有事业的压力最大，在五分赋值上达到了3.05分，其次是外资/合资企业2.95分，又次是国有企业2.87分，又次是股份制企业2.74分，最后是私营企业2.73分（见图4-21）。为何国有企业单位工作晋升的压力高，我们推断这与企业的性质以及晋升制度有很大的关系。
图4-21 不同企业性质在工作晋升上的压力得分情况
对于国有事业单位的员工来说，晋升并不是只要工作表现好而已，因为国有事业单位的员工，一般是属于国家公务员的编制，我国对于国家公务员编制的员工的晋升采取的是“体制内”的自上而下的考核和选拔机制，并在其中融入科学和民主的因素，以保证党政干部的高素质和专业化，以及整体队伍的稳定性和连续性。现行最为适用的四种晋升途径为：社会上公开选拔适合的干部人选、原公务员通过竞争上岗晋升至更高的职位、原部门或单位推荐委任人员补充到上级职务以及经过相应程序后直接晋升。因此，当国有事业员工达到一定标准后，还要进行硬性的考核，考核通过才可能晋升，而且晋升有着时间的规定，因此晋升压力较大。
而对于外资/合资企业、私营企业等企业来说，晋升主要是对工作的一种肯定，一般是按照员工工作绩效、工作表现、工龄等原则来进行晋升的，相较于国家机关内的人员来说，压力相对小一些。
6.管理层级不同，压力不同，总体呈现管理层级越高，工作压力越小
根据调查显示，管理层级的不同对工作压力有着显著的影响，随着管理层级的不断升高，总体压力不断减少。在总体压力得分上，不从事管理工作的员工得分为26.5分，一般管理人员为25分，中层管理人员为24.5分，而高层管理人员仅为20.9分（见图4-22）。研究显示，管理层级不同，工作压力不同主要体现在工作待遇、工作竞争性、晋升空间等方面上，我们对这三方面进行了详细的分析。
图4-22 不同管理层级的总体压力情况
首先，在收入待遇压力方面，不从事管理工作人员感觉压力比较大和压力非常大的比例为39%，一般管理人员感觉压力比较大和压力非常大的比例为27.6%，中层管理人员感觉压力比较大和压力非常大的压力为29.9%，高层管理人员感觉压力比较大和压力非常大的比例只有7.2%（见表4-10）。这显示，随着管理层级的提高，收入待遇压力逐渐减少，但是中层管理阶层压力最大。我们认为随着管理层级的提高，收入待遇压力逐渐减少，这是因为不从事管理阶层的新白领月平均工资为5196元，从事一般管理工作的新白领月平均工资为5930元，中层管理人员为8015元，而高层管理人员的月平均收入则为12104元，因而，本身的收入差距导致了这种收入待遇压力的趋势。而中层管理人员收入待遇的压力最大的原因在于，中层管理人员是企业的中坚力量，不仅承担着企业决策、战略执行及基层管理与决策层的管理沟通工作，而且还有众多的人际关系要处理，比初级和高级管理层级承担的工作都要多，但是中层管理层级和初级管理人员的收入差距为2000元左右，但是和高层管理人员的收入差距却有4000多元，因此中层管理人员会产生一定的心理不平衡，会以高层作为自己奋斗的指标，以高层作为参照系，因此中层管理人员的收入待遇压力是最大的。
表4-10 不同管理层级收入待遇压力情况
其次，在晋升空间上，不从事管理工作的新白领在压力非常大和压力比较大的指标上占了32.3%，一般管理人员占了25.8%，中层管理人员占了23.4%，高层管理人员则占了3.6%（见表4-11）。这就显示了，随着管理层级的提高，晋升空间压力也逐渐减少。我们推断出现这样的现象主要有主观和客观两层原因，从主观方面来说，当员工没有晋升的时候，认为晋升非常的神秘，而且身边没有晋升的人又多，因而对晋升的压力会比较大，而一旦晋升后，就会对晋升有所了解，晋升压力会有所缓解。从客观方面来说，目前的企事业单位一般的晋升有两种类型，分别为“阶梯晋升”和“破格提拔”，“阶梯晋升”是企业最为常用的晋升方法，因为这种晋升有利于为企业留住优秀的有资历的老员工，并且避免盲目性，也有利于激励多数员工，而“破格提拔”一般针对非常之才、特殊之才，使稀有的杰出人才不致流失。因而，当进入一般管理层之后，晋升压力会有所缓解，而且晋升的机会会相对较多。
表4-11 不同管理层级工作晋升压力情况
再次，随着管理层级的增加，工作竞争性的压力也随之增加，在工作竞争性的维度上，不从事管理工作的新白领感觉压力比较大和压力非常大的比例为27.8%，一般管理人员感觉压力比较大和压力非常大的比例为21%，中层管理人员感觉压力比较大和压力非常大的比例为23.4%，而高层管理人员感觉压力比较大和压力非常大的比例为28.6%（见表4-12）。我们认为高层管理工作者工作竞争性压力大是因为，一方面，他们处于企业经济目标实现的关键岗位，平时要随时应对来自外界和内部的各种特殊事件，处理问题的紧迫性、责任性远比基层管理者和普通员工大；另一方面，高层管理人员是成功的群体，虽然他们常感到成功的喜悦，但是他们工作的风险性也非常的大，而且“高处不胜寒”，处于高位的他们，要保持自己的最佳状态，防止别人超过自己。
表4-12 不同管理层级工作竞争压力情况
不从事管理工作的新白领工作竞争压力较大，是因为不从事管理工作的人毕竟在一个企业中占了绝大多数，而要从绝大多数人中进入管理层，得到更高的发展，也是非常有难度的，而且每年企事业单位都会有新的员工进入，他们处于“不进则退”的位置，因此工作竞争压力大。
此外，根据压力的五分赋值，在工作稳定性上，不从事管理工作的新白领为2.44分，一般管理人员为2.24分，中层管理人员为2.23分，高层管理人员为1.79分。也就是说，随着管理层级的增加，员工在工作稳定性上的压力有所缓解，我们认为管理层级本身就是企业对于一个员工能力的肯定，管理层级越高，企业也就越需要这名员工，员工的工作稳定性当然更强。
在工作自主性上，不从事管理工作的新白领为2.54分，一般管理人员为2.38分，中层管理人员为2.19分，高层管理人员为1.68分。这也就是说，随着管理层级的增加，员工得到了更多的工作自主性，这并不难解释，随着管理层级的提高，员工在企业中的地位会得到提高，而且管理层级的提高，会给员工带来更多的特权，这也就意味着员工会有更多的工作自主权和工作选择权。
在自身技能上的压力，不从事管理工作的新白领为2.63分，一般管理人员为2.48分，中层管理人员为2.37分，高层管理人员为1.71分。我们认为员工晋升，并不单单是一种管理职位的层级改变，这同时也意味着员工工作经验的增加和工作技能的提升，因而随着管理职位层级的提升，员工对自己会更加肯定，在工作技能上的压力也会随之降低。
7.雇主和直接上司的地缘性会影响新白领阶层的晋升空间压力
中国人地缘情结深厚，历史上旅居他乡的人建立了各种各样的同乡团体。上海作为典型的移民城市，汇聚了中国和外国的众多工作、求职人员。来自不同地区的雇主和顶头上司，是否会对新白领阶层的工作压力产生影响。我们将雇主和顶头上司分为四个类别，分别为上海本地人、外地人（包括新移民）、外籍/港澳台人以及其他，其他中很多人都是自己创业或者不知道自己的雇主或顶头上司是哪里人，因此尽管我们将其他的人数分布显示在表格中，但是我们不予分析。数据分析结果显示，来自不同地区的雇主和顶头上司的确会影响新白领阶层的工作压力，具体体现在工作的晋升空间上。
调查显示，雇主是上海本地人的新白领阶层在压力比较大和压力非常大的指标上，所占比重为26%，雇主是外地人的新白领阶层在压力比较大和压力非常大的指标上，所占比重为28.4%，雇主是外籍/港澳台人的新白阶层在压力比较大和压力非常大的指标上所占的比重最多，为29.8%（见表4-13）。
表4-13 工作压力与雇主是哪里人的交互表
而在顶头上司方面，顶头上司是上海本地人的新白领阶层在压力比较大和压力非常大的指标上，所占比重为26.4%，顶头上司是外地人的新白领阶层在压力比较大和压力非常大的指标上，所占比重为30.1%，顶头上司是外籍/港澳台人的新白阶层在压力比较大和压力非常大的指标上所占的比重最多，为30.6%（见表4-14）。
表4-14 工作压力与顶头上司是哪里人的交互表
也就是说，对于上海市新白领阶层来说，如果雇主或顶头上司是上海本地人，那么他们的晋升空间压力最小，如果雇主或顶头上司是外地人，新白领的晋升空间压力居中，若雇主或顶头上司是外籍/港澳台人，那么他们的晋升空间压力就最大。
我们认为，新白领阶层认为上海本地人为其上司的晋升压力最小是因为他们目前的工作单位都是在上海，对上海有着较强的城市归属感，因而对上海本地人上司会有一定的亲切感，故而感觉晋升压力相对较小。